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绩效薪酬方案【篇1】一、总则
为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则
1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;
3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。
三、被考核人员:
物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容:
小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。
(一)、经理考核内容:
经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;
1、敬业精神考核
热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。
2、工作态度考核
有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、领导能力考核:
有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
4、工作业绩考核:
物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。
5、遵规守纪考核
带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。
6、理论学习考核:
物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
7、综合素质考核:。
全面考察个人修养和综合素质情况。
(二)、职工考核内容:
职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
1、敬业精神考核:
热爱本职,安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。
2、工作态度考核:
有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、工作能力考核:
熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善
阅读全文>>>世界会向那些有目标和计划的人让路,为了确保活动有序有效开展。我们一定会制定一些方案去实施,方案必需有明确的对象,或者施行的范围和领域,如何写一份让需求方满意的方案?请跟随我们的步伐一起来了解“薪酬方案”,欢迎您阅读我们的内容我们将不断改进网站为您提供更好的服务!
薪酬方案【篇1】一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖:
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核:20元(2)员工纪律管理考核:20元(3)工作表格管理考核:20元(4)店内卫生管理考核:20元(5)事务性工作管理考核:20元(6)服务项目与促销管理考核:20元(7)服务流程管理考核:20元(8)顾客投诉管理考核:20元(9)会议与培训管理考核:20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核:20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万:奖励300元;季度达成200万:奖励500元;年度达成800万:奖励5000元
(2)月度达成80万:奖励500元;季度达成300万:奖励800元;年度达成1000万:奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金:
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖:100元(2)月度销售与服务计划管理考核奖:100元(3)月度护理人次考核奖:600人为基准(月度护理不低于800人次,低于480人次取消,不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万:奖励300元;季度达成100万:奖励800元;年度达成150万:奖励12000元
(2)月度达成45万:奖励600元;季度达成120万:奖励900元;年度达成180万:奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如:月进店顾客人数300人,成交顾客人数280人;成交率大于等90%200元,成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖:50元
四、健康
阅读全文>>>为了确保应对即将开展的活动的突发情况,我们需要做好充分准备。在制定工作方案之前,常常需要进行详细的调查和分析,以确保方案的切实可行性。那么,怎样才能写出有效得当的方案呢?以下是关于“薪酬制度方案”的最新范文,供您参考借鉴。希望可以为您提供帮助!
薪酬制度方案(篇1)一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩”,“效”的考评,“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则:
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
(一)考核时间:1.月度考评:以月
阅读全文>>>公务员薪酬改革新方案:酝酿重点提高基层待遇
7年前的那一轮机关工资制度改革,颁布了现行的《公务员工资制度改革实施办法》,建立起了全国统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,公务员工资级别从原来的15个增加到27个,加大了职务与对应级别的交叉,实行级别与工资等待遇水平适当挂钩。
通过工资标准设计,不同职务、不同级别的工资差距被拉开,基本工资最高与最低的比例由原来6.6:1扩大到12:1。
这种旨在“打破制度内平均主义”的设计,建立起了工资收入的增长机制,强调级别在工资分配中的激励作用,但是也产生了一些问题,对基层公务员的士气造成影响。
“对于广大基层公务员来说,能够从普通科员最终晋升至正处、正厅级官员的毕竟是凤毛麟角,大多数人晋升机会有限,” 人社部劳动工资研究所研究员刘军胜告诉记者,而按照目前的薪酬制度,公务员若在某一职务上多年不动,虽然工资也会上涨,但上涨幅度不大,这就影响到原来设计的激励机制的实际成效。
鉴于这些问题,新一轮公务员薪酬改革,将把激励重心更多放在级别和专业技术职称上来,实行级别与工资待遇挂钩的政策。
据接近人社部的人士介绍,未来的级别工资将可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别,使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇,“将来一个副处长的工资就可能比处长还高。”
现在《公务员法》将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法三大类。新一轮公务员薪酬改革方案,就是要着力于使技术等级的薪酬水平能够与行政序列保持平行,从而鼓励基层公务员的多元化发展,向更艰苦和更需要的地方合理流动,避免千军万马都去挤行政职务晋升的独木桥。
“现在公务员职务上不去,他的工资水平会受到影响,而将来加大专业人员工资水平,专业技术水平与相应的级别上去了,工资也会跟着上去,他可能当不了多大的官,但是工资不会低。”刘军胜解释说。
规范津贴缩小中西部差距
此轮公务员薪酬体系改革,除了职级工资调整外,另一项主要任务是规范地区补贴津贴制度。
上一轮公务员工资改革明确提出,在规范津贴补贴的基础上,经过一段时间的实践并总结经验后,再实施地区附加津贴制度。
“2006年改革方案中要求出台津贴补贴制度,但是对制度何时出台没有做出时间限制,现在公务员津贴补贴都是地方自己制定,富裕地区补贴水平较高,中西部地区津贴补贴相对较低,造成了不
阅读全文>>>成功的人都是有目标的,有计划地做事情,为了确保工作能无误进行。方案的种类很多,写法也很灵活,方案是从的目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密。我们反复修改和改进终于推出了这篇最优秀的“激励薪酬方案”,请继续留意我们的更新!
激励薪酬方案【篇1】建筑施工企业是一个特殊的行业,面临市场的不确定性,经验风险越来越高等诸多不利因素。如何实现“粗放式管理”转型为“精细化管理”,首要问题是强化工资分配的约束和激励机制,发挥工资分配的杠杆调控职能,充分调动广大员工工作的主动性和创造性,为公司实现做大做强的发展战略做出积极贡献。
一、将企业的发展目标转化为被管理者的目标,让绩效考核发挥应有的`作用
(一)工资计提与企业的各项指标挂钩
(1)财务指标。财务指标按月度考核,包括利润、销售收入和相关指标等,工资与财务指标总挂钩率为70%。根据各单位创利难易程度、专业性质、市场开发等因素,工资与利润、产值指标实行差别挂钩。
1)利润指标。挂钩率为15%。依据年、季和月度计划,采用“报表利润”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划利润,按计提挂钩工资基数和超计划率增提工资,最高不超过15%。
2)销售收入指标。挂钩率为50%。依据年、季和月度计划销售收入,采用“整合值(完成销售收入70%和验收工程量30%)”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划销售收入,按超计划额的4%增提工资。
3)相关指标。挂钩率为5%。根据《项目承包责任状》定量奖罚。
(2)绩效指标。绩效指标按季度和年度考核,工资与绩效指标总挂钩率为30%,定量奖罚。
1)合同。根据《项目承包责任状》,合同履行能力等指标,工资与合同履行总挂钩率为15%。
2)内部流程。根据《项目承包责任状》,内部流程指标包括重点项目节点完成率、工程验收计划完成率、回款与清欠计划完成率和主要设备完好率等指标,工资与内部流程指标总挂钩率为13%。
3)学习与成长。根据《项目承包责任状》,学习与成长指标包括科研项目计划完成率和项目管理目标责任状履行率等指标,工资与学习、成长指标总挂钩率为3%。
(3)专项考核指标。专项考核指标按月度考核,包括安全、质量、工期、文明施工、等,实行以罚定奖。
(二)工资投放严格依据各项指标
(1)对项目渴敌性略ぬ帷⒓竟龆⒛杲崴愫徒诔ぷ手副昕缒甓仁褂谩n行х婪毒缦眨3衷惫ざ游槲榷ǎ⒑屯晟啤白灾鞯骺亍⒁苑
阅读全文>>>xx公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。
薪酬调整时,员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议,交人文中心核实,由人文中心根据制度规定审核调整幅度,报人文中心副总裁审核,并报xx公司人力资源委员会批准,批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
1、整体调整
为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路,保证企业发展的成果惠及所有员工,公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化,结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益,由人文中心核算出薪酬增长幅度,报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下,调整员工薪酬在带宽中的位置,以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划,明确回款、净利润等完成目标,根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整,原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整:
调整幅度=cpi x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%,下限为—5%。
2、业绩调薪
公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整,具体规则如下:
年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工,在本人所在薪级中上调20%; 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工,在本人所在薪级中上调10%; 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工,其薪酬保持不变;年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工,在本人所在薪级中下调10%;员工年度业绩调薪,不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪,可以低于所在薪级的最小值。
3、能力调薪
每年能力等级评定结束后,公司根据员工能力等级评定结果,对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的.能力高低进行员工薪级调整,每次调整幅度为20%至50%,一年内能力调薪次数不超过一次。
4、岗位异动调薪
岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作,岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则,根据新岗位的等级确定薪酬。
新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位,则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较,以最接近的岗位的薪酬级别作为
阅读全文>>>起草工作方案,可以让我们锻炼个人能力,从而更有效地顺利完成自己的工作。现在,我们需要开始动笔写个人的工作方案,如何才能写出一篇好的方案呢?本文将深入剖析“薪酬激励方案”的内在含义,相信您学习之后一定会有所收获!
薪酬激励方案【篇1】一.薪水制度
一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:
(1)固定薪水制
依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制
除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。
(3)奖金制
薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制:
工资=工作时数x每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:
固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制:工资=生产件数x每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。
二.奖金制度
奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 8
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薪酬绩效方案 篇1随着卫生事业改革的不断深入,作为社会公益事业的非营利性医院,应以社会效益为先,着重提高医院的管理效率,提高医院的服务质量和水平,降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量,工作数量,控制药品、材料的消耗。方案的主题:“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的'收入数据以电脑数据为准,支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成,院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配构成
职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资,且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指:浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法
各科室应结合各科的特点,制定发放办法,结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全,拉开档次,不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围
1、本院科室的工作人员;
2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资;
3、进修人员按科室平均绩效工资的70%;
4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%,由医院发给。
5、已确定科室的见习生,由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资,临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放,其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数
(一)临床住院科室(含手术室):1.2
(二)临床非住院及检查辅助科室:1.18
(三)职能科室:1.16
五、职能部门考核系数
院长(书记):1.4
副职:1.3
主任:1.2
副主任:1.1
干事:1
六、临床科室(含检查科室)参考系数
主任(含主持工作):1.2
主任医师:1.1
副主任:1.1
副主任医师:1.05
主治医师以下:1
其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)
七、收入的归集
1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费,全额计入科室收入。
2、各科检查费,50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
3、手术费,20%计入手术室,80%计入临床科室。
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薪酬方案 篇1一、宽带薪酬的含义及其产生背景。
宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念,强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说,就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个),同时,将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大,并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。一般说来,典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带,每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。传统薪酬结构中,同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%,而在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以横向为主的,员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力,承担新的责任,或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效,他们就能够获得更高的薪酬。这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。因此,宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。宽带薪酬产生的背景具体来说,有以下几点:
l、组织扁平化趋势的需要
现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度,采取了降低企业的决策重心,提倡员工参收与管理和决策等措施,缩短了企业和外界信息交换的时间,在进行组织变革的时候,越来越强调组织的扁平化,即缩减企业的管理层次,使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别,这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少,提供的职业生涯通道就会相对较短。为了适应这样的变化,企业的工资结构就必须做相应的改变,由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级,这就出现了工资结构的宽带化。
2、企业“人本管理”理念的真正体现
传统的薪酬模式中,薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配,即一个人
阅读全文>>>方案只有具备好的开头和结尾,才可以成功抓住客户的眼球,为了更快的完成工作进度。都需要制定方案,工作方案怎么写才更有新意呢?以下是编辑为您整理的一系列与“薪酬调整方案”有关的内容,希望您能从本文中汲取有益的经验!
薪酬调整方案【篇1】关于xx公司员工薪酬拟定方案
xx公司在去年底刚成立,根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神,公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上,结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案,现就工资拟定具体方案如下:
第一章 总则
按照公司经营需要和管理模式,遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度,特制定本方案。
第二章 适用范围:
本方案适用范围是xx公司员工和下属全资企业正、副职,下属全资企业其他工作人员不在本范围内,适用范围人员包括:
1、公司副经理
2、属下企业正、副经理
3、公司各部门正、副经理
4、公司财务人员
5、公司一般员工
第三章工资构成工资构成由三部份(或其中二部份)组成:
1、基本工资
2、岗位工资
3、生活补贴
月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴
或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资
第三章 工资基准、人数
xx公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人,本次调资人员24人,邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。
1、公司副经理:1人
基本工资4000元,岗位工资2600元,生活补贴3840元,合计10440元
2、属下企业正经理:8人
基本工资3500元,岗位工资2600元,生活补贴2840元,合计8940元
3、属下企业副经理:1人
基本工资3000元,岗位工资2200元,生活补贴2070元,合计7270元
4、公司部门正经理:
基本工资2500元,岗位补贴3100元,合计5600元
5、公司部门副经理:
基本工资2500元,岗位补贴2600元,合计5100元
6、公司会计员:5人
基本工资2500元,岗位补贴2000元,合计4500元
7、公司出纳员:5人
基本工资2500元,岗位补贴1500元,合计4000元
8、公司一般员工:4人
基本工资2500元,岗位补贴1300元,合计3800元
第五章试用期工资
新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%,试用期为三个月,即试用期工资为:3
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