一分钟经理人读后感(篇1)
通过仔细阅读《一分钟经理人》一书后，我深受启迪，获益非浅。我觉得我们公司目前正需要这样的管理人才。我们每一位管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》的管理方法，努力使自己也成为一分钟经理人。只有这样，我们才能更加有效的提升公司的管理水平，提高我们的管理效率。
看了这本书，我对如何做好一分钟经理人有了更深层次的领悟和认识。管理二字，看似简单，而要想成为一名优秀的管理者，除了要有良好的个人自身素养、丰富的工作经验外，更重要的是要讲究工作方法和技巧。而《一分钟经理人》就是最好的指导老师。书中阐述的成为一分钟经理人的三个诀窍非常精辟。一分钟目标：首先要习惯于增加工作紧迫感，给自己和属于自己管理的下属定下一分钟的工作目标，要求自己和下属专心致志，全力以赴，在工作时的每一分钟内都必须要作出工作绩效。一分钟称赞：作为一名优秀的管理人员，对待下属千万不要吝啬自己的赞扬。当某个下属把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，以此表明自己对他的工作表现很满意，很高兴，希望他以后能够长期保持这种工作业绩，让他感受到自己的工作很有价值。只有这样，才能充分激发下属的工作兴致与热情，从而达到提高工作效率的目的。一分钟批评：当下属在工作中犯错误或存在不足时，一定要及早明确的指出错在哪里，好让下属明白后及时改进，切不可等到下属一错再错，对工作造成重大失误后再开“批斗会”。
我认为，我们公司所有管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》中的三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟批评。因为这是我们成为一名优秀管理者的必要途径。
一分钟经理人读后感(篇2)
读完《一分钟经理人》感触颇深，本书介绍了成为一分钟经理人的三个秘诀：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟指责。我认为三个秘诀固然重要，“一分钟”更为关键，这里的一分钟说的并不是狭义的时间的概念，更是一种高绩效的理念。
一分钟目标，目标要可行、精炼。制定的目标应该是工作或者问题的靶心，最关键的部分。过于繁杂的目标既不容易让人理解，又难以实现，还容易让人丧失信心。如同书中提到的“滚球游戏”，为什么“问题雇员”们在玩滚球游戏时变得异常的兴奋和活跃，原因只有一个“明确的靶心”，一旦打中，会给人带来完成任务的愉悦和成就感。所以我们在接到一项工作时最重要的就是制定明确可行的目标，作为管理者更要指导部门员工明确工作任务，制定可行的目标，并检查自己的工作。当管理者教会员工如何制定一分钟目标，并达成目标时，管理者本身也向一分钟经理人迈出了第一步。
一分钟称赞，称赞要及时、明确。比较深刻的印象是书中用了一个训练海豚的例子来阐述：初来的小海豚并不知道人们要让他干什么，但是它知道每越过一次绳索就能得到奖励，随着绳索不断的提高，终于有一天海豚可以跳出水面并越过绳索，目标达成！一分钟称赞关键在于一种循序渐进的引导，通过不断的、及时的肯定，在不断得到肯定的同时，达到不断提高的目的。很认同书上的一句话：帮助人们发挥他们全部潜能，发现人们做的正确的事。想起了刚刚参加工作时，部门经理让我去采购办公用品，并简单的布置了一下任务。买回来后他说，你买的很好，这些都是我们最需要的，那种感受确实是很有成就感。后来诸如此类的事情很多，虽然现在看起来是微不足道的小事，在当时的确给刚刚走出校门的我树立了工作的自信。
一分钟的指责，指责要正确、公正。一分钟经理的经验是“指责应该是即刻的，一旦发现错误行为就应指出，不应当由于某人的工作不好而积累起消极的情绪”。一分钟指责强调的是对错误的立刻反应，是管理者对下属及时的纠错，在发现下属工作出现偏颇时第一时间指出，才能使下属做对的事情。还有更重要的一点就是指责要公正，针对具体的事情，指出错的行为。如同书中所说“如果你真正关心你所指责的人的利益时，你的一分钟指责就会成功”，可以这样说，之所以指责全是因为关心，这样的一分钟指责才会有效果。
可以说“目标可行，指责及时，批评公正”是本书的精髓，高绩效和对人的关心是这三方面的出发点。我们班歌里有句歌词：选人用人，带人带心，这正契合了本书的这种观点。
知易行难，如何将学习到的知识加以运用，如何成为一个有效率的管理者，还需要我们不断总结经验，在实践中去学、去做。
希望我们都能像一分钟经理人那样：放声大笑，努力工作，热爱生活！
一分钟经理人读后感(篇3)
《一分钟经理人》提供了一种全新的管理方法，总共有三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟更正。
一、一分钟目标
80/20的目标设定原则是认为人所获得的重要成功的80%来源于20%的目标，这20%的目标既是生活中、工作中重要的事情，而《一分钟经理人》便是对这20%的目标也就是关键任务设定一分钟目标。一分钟目标总共有5步：
1、共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。
2、每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
3、规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。
4、鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
5、若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
一分钟目标是《一分钟经理人》这本书的根基所在，也是工作中的灯塔所在，一分钟目标的关键便在于共同制定工作目标。在做项目的这段时间我便能深刻的体会到协调的重要性。项目的需求从客户到项目负责人，然后项目负责人再传递到下属，这中间的每个部分的交流和协调的不充分都有可能导致项目结果与客户预想的结果不一致。
而一分钟目标中的“共同制定工作目标”便是解决项目负责人到下属之间的协调性。通过一分钟目标来设定工作目标、衡量标准和完成期限，然后每天审视自己的表现，及时调整，来达到共同制定的工作目标。
二、一分钟称赞
一分钟称赞是为了让人从工作中得到乐趣，得到动力。一分钟称赞的诀窍在于：
前半分钟
1、及时称赞下属。
2、告诉他们对在哪里——要说得非常具体。
3、告诉她们这件事情做对时候，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
停顿一会儿
4、沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。
后半分钟
5、鼓励她们以后继续这么做。
6、明确说明你对他们有信心，并会支持他们成功。
看过了《人性的弱点》就会注意到，一分钟称赞里面每一步都体现出来了人际交往的原则。第一步就需要对人时刻的耐心的关注，第二步里面也要求要真诚的称赞别人，需要通过对别人的关注找到别人的优点来切合实际的称赞别人，每一步细细思索下来都是人际交往的智慧所在。最终通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力。
三、一分钟更正
工作中，任何人都难免出错，而一分钟更正便是为了应对这种情况，一分钟更正的诀窍在于。
前半分钟
1、错误发生后立刻进行更正。
2、确认既有的事实，分析错在哪里——要说的非常具体。
3、告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响
停顿一会儿
4、沉默几秒，让他们审视所犯的错误。
后半分钟
5、告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。
6、告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。
7、更正过后，整件事就过去了。
同一分钟称赞一样，一分钟更正中处处也体现出了人际交往的智慧。稍微比较一分钟称赞和一分钟更正便会发现两者有不同的地方。称赞主要针对人，而更正主要针对事。可见这两点都是为了提高人的潜力把事情办好。
现在的经理人要么只重视结果要么只重视人。重视结果的经理人往往铁腕、专制，下属便会承担很大的压力；重视人的经理人却往往达不到很好的工作效果。而本书则提出了一套全新的管理方法通过一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正让经理人把投资放在人的身上来达到很好的工作效果，实现对人和对结果的双赢。
我们这边的情况在我看来便是重视结果，我深刻的体会过这种管理方法要承担多大的压力。在去年12月的时候我们这边换了一位老师过来，老师在平时生活中的交往还好，但是一到工作中对待学生便非常强势，目标不清晰，没有称赞，更正换成批评便是当时老师的管理方法。刚好我那段时间第一次负责一个系统的需求设计。当时的几乎没有经验感觉思路也十分有限，常常在和老师进行讨论的时候跟不上老师的思路，每天都承受着很大的压力，到后来我都感觉思路已经完全被人带着走，没有任何思考的力气了。
虽然我仍然凭着顽强的意志力完成了系统的设计，并带着几个人实现了这个系统，那次之后我看很多书也慢慢平复了过来，但也意识到了问题。很多时候我们这边都会存在这目标不清晰的情况，因为很多时候安排了任务有些人比较胆小遇到不清晰的地方也不太敢和别人交流，结果自然是两边都不如意。于是后来每次别人给我安排任务的时候，我都会当着别人的面把任务再重复一遍，如果有不符合的情况便再重新确认以达成目标的一致。在确认目标的时候便需要双方的交流和想法，我也开始积极表达自己的想法。很高兴在这个过程中引起了大家的注意，极大的缓解了这种情况。
有过经历了时候便能的体会到《一分钟经理人》这本书的可贵，一分钟目标是我认为的最重要的一点，在重压情况下目标不清晰是非常痛苦了，而平时如果没有目标亦或没有事做的话也会如坐针毡。前段时间我的导师带我去清华大学参加了一个国家重大项目的讨论，在那个会议室里面坐的有清华大学的教授，有国防科技大学的将军，有大连理工大学的教授，最差的也是清华大学的博士研究生，而我就仅仅是一个硕士研究生。但是我并没有任何不自在的感觉，因为那天很忙，我一直都在帮导师处理一些事情，甚至仅仅是检查报告里面的错别字。
而清华大学的博士生是清华的教授安排来接待我们的，在会议室里没有什么事做反而显得尴尬。有了清晰的目标才能让人从容踏实。一分钟称赞也是非常重要的，之所以非常重要其实也与大部分的工作环境有关系，因为少所以显得重要。一分钟称赞关键在于真诚的称赞别人来激发别人的潜力，有了一分钟称赞不仅仅可以称赞别人，有时候也可以称赞自己。而一分钟更正体现出来的人生智慧便在于专注于更正事情本身提醒别人在于问题的同时又不打压别人的积极性。
这三点会极大的提升人的管理能力。之前在用人方法不对的情况下我缓解了很长时间才摸索出了应对的办法并调整了子集，但是如果管理者能够有着良好的管理能力很多时候能取得更好的效果。这就显得出来了管理能力的重要性。
最近我愈发的体会到了能力的重要性，在我还是本科生的时候我同学经常和我开班上学霸的玩笑说以后社会不仅仅学习重要，人际交往能力也很重要。这句话本身没有错，错的在于我们当时对能力的理解太浅显了，当时我以为成绩好就代表学习能力好，性格开朗和班上人关系好就代表人际交往能力强，但其实成绩好和学习能力没有太大的关系，而性格开朗也只是有助于人际交往并不代表人际交往的能力强，真正要提升一个能力重要的在于要对这个能力形成一个体系。
人际交往能力有说话，有交往方式，有品质还要有经验等等。而我记得我大二的时候看的《十天打造说话高手》这本书里面单单人说话的语气就有十种。并不是经常和人能愉快的聊天就代表人际交往能力强，并不是做出了一个成果就代表这工作能力强。要想提升能力就要经过系统的学习和锻炼，这需要长时间的坚持和积累。
《一分钟经理人》这里面便提供了一套很好的管理体系，从制定目标，到称赞别人提升别人潜力来促进目标的完成，通过更正来保证目标的正确性，这样下去肯定能保证目标高效、准确的完成还能实现结果和人的双赢。最近我经常在思索这套管理原则也一直在实践这套原则，感觉到受益匪浅，以后我也会更认真的学习这套原则，让这套原则更好的传递下去。
一分钟经理人读后感(篇4)
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品————《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即"一分钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"，做到这样的经理才是书中所谓的"一分钟经理人"。的确，这三个简单实用的秘密集中了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活井然有序。据哈弗大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。
他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。10%的人有明确的短期目标。他们大多生活在社会的中上阶层。他们的共同特点如下：
那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。27%的人生活中几乎没有目标。他们生活在社会的底层，几乎都过着不幸福的生活。他们经常失业，依赖社会救济，经常抱怨别人、社会和世界。
因此，作为一名管理者，首先要为自己树立一个明确、长远、可行的目标，并督促下属树立自己的工作目标。那些目标模糊、没有方向、没有动力的人，只能在人生的荆棘林中颠簸停滞不前，下属只能在黑暗中挣扎。
j正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1．对目标的意见一致。
2．知道什么是有效的行动。
3．将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
四。经常阅读每个目标，每次阅读只需一分钟。
5．从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6．看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也
它是为了让我们的管理者随时关注表扬和欣赏对他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？
此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、赞美自己，不是自大，也不是炫耀、炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种理解、一种生活的清醒和智慧、一种情感上的自我愉悦、一种积极的行为动机。
其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。
当然，我们应该及时表扬员工，具体告诉他们做了正确的事情，告诉他们我们很高兴他们做了正确的事情，告诉他们他们的成就对公司和其他在这里工作的人有帮助，并鼓励他们进一步努力。真诚及时的表扬将是你的管理成功的重要组成部分。
一分钟的批评应该是及时的。当你看到或发现一些不正确的行为时，你应该立即去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而且我们也需要自我批评，也就是说，我们每天都要及时反思、反思和批评自己的行为，克服自己的坏习惯，克服坏习惯，剩下的都是好习惯。
当然，没有完美的人。一个成功的人之所以成功，是因为他有更多的好习惯和更少的坏习惯。无论是批评还是自我批评，都应该帮助人们克服不良习惯，走向完美和成功！
总之，作为一名管理者，在公司的日常经营管理中，必须以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。
正如作者所说，那些自我感觉良好的人可以做得更好，人们总是愿意重复那些给自己带来赞扬的行为，没有人愿意被人格完全否定。
一分钟经理人读后感(篇5)
据说本书作者之一的肯·布兰佳，不仅被认为是北美”最有智慧”的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖。现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的”常识”，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。
本书用独特的方式告诉我们管理的“常识”，即”一分钟目标”、”一分钟称赞”、”一分钟批评”，做到这样的经理才是书中认为的”一分钟经理人”。是的，这三个简单实用的秘密集中了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
张锐敏告诉我们，一分钟经理制确实是一种非常有效的工作方法。几年来，他们推动和进一步形成了日常工作方法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。
本书的写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱!
《一分钟经理人》中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用《一分钟经理人》中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。《一分钟经理人》另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：
懂得欣赏、宽容与妥协。成就自己从帮助他人开始。
1、帮人定目标。一分钟目标。
2、帮人找成绩。一分钟赞美。
3、帮人找差距。一分钟批评。
一分钟经理人的管理法为什么成功?是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接-班人。吉姆。
柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所说，那些自我感觉良好的人可以做得更好，人们总是愿意重复那些给自己带来赞扬的行为，没有人愿意被人格完全否定。日常工作管理的关键是要确立明确的目标，然后通过表扬和批评相结合的方式来纠正表演者的行为，使其行为更符合预期，更值得信赖。
因为“人”才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。”可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：
“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”确实，真理往往就是简单朴素的。
《一分钟经理人》思想花絮：
世界上所有的管理者似乎都把注意力放在绩效或人身上。每周三上午回顾上周、制订下周计划。一线决策由下属做!心情愉快才会工作有效;工作要注意量、更要主要质!
“一分钟目标”就是：
1、大家同意的目标。2、有效的措施。
三。目标写在一页纸上，不超过250字。
4、一分钟可以读完的目标。
5、在执行的时候，每天至少读一遍。
6。同时，看看你的行为是否符合你的目标。
**art目标设定法。目标的设定是为了执行、为了实现目标。specific、measurable、attainable、realistic、timely。
当你做以下事情时，一分钟的表扬肯定有用：
一。一开始就告诉人们你要反击他们的工作
2、及时表扬。
三。告诉他们他们做得对-具体点。
四。告诉他们你很高兴他们做了正确的事情；告诉他们他们的成就将帮助公司和其他在这里工作的人。
5个。停下来让他们觉得你为他们高兴。
6、鼓励他们再接再厉。
7号。与他们握手或拍拍他们，让他们明白你支持他们的成就。
真诚而及时的表扬，而不是一个绩效符号。
当你做以下事情时，一分钟的批评是有效的：
1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做。
批评的前半部分
2、及时批评
3、告诉他们犯了什么错误——要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。
批评的后半部分
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。
7、提醒他们，你对他们非常器重。
8个。向他们强调，你不满意的是他们在工作中的错误，而不是他们自己。
9、记住，批语后，事情就算过去了。
夹心批评：表扬批评表扬。批评不适合人们。
最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。
其实，这本书最有趣的地方是经理在下一分钟的讲解，内容涵盖了及时反羞耻的招聘、录用、培训等方式。
人们的第一个动机是反崩溃的结果。事实上，另一个我们应该注意的说法是，反溃事胜利的早餐。反馈让我们继续前进。
爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。
人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。
每一个经理都有三种选择。第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。第二，他可以找有成功潜力的人。
这样，你可以给他系统的训练，使他成功。如果这两项你都不愿去做(对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶)，那么只有第三个选择：“祈祷”。
花一分钟：检查你的目标，比较你的表现，看看你的行动是否符合它们。
一分钟经理人读后感(篇6)
《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘（个人觉得这也是本书与其书籍不一样的地方，也是吸引我的地方）。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
第一个决窍：“一分钟目标”
就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬”
顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率也就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”
看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念；另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
最后作者说明了所谓的“一分钟”并不是真的所有事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提醒自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应该是每个领导者值得注意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。第二句话是：人需要跟关心他的人接触，希望获得他人的重视。每个人都渴望得到别人的关心，只有关心才能让人有安全感信任感，不懂关心别人的`人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关心，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信心与希望，没有信心何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？成功的企业不单要有出色的领导者，更要有出色员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和睦和谐发展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所体现的精神不止可以运用于管理上，如果我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根据具体情况改变一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。
一分钟经理人读后感(篇7)
领导者要做魔鬼还是菩萨？
要知道每一个下属，都能够看穿领导。
是真的全心全意在为部下着想，还只是故作姿态？
是能力和经验不足，还是发心不正？
是把下属当成完成绩效的工具，还是真心的为他们的成长和自我实现，负责任？
是为了领导的权威感和自我满足，还是让下属感受到你理解他的境遇和情感，并且在调动所有资源采取，对他最有益的行动和建议？
每一个下属都看的很清楚，并且根据他们的判断去工作和建立与领导的关系。
领导者怎么办？用知行合一和方法论去建立团队信赖。
领导者最重要的工作是让部下的未来一片光明。永远记住这一终极目标。
做一个仁慈宽厚爱兵如子又能打胜仗的领导是真挑战！为什么特斯拉马斯克、亚马逊创始人贝索斯这样的领导作风彪悍，有时甚至不近人情，但还是有那么多人才追随？
因为他们能打胜仗。
一个将军即使仁慈宽厚爱兵如子，但是如果老是打败仗，大家也不愿意跟着他。胜利和发展可以解决很多问题。
仁慈宽厚、爱兵如子，又能打胜仗不是更好？上帝给每个人的资源有限而往往不能兼得，如果碰上了，一定珍惜。
孙子兵法中提到，领导力有两种，仁爱的领导力，和恐怖的领导力。
仁爱的领导力：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”
恐怖的领导力：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。”
我认为，只要起心动念是真心的为团队成员成长和发展，恐怖和仁爱的方式，都只是外在风格。
会不会遭到误解甚至离职？会的。虽然当下被部下背后骂，但是未来她或他会理解的。即使不理解也没关系，因为领导者不为了获得感谢和赞赏而工作。
关注人、成就人和发展人就是以事修人，以人为本。千锤百炼才能创造出非凡业绩，打造出非凡团队。
一分钟目标，一分钟称赞，一分钟更正。
一分钟经理人读后感(篇8)
冲着“海尔集团总裁张瑞敏、ibm 副总裁代维汉纳、美国参 、谋长联席会议主席戴维琼斯特别推荐美国 20 年来最畅销的管理学作品”这个光环，我兴致勃勃地看完了《一分钟经理人》这本书。这本书的内容并不多，但看完之后，我对人事的高效管理有了新的认识，我也从如何管理自己和将来做一个领导者中受益匪浅。作者kenneth blanchard通过新颖的形式、生动的形象、通俗的语言，介绍了一种如何做好管理者、如何进行有效管理的管理方法，使读者在对话中逐渐了解管理的本质。
这本书主要讲述一个聪明的年轻人一直在寻找一个高效的经理。最后，这位年轻人找到了一个一分钟经理，学会了三个一分钟管理方法：一分钟进球，一分钟表扬，一分钟批评。最后，这个年轻人也成了一名一分钟经理。每周三上午9:00-11:00，一分钟经理召开会议，总结分析上周工作，制定下周工作计划和安排。
工作管理采用一分钟进球、一分钟表扬、一分钟批评。
事实上，这本书的亮点是这三个管理技巧：一分钟的目标，一分钟的表扬和一分钟的批评。
第一个决窍：“一分钟目标” 就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。
在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬” 顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对下属可能有不同的要求。有些人甚至对他们非常挑剔和严格。员工可以做得很好，给公司带来一定的财富。但是员工们还了吗？
员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质奖励固然会给员工带来更多的动力，但精神的力量也不容忽视。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。
这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。
本书中讲述的“一分钟批评” 是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。无论在生活还是工作中，信任对任何人都是非常重要的。聪明的领导会在不同的岗位上思考，员工会受到表扬和批评，他们也会有同样的感受，而不是自己说出来。即使他们会从员工的角度思考。尽管批评是短暂的，但一分钟的直接批评就足以让错误的人感到尴尬，不想再犯同样的错误。
表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
然而，从深一层次来看，《一分钟经理人》可以概括为：计划、激励、监督纠正。在实际工作中应该注意：
一。本部门员工应明确工作目标，避免盲目性和消极性。2。注意每个员工的行为和状态，了解他们在做什么和如何做。人都有不同程度的惰性，时间长了会安逸没有上进心，这就需要激励。
现在有业绩激励、季度最佳声音、季度和月度报名专家，让大家都会努力完成预算。平时工作中表现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到满足，工作会更加积极主动。对于新来的兼职或同事，培训工作很重要，对待他们应严以待人知人善任，严格细致的培训让他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表扬，这样效果会更好，避免出现“放任—打击”把人放到一边，希望他自己作出优秀的成绩，一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击 。
3、工作中出现的错误要提出批评，批评要及时不堆积问题，因为问题多会很难解决或花费很多时间精力去解决；批评对事不对人，只针对具体的问题，这样没有人格伤害，比较客观公正，做到短暂而深刻先严厉后和气，容易起到预期的效果—改善工作。
总之，作为一名管理者，在公司的日常经营管理中，必须以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。
正如作者所说，那些自我感觉良好的人可以做得更好，人们总是愿意重复那些给自己带来赞扬的行为，没有人愿意被人格完全否定。
作为刚迈入大学的我们，刚刚接触管理这一深奥的课题，对于管理的认知还只停留在表层，因此，那些成功管理者的成功经验需要我们慢慢去理解体会，去学习，不只是为了将来步入社会能够更好地成为企业的骨干，更好地管理企业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面发展的人才。
一分钟经理人读后感(篇9)
一分钟经理人的管理法为什么成功？它完全融入了美国文化。它不仅催生了包括情景管理和目标管理在内的大量管理理念，而且在很大程度上塑造了美国管理者的管理习惯，成为美国管理者和各组织领导人必备的图表之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理分成五个级别。在他看来，最好的管理者不仅能力很强，而且非常善于培养接班人。吉姆。
柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所说，那些自我感觉良好的人可以做得更好，人们总是愿意重复那些给自己带来赞扬的行为，没有人愿意被人格完全否定。日常工作管理的关键是要确立明确的目标，然后通过表扬和批评相结合的方式来纠正表演者的行为，使其行为更符合预期，更值得信赖。
因为“人”才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。”可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：
“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”确实，真理往往就是简单朴素的。
《一分钟经理人》思想花絮：
世界上所有的经理似乎不是注重绩效，就是注重人。每周三上午回顾上周、制订下周计划。一线决策由下属做！心情愉快才会工作有效；工作要注意量、更要主要质！
“一分钟目标”就是：
1、大家同意的目标。2、有效的措施。
3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。
4、一分钟可以读完的目标。
5、在执行的时候，每天至少读一遍。
6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。
smart目标设定法。目标的设定是为了执行、为了实现目标。specific、measurable、attainable、realistic、timely。
当你做到以下几点时，一分钟表扬一定会很有效：
1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。
2、及时表扬。
3、告诉他们，他们作对了什么——要具体。
四。告诉他们你很高兴他们做了正确的事情；告诉他们他们的成就将帮助公司和其他在这里工作的人。
5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。
6、鼓励他们再接再厉。
7号。与他们握手或拍拍他们，让他们明白你支持他们的成就。
真诚而及时的表扬，而不是一个绩效符号。
当你做到以下几点，一分钟批评一定会很有效：
1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做。
批评的前半部分
2、及时批评
3、告诉他们犯了什么错误——要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。
批评的后半部分
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。
7、提醒他们，你对他们非常器重。
8个。向他们强调，你不满意的是他们在工作中的错误，而不是他们自己。
9、记住，批语后，事情就算过去了。
三明治批评法：表扬－批评－表扬，批评对事不对人。
最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。
其实这本书最有意思的是后面一分钟经理人的解释，内容涵盖了及时反馈、招人之道、用人之道、训练之道等。
人的第一个动力是对结果的反馈。事实上，另一种说法值得注意。反馈是成功的早餐。反馈让我们继续前进。
爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。
人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。
每一个经理都有三种选择。第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。第二，他可以找有成功潜力的人。
这样你可以施以有系统的训练，使他成为成功者。如果这两项你都不愿去做（对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶），那么只有第三个选择：“祈祷”。
花一分钟：检查你的目标，比较你的表现，看看你的行动是否符合它们。
人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。
我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，培养一个人从事一项新的工作的关键，是要从做好工作之初就及时表扬他，让他慢慢体会，直到完全正确为止。
好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。
如果一个没有经验的人做得不好（即达不到目标），与其惩罚他，不如引导他从一分钟的目标开始，让他知道应该做什么，让他知道什么是好行为。
设定可以达到的目标、做到了就给予表扬！
例如：鸽子训练，孩子们学说话，学走路，海豚跳高训练等等，都是一步步的！
一分钟的关键反馈是及时的，也就是说，当你看到或信息系统显示出一些不正确的行为时，你应该立即去找那个人。用秋后算账的方法对待别人的不正确行为是不妥当的。当经理一次只处理一件事时，这事情楚和公平的。
开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
如果我关心他的兴趣，我相信我能成功地批评他一分钟。
重要的是你的下属从一开始就知道你在做什么和为什么。
行为始于目标结果维系行为。
学习新知识，必须反复，才能收到效果。
调查显示，管理者和专业人士每周约有四分之一的时间花在会议上。据美国有关部门统计，1996年，由于会议管理不当，美国企业损失高达60亿美元。
另一项调查显示，80%的员工晋升来自于他们在会议上的表现，这吸引了他们上级的注意和赞赏。西米的问题提得很好。如何召开会议，如何使会议有效、高效，对企业和企业界都具有重要意义。
我认为，我们应该分析和阐述会议组织中的每一个环节，以提高我们的会议管理技能，即：
——如何准备会议 ——如何参加会议
——如何主持会议 ——如何管理会议
具体而言是：
首先要了解会议的意义和价值
1. 明确会议的重要性
2. 追问你自己需要开会吗？
3. 如何评估会议的价值
其次要做好会议的准备工作
1.厘清开会的目的和诉求
2.确定会议形式和领导风格
3.注意会议事务性安排（地点、时间、议程等）
4.制定会议规范
再次是如何出席会议
1.确定与会者的各种角色与功能
2.注重外表与发言
3.积极倾听与发现问题
4.做好与会评估工作
再其次是如何主持会议
1.确定主席的主要职责
2.研究出席者
3.主席的开场白
4.掌握会议节奏和控制会议
5.形成决议与不形成决议
6.把握结束会议氛围
7.做好主持能力测试
最后是做好会议记录
1.会议出席人数、时间、地点及议题
2。会议结果：解决问题、达成协议、做出决定、提出重大建议和突出问题
三。发布：备忘录、文件、决议和其它形式（口头、书面、电子文件等）
4.保密要求：绝密、机密、公开
有人还有更好的体会，其原则如下：
一。最好将会议限制在平行关系成员或团队内部。至于沟通和协调，也节省了大部分时间。
2．尽量避免举行“例行性召开”的会议，按照一般惯性而言，前一天大家才会开始准备与沟通协调，效果不佳。
3．会前一定要事先通知，包含议题、预期会议要达成的目标、准备的文件、主席和参与的人员、时间地点。。。等。
四。会议主席应确保会议的顺利进行并控制时间。这把椅子不是用来讲课或评判的。
5个。会议结束后，会议记录必须由与会人员签字，经主席确认内容正确后发给有关人员。针对具有时限的进度，要进行跟进。
6。我选择的大部分会议时间是在下午，避开了早上的繁忙时间。另外，星期一很忙，星期五急着下班，我不想开会。
7．会议要准时开始，并且控制在一定的时间内结束，很多会议不是一定要旷日费时才有结论的，下次再约定时间开会，其实更有效率，也不会草率做出决议。
8．参与会议的人员越少越好，不是一定都要沾上一点边的人都要参加。或许有些公司的习惯是：没被召集参加会议就似乎代表着不被重视。
若以我自己的开会方式而言，绝对要降低会议成本，对于没有参加会议的相关人员，我会把会议记录副本抄送给他们。
