奖金考核方案。
奖金考核方案(篇1)
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的xx%。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的xx%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的xx%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《xx学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《xx学校教师考核办法》和《xx学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《xx学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《xx学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
奖金考核方案(篇2)
1.目的.
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2.适用范围.
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
a)中途离职者。
b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
c)在自然年前还是试用期的职员。
d)因生产_作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
g)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责：
4.1行政部：负责年终奖的计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容：
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
a)职员薪资
b)职员每月绩效
c)职员当年出勤状况
d)公司该年度经营业绩
e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
f)职员奖惩状况
g)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年终奖总额
s—表示职员月薪资
k1—表示职员绩效考核系数
k2—表示职员年出勤率
k3—表示年终奖系数
k4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.
b).职员奖惩系数：
c).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;zf133.coM
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3各单位主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为_等;76至79分为乙等;70至75分为_等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为_等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本项增减分数，_于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得_等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金_4%);得l
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒_4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
奖金考核方案(篇3)
一、考核期限
20__年__月__日至20__年__月__日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)
2、每月固定发放薪水为___元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号 考核指标 考核内容及方式 分值
1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分
2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分
3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分
4 设备保护 厨房设备使用得当 25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
奖金考核方案(篇4)
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下：
一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的。和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的'技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
奖金考核方案(篇5)
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位变动的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核
定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（xx分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（xx分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（xx分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（xx分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分xx）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。
奖金考核方案(篇6)
一、指导思想
按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[20xx]84号）、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[20xx]109号）以及宁栖教字（20xx）209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》等文件精神，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。（红色部分为区教育局最新下发文件精神）
二、考核分配原则
1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。（拟修订为：爱岗敬业无私奉献 优绩优酬）
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。
3.坚持“科学、规范、简约”的原则。
三、实施范围
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
四、考核项目
依据宁栖教字【2012】122号文件精神，奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核，按两块考核发放：月考核和学年度考核（500分考核）；奖励性绩效工资的18%用于区教育局统筹，考核发放项目有名优骨干教师津贴、班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的12%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、教龄津贴等。
拟修订为：按宁栖教字（2016）209号文精神，调整奖励性绩效工资切块方法。即奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核；奖励性绩效工资的15%用于区教育局统筹，考核发放项目有班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的15%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、目标考核奖，超工作量（加班）津贴补贴等。
（一）月考核
1.月考核津贴标准：人均800元。（拟修订为：1000元，其中800元考核工作量和工作业绩，200元考核出勤）
分为四项：①考勤奖200元；②师德奖200元；③教育教学常规考核奖250元；④安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。（拟修订为：①考勤奖200元；②师德奖200元；③教育教学常规考核奖300元；④安全卫生奖300元。）
2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。
3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。
（二）学年度考核（500分考核）
1.按《金陵小学教师500分考核评价细则》（后附）进行。
2.考核办法：学年末综合两学期500分考核均分作为个人500分考核实得分数。（拟修订为：每一学年末进行一次500分考核）
（三）学校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校内职务岗位津贴、超课时超工作量津贴、一线骨干教师津贴、教育教学成果奖
1.班主任考核
每月人均300元。学校结合考核情况（参见金陵小学班主任考核条例），每月发放。发放十个月。两个月的班主任费用奖励副班主任。（拟修订为：每月人均500元，同时德育部门进一步明确副班主任工作职责）
2.校内职务岗位津贴：
⑴津贴系数设定：（以班主任津贴为单位1，即300元/月）（拟修订为：500元/月）
校级领导：正职1.5，即450元/月；副职1.4，即420元/月
中层：正职1.3，即390元/月；副职1.2，即360元/月。（拟修订系数降为：校级：正职1.4，副职1.2， 中层：正职1.0， 副职0.8 ）
年级组长：50元，教研组长：50元。（拟修订为：年级组长：80元/月，学校学科教研组长：80元/月，年级学科教研组长50元/月，部门干事200元/月）
⑵以上管理津贴每学年按十个月考核发放。
⑶说明：
①正、副校长、书记由教育局统一考核，不参加学校考核。津贴由学校发放。
②一人身兼两职，按照就高不就低的原则，拿一份津贴，班主任除外。
③行政组成员兼班主任的，班主任津贴全拿，行政津贴拿一半。
④行政组加班原则上不再拿加班费。（拟修订为：校级领导加班不拿加班费，其他人员确因工作需要加班的，应履行相关报批手续。）
3.教龄津贴：
为鼓励教师终身从事教育事业，特设立教师教育工作奉献奖，根据从教年限，按1年7-9元计算，40年封顶。一次性发放。学校视分配总额的变化，每年适当微调。见习期不享受。
◆以上各项津贴因病、因事请假达到1个月，当月各项津贴不享受。
4.超课时、超工作量津贴：
⑴代课按10元/节补助（拟修订为：20元/节）。代班主任，按10元钱一天补助。（拟修订为：20元/节）
⑵节假日、下班时间经学校主管领导同意加班的，一天加班费50元，半天25元。
(3)体育老师组织课外训练按课时计入工作量（20元/节），带队比赛按加班一天100。
5.一线骨干教师津贴：（以下一线骨干教师津贴拟修订为：只针对区优青、区教坛新秀的，其他区及以上级骨干均由区教育局统一考核、奖励）
对于常年在教学一线的学科带头人、优秀青年教师经考核能履行职责，发挥作用的，学校每学期给予一定奖励（按年发放）。
一线骨干教师津贴分为四类：A、特级教师； B、市学科带头人、市优秀青年教师；Ｃ、区学科带头人（注：A、B、C类教师津贴由区教育局发放）；D、区优秀青年教师、区教坛新秀（300元一年）。
考核标准：严格遵守《中小学职业道德规范》和“三要八不准”要求。
一线骨干教师达到考核要求方可发放全额津贴，有一项未达标下浮100元，两项未达标不享受津贴。教师如拥有多个骨干称号，按最高称号标准发放津贴，不重复计算。
6.全勤奖：
⑴一学期不迟到、不早退，不请任何病、事假，奖励200元。
⑵每个月教师有两张2个小时的事务卡，可以单独使用，也可以两张连用。在使用时，要把事务卡交给年级组长签字留存。课务自行安排。事务卡一张未用，按10元一张发放，未用完，按一张5元发放。（以上两项未执行，建议删去）
⑶婚假、产假等国家法定的假期，每月考核奖全额发放，但全勤奖不享受。对于法定假未休或未休满即上班，学校给予奖励(全勤奖）。
7.教育教学成果奖：
每学年末按照《金陵小学考绩方案》，经个人申报，学校考核小组核实发放。
8.完成任务奖：
说明：
⑴以上条款按人均200元标准（见习期教师享受一半），结合教师完成各项任务情况，进行积分累加，按1分2元计算奖金。
⑵每项任务全部、认真完成计10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一学期因病因事请假，累计五天以下（含）不扣除任务奖奖；五天以上，10天以下（含），扣除完成任务奖的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，达到两月，发放一半。两月以上不享受此奖，公假、法定假除外。
9.创建目标奖：
学校在各类创建、评比中，经全体教师的努力，完成既定目标，获得集体性荣誉称号，按照获奖级别，给予教师一定奖励。（拟修订为：在学校奖教基金中考核体现，下文略去）
一学期病事假达到两月以上（含），享受一半奖励，达到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累计超过的）
当年调进的栖霞区以外的教师以及见习期的教师享受一半奖励。
10.其它补贴：（已成为正常工作量或落实，建议删去以下两小点考核）
⑴跨年级教两班数学、三班（含）以上中高年级英语、高年级教两班数学，每学期给予100元奖励。
⑵自2014年起，每位体育教师每年12月报销服装费850元，从学校办公经费中支出。
五、考核办法与相关说明
1.月考核奖、班主任津贴每月由校长室、教导处、工会及年级组共同考核，考核结果上报校长室，由分管领导做出月津贴发放表，会计室按时发放。
2.本实施方案解释权属校党政工联席会。遇有此文件中未涉及的内容，由校长室研究，给予相应的奖惩。
3.本实施方案的实施标准是动态的，视教师工资总量的变动而适当调整。
4.本方案自20xx年起实行。（待通过后修订时间）
奖金考核方案(篇7)
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xxxx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5.年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。(爱情名人名言)
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退到达6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计到达7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
奖金考核方案(篇8)
一、奖金发放目的
为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围
本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则
1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则
1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；
例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。
3、每个人奖金数：
高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；
各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；
项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；
公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。
五、奖金发放扣除项目
根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：
1、违反公司或管理制度者；
2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；
3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；
4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；
5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；
6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；
7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。
六、奖金发放时间
每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。
奖金考核方案(篇9)
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发[__]45号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。
四、实施办法
(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市(区)级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12
职业技术学校绩效工资分配方案
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
奖金考核方案(篇10)
为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２０xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。
一、资金来源：教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资
二、实施对象：我校在编的教职工（特岗教师）
三、教职工基本情况：
啦井中学在编教职工49人，退休６人。
在编教职工中高职７人，中职１6人，初职２5人（含特岗教师３人），三级技工１人。
四、分配原则：１、坚持“公平、公正、公开”原则；２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。
五、组织领导：
成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：
组长：杨庆文
组员：和剑坪 张照忠 和文勇 杨金林 和丽娟（教师代表） 奚彦松（教师代表） 和静江（教师代表）
六、奖励性绩效工资的分配
我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－２０名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７０％
全校奖励性绩效工资总量：17880.00元
１、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７０％--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３０％--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资）
２、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×8０％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资
３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×2０％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资
啦井中学教职工绩效考核小组
2011年6月
奖金考核方案(篇11)
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
(一)基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)加分项目
(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分
(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。
(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目
(1)发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的'平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容：
(一)护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况(10分)：基本工作任务是否按时完成。
②业务能力(10分)：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。
③工作效率(10分)：检核工作的时效性。
④工作质量(10分)：工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律(10分)：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。
⑥工作态度(10分)：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等
⑦出勤率(10分)：一次迟到、早退、扣0.5分;请事假一天扣0.5分;请病假不扣分，旷工一天扣5分;
⑧团结协作(10分)：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。
⑨发生差错事故(10分)：每发生一次差错事故扣2分。
⑩服务态度(10分)：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。
注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%
四、护理人员职称系数
中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。
五、护理人员岗位系数
前台护士：1.1
导检护士：1.0
科室护士：1.1
组长岗位：1.2
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
((营业额×0.035)/全员系数总和×护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数
奖金考核方案(篇12)
适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算
1、1核算对象划分
①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
1、2额定科室任务
1、2、1额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1、2、2额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
1、3科室收入核算范围
1、3、1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1、3、2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1、3、4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1、4科室成本核算范围
1、4、1直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1、4、2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1、4、3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。
2、3科室管理考核30分
服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、
2、4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。
3科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）
②医技科室
可以按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分，由医院自定。
合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。
我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。
