绩效实施方案8篇

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绩效实施方案 篇1

小学教师绩效工资实施方案

一、指导思想

根据上级有关文件的指导精神，为了建立和完善学校教师绩效工资分配制度，进一步加强我校教师工作的积极性和爱岗敬业精神，逐步建立与教职工岗位职责，工作数量和工作绩效挂钩的教师收入绩效考核分配机制，实行分类考核评价办法。以实绩和贡献的考核结果为依据，按“按劳取酬，多劳多得，兼顾绩效，优绩忧酬”的原则，坚持工作量优先，绩效优先，坚持公平、公正和公开的原则；坚持少数服从多数原则。充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使我校的教育事业进一步的发展。

二、总体实施方案

1、考核对象为每月在岗在职的教师。

2、按上级核拨的绩效工资奖励部分的实际金额90%作为每月的`基本工作的补贴，10%作为学年奖教部分的奖励（具体奖励措施另行制订）。

3、计算方法：（每月核拨金额的90%减去校长和班主任补贴）除以当月全校教师的总得分。

4、每月计算一次，视上级资金到位情况，调整发放时间。

5、绩效奖励工资每年的2、8月份的奖励工资将作为教师的节日福利慰问金。

6、教师的每项奖励补贴不足1元的舍去，计入学年奖励。

三、奖励性绩效工资的分配细则

（一）、基本工作量（以每周课时，作为学月的课时总量。）

1、教师任课工作量。计算方法：（按照汾水学校教师任课工作量化计算得出每位教师的分数）。超全校任课标准课时的，每超一分加奖1分。（班会课不计入任课量）

2、行政人员的基本工作量得分取专任教师的工作量平均分或个人任课的工作量得分（取得分高项）。

（二）、工作补贴

1、校长和班主任的津贴按照上级的标准发放，校长每月200元；小学班主任每月50元。（每年计发10个月，2、8月份不计发）。

（三）、增加工作量

1、根据教育部“教基一【20xx】12号文件关于《中小学班主任工作规定》的通知。结合我校的实际，按照我校教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。根据本学期教师任课情况标准课时及开展班会课共为9分。（以每周课时，作为学月的课时总量。）

2、根据我校的班级学生人数的悬殊，特向大班级的班主任作出补偿工作量，计算方法：按照全校学生的总数除以全校总班级数，计算出每班平均学生数，然后算出每班超出的学生数。达到平均数的奖2分，每超1名学生加奖1分计算。

3、班主任早读、午写跟班每人加7分。

4、学校团队书记、教研组长、年级组长每人加2分。（任多职，只取一项）

（四）、全勤加分

每月全勤加分每人计30分。

（五）、出勤情况计分

1、代课每节加3分，请假每节扣3分，公假不扣分。

2、符合揭东县人事管理条例，且请假手续齐备，经学校批准的，工作量以实际工作计，请假7天以内（含7天）的全勤计50%，请假7天以上的该月不计全勤分。

3、无故缺课每节扣5分，且该学月不计全勤奖。当月无故缺课两次以上者，不参加与当月的考核，以教育教学事故论处。经教育无效的，书面上报上级部门。

4、值日教师无故缺勤的以缺课计。

5、各部门在工作过程中，出现其他情况的，由学校临时讨论决定其奖励比例。

6、会议出勤，请假每次扣1分，无故缺勤扣2分，每月两次缺勤以上（含两次）的，该月不计全勤奖。

7、班主任无故没有跟班的，且班级发生事故，按教育教学事故处理。

四、负责统计部门

1、教师基本工作量、全勤加分、请假代课分值由冯晓生副校长统计。

2、工作补贴、增加工作量、值日补贴由总务部门陈奕老师负责统计。

3、张俊明主任、林子华主任负责核实统计并张榜公示。

五、考核程序

1、每月由各负责统计部门统计初稿，再交到负责核实统计人员核实无误后，于下学月2个工作日内进行公示，并公布上一个学月绩效工资收支情况。

2、公示3个工作日后且资金到位，及时发放绩效工资奖励性部分。

以上条文解释权归行政会。

绩效实施方案 篇2

一、指导思想

为了促进学校全面、持续、高质量发展，完善绩效工资制度，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，建立科学的考核评价和分配机制，进一步激活学校内部活力，充分调动广大教职工的积极性，提高工作效率。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）精神，结合我校实际，制订本方案。

二、基本原则

1、坚持“三个有利于”的原则，即有利于促进学校发展，有利于调动广大教职工的工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才快速成长。

2、坚持按劳分配、优劳优酬的原则，将绩效工资分配水平与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。

3、坚持向教学一线倾斜、向优秀人才倾斜的原则，稳定教师队伍，吸引优秀人才，促进高水平、高素质的教学、管理和服务队伍建设。

4、坚持科学考评的原则，健全考评体系，完善考评制度，严格考评程序，将履职尽责情况与完成工作的数量、质量和效益纳入绩效工资分配体系。

5、坚持效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑教学、科研、教辅、管理及服务各方面人员积极性的调动。

6、坚持量入为出、激励为主的`原则，根据学校的发展情况，合理安排绩效工资分配资金，使全体教职工共享学校改革发展的成果。

三、类别与标准

本方案所指绩效工资是指奖励性绩效工资，包括：工作量绩效、考勤考核奖励、辅导员津贴、值班费、教育教学质量奖等，奖励标准如下。

（一）工作量绩效

1、教师超学时奖励标准

略

其他人员以教师超学时津贴平均数为系数1计算。

2、厅级工作量绩效标准。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）文件执行。

3、党政管理人员绩效标准（系数）

4、非教学系列专业技术人员绩效标准（系数）

5、工勤系列人员绩效标准（系数）

（二）考勤考核奖励

根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量，经考勤考核情况核算后所支付的绩效。

（三）辅导员津贴

辅导员工作量绩效系数执行党政管理人员标准。另外根据专兼职辅导员带班人数，按照在校生2元/月/生的标准、实习生1元/月/生的标准按月发放辅导员津贴。

（四）值班费

按照《关于转发豫人社办〔20xx〕77号进一步加强机关事业单位岗位津贴和福利管理工作的通知》（商人社办〔20xx〕53号）文件执行。

（五）教育教学质量奖

按照《商丘医学高等专科学校教育教学奖实施意见》（校党字〔20xx〕46号）文件执行。

四、奖励性绩效工资的发放办法

1、教师课时由教务处负责汇总核实，报学校人事处核算后按超学时标准计算超学时绩效津贴。

2、辅导员津贴，由学生处将每位辅导员管理班级人数及考核情况报学校人事处统计发放。

3、管理、服务等其他人员工作量绩效津贴，根据超学时津贴统计，核算出系数额值，按照系数标准进行计算奖励津贴。

4、教学与管理“双肩挑”人员承担教学任务者，原则上校领导每周不超过4学时；教学院部中层正副职每周不超过12学时；其他“双肩挑”人员每周不超过8学时（教学院部教研室主任和实训中心主任不包括在内，但原则上应低于本课程专任教师的平均教学工作量）。此工作量按全年计算，在规定基数内的学时按专职教师超学时津贴标准计算，超出规定基数外的学时津贴不予发放。个别“双肩挑”人员确因课程需要而必须承担更多学时的，需经教学院部提前申请，并经教务处及主管校领导批准后，可以发放超学时奖励。

5、奖励性绩效工资按照考勤、考核结果发放。发放由学校人事处统一核算后，经人事处长、财务副校长签字批准后，由财务处发放。年终考评发放由人事处制定考评细则，各部门组织考评并将考评结果报人事处组织复核后发放。

五、本办法由人事处负责解释。

绩效实施方案 篇3

为进一步深化卫生体制改革，理顺医院管理体制，全面落实科学发展观;充分考虑县医院在乡村卫生工作中的“龙头”、“枢纽”作用;充分体现多劳多得的原则，调动每个职工的积极性，不断提高医疗质量，杜绝各种差错事故的发生，使各项工作逐渐正规化。把工作的着眼点和落脚点放在人民群众的根本利益上，建立与我县社会经济发展水平和群众健康需求相适应的医疗服务体系，形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部新的管理体制和运行体制。为此，我院结合业务技术人员比例以及医院实际收入等情况，经院务会研究讨论制定如下实施方案：

一、 基本原则

各科室绩效工资实施方案遵循一个宗旨：解决两个问题，坚持三个原则，树立四个办院方针。即遵循“以病人为中心的服务宗旨;解决群众看病难，看病贵的两个问题;坚持在绩效工资方面体现多劳多得、奖勤罚懒、合理分配的原则;加强医院管理、改善服务态度、规范医疗行为、提高医疗质量为办院方针。”把维护人民群众健康权益放在首要地位，把完善制度体系和医院发展结合起来，建设安全、有效、方便、价廉的公益性医院。

二、 考核的主要内容

全院以二级综合性医院为标准，从行政、临床、医技、药械、后勤等方面做百分制考核(考核办法参照医院奖罚制度)。

三、 实施办法

(一)、各科室负责人按以下办法实施:

1.住院部科室：科主任、护士长对所管科室的工作人员和各项指标进行划界，责任到人，进行科内细则考核，尤其对每个出院病人的病例依照“标准”进行打分签字，科主任审阅补贴1元，护士长审查护理表格和各种记录补贴0.5元(二人签字方可生效)，否则扣同补。

2.医技科室：核心是为临床提供科学的参考指标，报告单为依据，一是登记明确，二是报告准确，绩效考核按考核分核定。

3.医务科长：按每周一次查全院各科室主任和护士长签约病例中的查房记录、会诊与病例讨论记录及病例书写质量等。每季度考核后及时汇总，统计并反馈全院。

4.总护士长按每周查全院护理工作质量，护士病例记录，交接班记录等是否完整。

5.后勤科要保证全院供水、供电、院内垃圾清除及时、车辆存放有序、环境卫生整洁、督促门卫按时开关门等一切后勤保障工作。

6.财务科按时结算报表，数据及时完成，监管全院收费标准，及时督促押金等款项日清月结。

7.药械科组织管理好本科，严格管理麻醉药品，按制度办理，审计核算住院、门诊中西药房账，并负责每季度药房盘点工作，对科室內人员按“规范药房”要求有计划的进行业务学习和规章制度的学习，严查过期药品，对划价和处方调配严格把关，达到万无一失。

8.各科主任提成比例建议:科主任提xx%、护士长xx%、科副主任xx%、副护士长xx%。

(二)、聘用工前半年內无绩效工资，半年考核合格后享受一半，一年后根据工作业绩进行考核，考核合格后可享受全额。

(三)、院部根据每季度综合考核得分，对各科室核发绩效工资，医护工作人员原则上按劳取酬。

(四)、财务后勤科：按全院工作质量和本科室工作量由院务会研究核发。

(五)、住院部各负责人，经常性督促住院费用及押金，保证所管的病人出院时交清一切住院费，如交不清则出院时所欠的一切费用由科室承担。如若收费不合理，给病人解释不通理由，承担多出部分费用。

(六)、各科室负责人对科室內出勤严格把关。

四、科室总销售额、纯支出范围划定

(一)、总销售额：各科以结账收入为准的各项收入合计。

(二)、纯支出：科室领取的材料费、耗材等。

五、各科室上交统筹金的说明

(一)、院部首先保证全院职工工资，结余后再核准绩效工资。

(二)、剩余统筹金作为设备维修、购置，房屋改造、车辆维修及进修人员费用、紧急救助、突发事件应急、业务招待、公务支出等费用。

(三)、院部对各岗位的工作人员岗位津贴等，由科室从平时统计中分发给科工作人员，所有工作人员岗位津贴同每月工资一起发。

六、对出现的责任或技术问题的处理原则

(一)、医疗和护理方面出现纠纷或差错事故造成经济补偿时科室和院部各承担50%。

(二)、药械有短缺、破损现象，按考核办法扣分之外以调拨价补偿100%，两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

(三)、财务方面的记账、收费出现账务差错，短缺时补偿100%,两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

七、各科绩效工资分配比例指导意见

(一)、各科室出勤必须占总奖金的35%以上。

(二)、内、儿、外、妇科：医护各占45—50%，医护业务考试占4%。

(三)、五官科：按科室分配。

(四)、內、外、妇、儿科医生绩效工资参照职称(执业资格)、收住病人数、管理病人数、住院天数、病例质量、出勤等方面发放;护士参照职称(执业资格)、业务能力、护理质量、出勤等方面发放。

(五)、药械科绩效参照处方划价、工作质量和出勤等方面确定发放。

(六)、财务后勤科绩效按照出勤及实际工作量确定发放。

(七)、医技科室按比例给临床科室划拨奖金，归临床医生分配。

(八)、门诊主任提成同所在科室主任，总护士长提成同所在科室护士长。医务科长、防保科长及财务科长提成取各科主任平均数，从医院统筹金中发放。

八、各科室在医院《绩效工资实施方案》的基础上制定本科室绩效工资发放制度，上报医务科，在工作中严格遵照执行。

九、以上《方案》在运行过程中若出现问题，院务会根据实际情况研究调解。

绩效实施方案 篇4

一、基本原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出乡镇卫生院的公益性，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对乡镇卫生院以及对其工作人员的两级考核体系，乡镇卫生院的考核结果与乡镇卫生院的绩效工资、专项工作经费补助挂钩，卫生院对职工的考核与职工收入待遇挂钩的原则。

二、考核资料

见《20xx年万年县乡镇卫生院绩效综合考核主要指标及评分表》

三、考核办法

（一）、考核程序

1、制定考核标准及细则。

2、按照考核标准由县卫生局组织，有关部门参与，每年进行两次集中考核（7月份、12月份各一次），总成绩分别占40%和60%。对考核结果有异议的，可提出复核申请，由县考核部门组织复核。考核结果报送市卫生局，抄送县财政局。

（二）考核方式

1、查阅资料。包括统计报表、工作记录、档案资料、疫情（网络）报告、疫苗接种率考核结果（由县CDC带给）、处方、病历、网络平台、各种登记等相关资料。

2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。

3、走访调查。走访必须数量的群众与服务对象核实相关资料的真实性。

4、发放调查表，进行问卷调查，了解群众的满意度。

5、召开座谈会。随机抽本院不少于30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。

四、考核结果运用

乡镇卫生院（防保所）的考核实行千分制，考核结果分为两个等次，800分以上为合格，800分以下为不合格。单项分到达该项分值的80%为单项合格。

（一）30%的绩效工资用于考核经费与考核结果挂钩。其中：

1、卫生院：公共卫生任务与质量10%；国家基本药物制度与医疗保障（新农合）10%；基本医疗及其它工作10%。

2、防保所：基本公共卫生任务与质量10%；疾病控制与卫生监督10%；妇幼保健10%。

（二）所有专项工作经费与乡镇卫生院（防保所）的考核结果挂钩。其中60%用于工作数量，40%用于工作质量。

（三）对考核结果合格的乡镇卫生院（防保所）按规定拨付绩效工资总额。对乡镇卫生院、防保所考核结果总得分不合格的单位扣发全院（所）绩效工资；单项不合格的扣发该项目所占比例的全院（所）绩效工资。

同时对总得分不合格的单位，第一年通报批评，限期整改，连续二年不合格的单位由局长与院（所）长进行戒免谈话，连续三年考核位列全县最后1—2名的乡镇卫生院免去院长职务。

（四）考核结果位列全县前三位的卫生院院长为20xx年度优秀卫生院院长，卫生院为绩效考核先进单位，同时根据状况设立“行政管理”、“基本药物制度”、“新农合管理”、“医政医教”、“疾病控制”、“卫生监督与乡医管理”、“妇幼保健”、“财务管理”、“基本公共卫生”、“卫生服务潜力建设”、“健康教育与信息报送”单项工作先进单位。

绩效实施方案 篇5

和教师实际出发，现制定《明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案》，该方案已经XX年10月13日我校全体教师讨论、表决通过（试行稿）现予执行。具体内容如下：

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。

二、实施对象

我校在编在岗教师。.

三、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距（但不宜过大），重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的`教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、发放形式

学校教师奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，每年分学期三次（2―6月、7―8月、9―元月）考核造册，学校依照奖励性绩效工资考评方案，每项独立核算，提出考评结果报教育局审核后，由财政部门根据考核结果划入个人工资银行帐户。

五、实施细则

（一）考勤津贴(奖励性绩效工资的20%)（胡宏忠、伏德州负责）

1、教师在校时间不少于8小时，全体教师应按时上下班，不迟到，不早退，实行签到坐班制，出满勤、干满点，每月公布考勤一次，月满勤者学校发给月满勤奖（考勤津贴的均值）。

2、教师因事因病需履行请假手续，中心校教导处和村校长可审批本校教师半天假。中心校及村校教师请假一天以上的（含一天）由中心校校长审批。七天以上由学校签署意见报教育局审批，较长时间的病假需有医院诊断证明。教师因病请假，半天扣5元；因事请假，半天扣10元。

3、未请假者无故不上班的，均视为旷课旷工，旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量津贴。

4、迟到、早退（各处室安排工作时无故不在岗一节课内即视为早退，迟到早退超过一节课的视为半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

5、教师违规代签到，每次扣代签、被签者各50元。

6、值日（含中午）不到岗，不履行职责（含人在校而不在岗）一次扣10元，并负当天该岗的一切责任（公假除外）。

7、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以会议记录为准）。

8、教师签到由教导处负责监督，学校主要领导以及值班领导抽查，当天教导处人员监督不到位的扣20元。

9、上课迟到、中途离堂、提前离堂一次扣5元。

10、教师调课需要经教导处批准，私自调课视为旷课，旷课一节20元。

11、严禁在上班时间做与教育教学无关的事情，否则，一次扣5元。

12、公假代课每节3元，病事假代课每节2元。

13、对婚、丧、产等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。特殊的并事假经校行政会议研究决定。

绩效实施方案 篇6

为了充分调动广大教师的工作积极性，建立公平合理公开透明，有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见(试行)》文件精神，结合我校实际，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。

3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开，切实做到公平公正。

三、领导机构

组长：徐德顺

副组长：戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩

成员：李发银、李连凤、殷明发、肖全民

四、发放对象

本校在编且在职、在岗的教职工。

五、绩效工资构成

绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。

六、资金来源及分配

1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。

2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。

3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。

七、考核及发放方式

1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

2、专项津贴按月考核、按月发放。

3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。

八、考核责任单位：

教导处、教科室

九、绩效工资分项发放办法

1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。

2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。

3、月绩效工资组成：月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。

4、发放办法：表格略

绩效实施方案 篇7

为认真贯彻落实长治市人民政府办公厅《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(长政办发〔20XX〕101号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行一争天下无难事的武乡精神，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为我县率先转型跨越、实现脱贫翻番建设目标提供服务保障。

二、基本原则

(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;

(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;

(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。

三、总体目标

通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到底的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。

四、绩效管理范围

各乡镇人民政府，县政府各委、局、办，直属事业单位，条管单位和乡镇、县政府部门单位、条管单位所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

五、绩效管理内容

(一)完善绩效管理体系。完善四级绩效管理体系。一级绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;二级绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位管理考核，年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县考核办负责。三级绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。四级绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位对本单位和下属单位干部职工的管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部职工的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。

(二)建立部门联动机制。成立县政府绩效管理工作联席会议，充分发挥纪检监察、考核办、组织、发改、编办、人社、财政、审计、统计、法制等部门的职能作用，做到绩效管理工作机构统筹协调和各责任单位各负其责相结合，在建立绩效制度、确定绩效目标、加强过程管理与监督检查、采集绩效数据、运用绩效结果等方面形成合力，确保试点工作取得明显成效。

绩效实施方案 篇8

为推进我校收入分配制度改革，规范绩效工资管理，根据《国务院批转发改委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔20xx〕6号）、《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)、《河北省人民政府办公厅关于转发河北省调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施办法的通知》(冀政办发〔20xx〕26号)、河北省教育厅等五部门《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》(冀教政法〔20xx〕43号)等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。

一、指导思想及基本原则

（一）指导思想

按照国家深化事业单位收入分配制度改革的总体要求和河北省实施意见，以规范我校绩效工资管理为重点，理顺权责关系，扩大校属单位（含机关部门，下同）绩效工资分配自主权，不断完善绩效考核及绩效工资分配办法，坚持效率与公平辩证统一，强化激励导向，切实搞活内部分配，形成“总量控制、关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范”的绩效工资管理体系，实现我校绩效工资管理的科学化和规范化。

（二）基本原则

1.系统规划，分类设计。统筹考虑教职工职业行为获得的各类收入，兼顾校属各单位职能差异，综合考虑教学科研、管理、服务等各类人员工作模式差异、绩效考核方式差异以及绩效工资收入水平，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员适度倾斜，对不同单位、不同人员绩效工资标准进行系统分类设计，着力构建单位间相对公平的收入分配体系，充分调动各类人员的积极性。

2．完善考核，优绩优酬。把绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。以岗位聘用为基础，最大限度地实现岗能对应。使收入与岗位职责、履职状况、工作业绩、实际贡献相联系，构建体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的绩效工资管理制度。

3．总量控制，分级管理。实行学校、校属单位两级管理，重心下移，实现各单位内部治理管人、管事与管分配的责权统一。学校不断深化改革措施，制定分配政策和核拨方式，按照上级核定我校年度绩效工资总量额度控制每年绩效工资发放总量。校属单位在学校指导下制定绩效考核及奖励性绩效工资分配办法，报学校审核备案后，在学校核拨给本单位总量内进行二次分配。

4．严明政策，严肃纪律。严格执行国家和河北省事业单位工作人员工资收入分配政策，严肃收入分配纪律，确保绩效工资分配依法合规。

二、绩效工资的构成和标准

我校在职正式人员工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。

实行年薪制、协议工资制、项目工资制人员工资构成和标准按有关文件规定执行。

（一）基础性绩效工资

主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责（责任）等因素，不再分设项目，统称为“基础绩效工资”。执行上级规定的统一标准，并随上级调标而调整。现行具体标准见附件1。

（二）奖励性绩效工资

主要体现工作的质和量及实际贡献等因素，是搞活分配的主体，分设为岗位津贴、综合目标奖两项。其中：

岗位津贴主要体现出勤情况、完成基础工作量、履职表现等因素，具体标准见附件1。

综合目标奖是在完成基础工作量前提下，基于对工作数量和工作质量年度综合目标考核情况而给予的奖励。按职级发放的人员，基准额度见附件1。每年综合目标奖标准根据上级核定我校的年度绩效工资总量，由学校在基准额度基础上遵循各级岗位等比例上下浮动原则加以确定。

三、绩效工资的分配和发放

（一）基础绩效工资的分配和发放

基础绩效工资由学校统一管理（自负工资单位除外），对履行了岗位职责，完成了所在单位安排的工作任务的教职工，由学校按月全额发放基础绩效工资。对无故拒不承担单位安排的工作者，教职工所在单位应提出停发或扣发意见，经校领导批准后，由人事处停发或扣发。

（二）奖励性绩效工资的分配和发放

奖励性绩效工资实行学校和校属单位两级管理。学校分岗位津贴和综合目标奖两项核拨给各单位，并对各单位分配和发放进行监督。各单位根据学校规定的分配原则，制定本单位岗位津贴和综合目标奖考核及分配办法，合理发放。

学校鼓励校属单位在国家政策范围内，针对本单位工作性质和特点，进一步深化奖励性绩效工资分配制度改革，创新奖励性绩效工资分配思路，不受本方案岗位津贴和综合目标奖标准限制，自行制定各项考核和分配标准；也可以将岗位津贴和综合目标奖合二为一，统筹制定本单位奖励性绩效工资标准及考核分配办法。如果各单位认为有必要，可以在学校核拨的综合目标奖额度内，安排不超过5%的额度，设立院长（主任、所长）或处长（部长）特殊奖，用于奖励在本单位重点难点等工作中做出突出贡献的教职工或特殊情况的机动使用。

各单位奖励性绩效工资发放总额不得突破学校核拨的岗位津贴和综合目标奖两项总和。

自负工资单位人员的绩效工资由本单位承担并负责发放。

1．岗位津贴的分配和发放

岗位津贴由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给校属单位（继续教育学院经费从自创收入中自行解决，执行校定标准），并随人员变化定期进行调整。各单位在学校规定的`岗位津贴职级标准基础上，根据教职工出勤情况、完成基础工作量、履职表现等考核情况加以调整，可以采取按月先预发、后调整的办法发放。其中：

（1）出勤情况按照学校《教职工管理规定》和本单位实施细则，由教职工所在单位进行考勤后确定。

（2）本方案所指基础工作量特指发放岗位津贴所要求的教职工工作数量和质量标准。专任教师基础工作量数量标准为当量（折合）教学工作量，由各单位根据本单位的现实情况自主确定，一般不超过本单位平均教学工作量的50%，且符合学校有关教师教学工作量最低要求；专职辅导员基础工作量数量标准一般不超过本单位专职辅导员所带学生人数的50%；其他岗位或一人多岗可以根据岗位特点，由教职工所在单位规定基础工作量数量标准。基础工作量质量标准根据工作性质和岗位不同，由各单位自定。

（3）履职表现重点考察是否出现工作失误、造成事故或不良影响等。

符合岗位津贴考核要求的，按照校定职级标准正常发放；不符合或不完全符合上述岗位津贴考核要求的，不发放或发放部分岗位津贴，具体发放额度除本方案规定的情形（见本方案“四、绩效工资发放考核的相关规定”）外，由各单位自定。

学校核拨给各单位的岗位津贴总额，经本单位分配后如有余额，可纳入本单位综合目标奖统筹分配。

高校思想政治理论课教师和辅导员岗位津贴等特殊岗位津贴的发放，按照上级和学校规定的享受人员范围、津贴标准和相应考核条件，进行考核后，由学校统一发放至个人。

2．综合目标奖的分配和发放

（1）机关和参照机关单位（含校属科研单位行政管理岗位）综合目标奖由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给各单位，并随人员变化定期进行调整。各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，在本人职级标准基础上加以调整后分月发放。可以采取先预发、后调整的方法。具体细则由各单位自定。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。

参照机关单位为：研究生学院、国际教育学院、高等技术学院等具有一定机关管理职能的学院和教师发展中心、图书馆、现代教育技术中心、后勤管理服务中心以及四方学院（校本部在职在编人员）。

（2）各二级学院（系、部）和参照二级学院的单位综合目标奖，由学校按照核拨办法分配给各单位（具体核拨办法见附件2）。由各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，自主制定考核及二次分配办法，在学校核定的额度中，统筹安排，合理发放，按月支付。在分配办法中应体现高校“立德树人”的根本使命，贯彻“以本为本”的办学理念，向本科教学适度倾斜；按照每生每月不低于3元的标准，向学生日常教育管理一线倾斜。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。

参照二级学院的单位为：工程训练中心、大型结构健康诊断与控制研究所、国家重点实验室等。

（3）继续教育学院、工会消费合作社等单位经费从自创收入中自行解决，执行校定标准。国防交通研究所由学校按照安排的教学任务核拨教学酬金。

（4）其他纳入综合目标奖的人员经费发放

机关和参照机关单位教师教学酬金由学校核拨给开课教学科研单位（不扣减该单位授课教学工作量），纳入该单位综合目标奖总额，由教学科研单位考核后按本单位制定的办法发给相关教师。核拨具体标准见附件2。

后勤服务、安全保卫、电教设备保障等特殊一线岗位人员，可根据八小时外值班或应急工作需要，发放一定量的值班或应急工作酬金，具体额度按学校有关规定执行。

为突出人才培养在学校工作中的中心地位，学校在全校综合目标奖总量内，设立面向一线教师和一线辅导员等人员的“人才培养特别奖”，由学校统一掌握。

学校预留一定的机动绩效工资额度。学校决定或批准发放的其他纳入绩效工资的人员经费，按学校有关决定执行，从学校预留机动绩效工资额度中解决。

四、绩效工资发放考核的相关规定

1.新调入人员、岗位变动人员从报到、任职下月起计发受聘岗位的绩效工资。

2.见习期、试用期人员按见习期、试用期满后受聘岗位计发绩效工资。

3.“双肩挑”人员履行专业技术岗位和管理岗位双重职责，按就高原则计发绩效工资。

4.参照《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)“事业单位主要负责人奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，按照干部管理权限，由主管部门对主要负责人的考核结果统筹考虑确定”的精神，学校中层领导干部的管理工作绩效考核，由校党委组织部组织实施。奖励性绩效工资按考核结果和职级标准，从学校核拨给所在单位的岗位津贴总额和综合目标奖总额中列支。教学科研单位领导干部应把主要精力用于本单位管理工作。教学酬金由安排教学任务单位比照该单位机关教师教学酬金有关规定发放，从学校核拨给安排教学任务单位的综合目标奖中列支。

5.个人申请并经学校同意脱产学习、外出进修或访学人员（含公派出国访学人员）遵守国家法律法规和学校有关规章制度，在规定的期限内计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，酌情发放综合目标奖。经学校批准延长学习进修时间，超出规定期限的停发奖励性绩效工资。

6.工伤人员在停工留薪期间绩效工资按在岗标准计发。

7.已婚女教工在国家规定的产假内，全额计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，一般不发综合目标奖。符合延长产假规定，个人申请学校同意延长产假的，延长期间停发奖励性绩效工资。如在休产假期间参与一定的工作，酌情发放部分奖励性绩效工资。

8.落聘、缓聘人员停发全部绩效工资。

9.工作出现失误，给学校或单位造成较大影响或损失，尚未构成处分的，视情节轻重停发1-3个月岗位津贴，酌情扣发综合目标奖。

10.受警告、记过、记大过、降级与撤职等处分者，自处分之日起，分别停发3个月、6个月、9个月和12个月的岗位津贴，酌情发放综合目标奖。

11.因违反国家法律、法规被依法判处管制、拘役、有期徒刑缓期执行的，按国家和河北省有关规定执行。

12.当月事假累计不超过2-5个工作日，按实际工作天数计发岗位津贴。当月事假累计超过5个工作日停发当月全部岗位津贴。一年内事假累计超过15个工作日停发3个月岗位津贴；一年内累计超过20个工作日停发6个月岗位津贴；一年内累计达到30个工作日停发一年岗位津贴。事假当月视完成工作情况酌情发放综合目标奖。

13.每月旷工1个工作日，停发当月绩效工资；月累计旷工2～5个工作日，停发6个月绩效工资；月累计旷工6个工作日及以上，或年累计旷工12个工作日及以上但不超过30个工作日，停发全年绩效工资。

14.年度考核不合格，下一年度内扣发50%-100%的岗位津贴，视完成工作情况酌情发放综合目标奖。

上述所称计发、停发、扣发绩效工资的，均从出现情形的下月起执行。

五、相关政策说明

1.实行年薪制和协议工资人员工资、教职工科研奖励、按《事业单位工作人员奖励规定》实施的奖励发放，按照学校有关规定执行，不纳入绩效工资总量管理。实行协议工资人员聘期考核兑现协议工资时，已发岗位津贴按校定职级标准清算。

2.继续教育讲课酬金由继续教育学院按照有关计算办法核拨给任课教师所在单位，由任课教师所在单位发放给教师，不纳入绩效工资总量管理。

3.引进高层次人才特殊待遇不纳入绩效工资总量管理。

4.政府规定的特殊岗位津贴补贴、政策性津补贴、独生子女费等按政府政策执行。

5.在职人员办理退休手续后，停发绩效工资，按河北省有关规定享受退休养老待遇。学校在财力允许的条件下，可为离退休人员发放一定的校内生活补贴，现行标准见附件3。

6.内退、病退人员，根据河北省有关规定执行相关待遇。

六、组织与实施

1.加强组织领导。绩效工资改革政策性、原则性和纪律性强，学校绩效工资改革领导小组负责统筹协调解决改革中遇到的问题；各单位要成立相应领导小组和工作组，在广泛征求包括教代会代表在内的各类教职工意见的基础上，结合本单位实际，组织制定或修订本单位奖励性绩效工资二次分配办法，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，真正做到多劳多得，优绩优酬。各单位改革方案应报学校备案。

2.加强财务管理。严格执行国家财务制度，本着“谁签字谁负责”的精神，严禁在绩效工资财务项目和会计科目外列支属于绩效工资的人员经费。加强绩效工资预算刚性管理，学校核拨给各单位的绩效工资，应当在规定的会计年度预算总额中支出，不得透支或提前预支下一会计年度预算资金，余额不得结转至下一会计年度。基层单位社会服务性收入和学校划拨的各种提留、管理费等款项原则上作为单位发展基金，不得用于在岗正式教职工绩效工资发放。

3.加强监督管理。建立健全绩效工资监管机制，人事、财务部门要认真履行职能监督职责，加强绩效工资政策执行情况的监督检查，及时发现并纠正各种违规行为，确保绩效工资改革方案的顺利实施。党委组织部要定期监督抽查中层干部薪酬情况。校属各单位不得违反本方案规定设立和发放工资性津贴补贴或奖金。对违反规定的，坚决予以纠正，并对相关单位和责任人进行严肃处理。

七、其他事项

1.本方案适用于学校正式教职工。从20xx会计年度起执行。

2.本方案实施后，原《石家庄铁道大学绩效工资改革实施方案》（铁大人〔20xx〕20号文）停止执行，学校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案为准。

3.本方案由人事处、财务处负责解释。

精选阅读

高效课堂实施方案8篇

高效课堂实施方案 篇1

课堂是教学的主阵地，是师生共同成长的地方。为了进一步优化课堂教学，提高课堂教学效益，促使我校教学质量和办学品位再次跨越。经研究决定，从20xx年秋季学期开始实施主体发展高效课堂的课堂教学改革和实验，具体实施方案如下：

一、课堂教学改革实施步骤

第一阶段：学习准备阶段(时间：20xx年7月至20xx年12月)

1.成立领导小组(20xx年7月)

组长：覃庆国(校长)

副组长：郭玉芬(教学副校长)梁桂珍(副教导主任)

组员：覃艳李占强周晓春庾丽冰杨德梅许丽虹

2.做好改前调研(20xx年7、8月)

调研课堂现状，解剖教学行为，找出阻碍课堂高效的症结所在，把课堂教学的问题找出来，发动广大师生自查不良的教法与学法，为实施主体发展高效课堂课堂教学改革奠定良好的基础。

3.宣传发动(20xx年7月)

召开全体教师会议，对全体教师进行理念教育，宣传倡议课改的意义和必要性。

4.制定课堂教学改革方案及相关的管理制度(20xx年7、8月)

分别召开校长、教导主任、科组长、骨干教师课堂教学改革研讨会，研究部署课改实施的各项工作，探讨我校课堂教学改革的模式，制定集体备课、教学反思、课堂评价验收、学案编写规范、课堂操作流程、班级学习小组建设等相关的管理制度。

5.开展全员培训(20xx年7月)

①教师教育教学观念培训学习。一是邀请《中国教师报》全国教师培训基地副主任许世国、广西蒙山县教育局局长李世朝到学校给全体教师进行培训学习;二是观看中国教育学会小学专业委员会副秘书长李炳亭《课堂如何质变》，中学教改的先驱，原兖州一中校长，第四届全国十佳中学校长，山东省教育学会教育管理研究专业委员会副会长，中国名校共同体理事会副理事长杜金山《高效课堂让教育回归生命本质》讲座录像。

②课堂教学改革操作性培训。一是观看《中国教师报》全国教师培训基地副主任许世国关于《小组建设》的培训录像;二是观看杜金山《高效课堂模式与导学案》讲座录像;三是观看蒙山课改教学录像。

6.完善硬件设施

给师生每人购买一个文件夹，供收集导学案用。

7.组织外出学习(20xx年9月)

分批组织教师到广西蒙山参观、感受、考察、学习。

第二阶段：全面实施阶段(时间：20xx年1月20xx年至7月)

1.规范师生课堂行为

制定并落实《沙田镇中心小学教师课堂教学行为规范》《沙田镇中心小学学生课堂学习行为规范》，保证师生课堂行为的规范性。

2.合理划分学习小组

开学初，各班要根据学生的实际情况合理划分好学习小组，并做好学习小组长的培训工作。

3.全面尝试课堂新模式

三至五年级语文、数学、英语教师按照我校主体发展高效课堂课堂教学改革的模式上课。

4.建立师生评价体系

学校建立教师评价体系和学习小组评价体系，通过评价落实规范，推进课堂教学改革。

5.借鉴反思，改进提高

针对课堂教学改革过程中出现的问题，通过自主反思，集体研讨、专家指导等多渠道进行学习、研究，不断改进、完善、提高。

第三阶段：深化创新阶段(时间：20xx年7月至20xx年12月)

1.典型示范。

一是推广典型老师的做法，发挥带头作用，使全体教师进一步提升。

二是推广典型班级做法，使每个班级都大有进步。

三是推广典型小组做法，激活所有学习小组快乐高效的学习。

2.全员汇报

每一位教师要在本校上两节以上汇报课，要求大部分老师都能按照新课改的模式来上，提高课堂效率，让全体学生学得愉快，得到发展，教师教得轻松，充分体现新课改的要求。

第四阶段：总结提炼阶段(时间：20xx年1月至2914年7月)

1.提炼总结主体发展高效课堂教学改革实施与研究成果，做好课题结题工作，达成我校课堂教学改革的总目标。

2.整理编写校本教材《高效课堂，快乐学习沙田镇中心小学导学案》，教师教学论文集、教学案例集《教学火花集》，教师教学反思集《成长的轨迹》等。

二、课堂教学改革实施方法

经研讨，我校主体发展高效课堂课堂教学改革的具体模式为一环四步教学新模式。

(一)一环指的是课前预习环节

①学生根据导学案通过阅读教材、查阅资料等方式进行课前预习，初步把握文本。

②教师在上课前几分钟对预习情况进行检查，了解学生课前预习的情况。

(二)四步指的是四步导学流程：明确目标、合作探究、交流展示、达标检测。

每一节课，每一种课型都可以采用这四步导学流程进行。每一步导学流程要求如下：

1.明确目标：教师通过备课，对学习章节的研究、课程标准的把握，制定出导学案印发给学生，学生根据教师提供的导学案，通过阅读教材，初步把握文本，明确学习目标(可以由教师提出，也可以由学生提出)。

2.合作探究：围绕目标和重点难点，小组长组织本组同学合作交流、立体学习，再次达成学习目标。对于不能达成的目标，有价值的问题，予经搜集整理通过展示课达成。

①教师指导学习组长组织小组成员交流预习成果，解决个人疑难问题，形成小组学习目标，小组长记录整理有价值的问题，组内不能解决的问题。

②交流过程中，既要学会倾听，更要学会表达，要把自己的困难、疑惑、认识、感悟大胆地说出来，让组内同学既分分享你的成功也分解你的困难，实现共赢。同时，对其他小组的问题也要敢于回答和质疑。

3.交流展示：小组内交流预习成果，教师分配任务，小组合作、立体学习、全班展示、全面提升。展示是生生、师生、组组、互动的过程，主角是学生，学生提出问题、讨论问题、阐述观点和见解。教师适时点拨、引导、鼓励、激励，在追问中澄清。展示不是预习的翻版，是提升。展示是内容是学生普遍困惑的、易错的，能够发生规律、方法的。展示的目的是通过展示实现生一互动，在质疑对抗中，在教师的点拨、追问中，提升对知识的理解水平和感悟水平，是在相互借鉴中得以提升。

展示前：

①教师根据确定的目标，给小组分配任务，任务必须明确，要求必须具体，然后巡视。任务来源于学生的困惑和疑难，来源于教师的提前预设。巡视的任务是督促和发现，不应对学生形成无谓干扰，可以参与到学习小组中提示、激活学生的学，指导学生确定合适的展示方式，学生都会的不展示，不会的、出错率高的、多解的、培养思维的重点展示。

②学生接受任务后，先独立思考，然后组内交流解决问题，对本小组内展示的内容，进行预展，进行人员分工，确定展示方式，通过预展，力争做到脱稿展示，声音响亮，富有激情。

展示中：

①教师根据分配的任务组织展示，允许学生充分发言，保护学生的积极性，并把握好优、中、差学生的展示机会，尊重、鼓励每一个发言的学生。

②学生展示要积极踊跃，力争简洁明了;要勇于提问、质疑、讨论;要学会倾听、学会做笔记。

三、课堂教学改革工作措施

1.加强领导，提高认识

高效课堂工程是东莞市十二五教育发展规划提出的重点工程，课堂教学改革是我校贯彻落实《沙田镇教育质量三年提升工程实施方案》的重要举措，是我校教师专业发展的迫切需要，学校各部门领导要高度重视课改工作，组织召开教师课堂教学改革动员会，做好宣传发动工作，让全体教师意识到课堂教学改革不改不行，小改不行，慢改也不行，要彻底改，要求师生全员参与，真抓实干，全面推进课堂教学改革。

2.立足课堂，演绎精彩

①精心设计导学案。以导学案为抓手，落实先学后教的原则。导学案要当堂发放给学生进行检测并批改，课后要收集、检查学生的导学案，便于掌握学生学习的情况和期末复习用。

②要充分相信学生，善于激励学生。课堂上要通过多种评价手段，激发学生学习的热情，让学生的学习乐而不疲。各班要制定具体的激励机制。

③课堂上，做到三必讲，四不讲。即学习方法和技巧教师必讲，多数学生不会必讲，出现原则性错误的必讲,;学生能自己学会的不讲，能小组合作学会的不讲，能借助工具书、资料等渠道学会的不讲，有一个学生会就让这个学生讲，老师不讲。

3.开展教研，营造氛围

本着边实践、边探索、边研讨、边改进、边提升的原则，积极开展各种教研活动，营造浓厚的课改氛围。

一是强化校本教研。要求各科组、备课组积极开展听课、评课、集体备课活动。每周组织一次课改反思会，反思一周内在课改中发生的问题，集体探讨，及时纠正，达成共识。教导处每月组织一次课改研讨会，总结、收集、反馈课改中普遍存在的问题，研究解决问题的办法。

二是构建网络教研。各教师积极发表博文及评论，要经常登录博客学习，并把自己在课改中的心得体会、经验做法以及课改中的小故事、课改动态等博文定期上传到学校网站上的博客，定期发布课改中出现的共性问题，全体教师要及时跟帖学习，发表评论，营造浓厚的课改研究氛围。

三是做好课改资料的收集整理工作。教导处每学期要拍摄一至两节课改录像课刻录成光盘存档，并收集精彩博文、示范导学案等课改资料编印成册。

4.深入调研，及时整改

学校行政、科组长要经常深入课堂进行调研，同时，邀请市教研室教研员、镇教办辅导员到学校听课指导。

5.树立典型，总结推广

①学校每学期将组织教师优质课比赛，鼓励全体教师大胆改革和创新。

②学校每学期将组织骨干教师在校乃至全镇范围上示范课、探讨课，树立课堂教学改革的典型，充分发挥骨干教师的示范引领作用。同时，要及时总结经验，反思不足，提炼并推广课改成果。

高效课堂实施方案 篇2

打造高效课堂心得体会

龙溪学校

刘军

随着新课程标准实施的脚步越来越临近我们，作为新课程的实践者，我们每个人都不可以无动于衷，事不关己。相反，我们必须尽快行动起来，为新课程的实施做好相应的准备。在这里，就如何打造新课程标准下的“高效课堂”，结合自己的教学实践谈几点肤浅的体会。

一、首先，弄清楚什么是“高效课堂”？

专家们在谈“高效课堂”时，有的说：“高效课堂”就是教师在相对短的时间里，让学生得到更多更深的知识与能力，获得更丰富的经验；又有的说：“高效课堂就是在有效的空里，采取恰当的形成，激发学生的学习积极性、主动性，让学生参与教学过程，获取有效的知识与能力”；还有的说：“高效课堂就是在坚守人类基本价值取向的基础上，同时充分利用本节课的资源，让学生明白丑与美，恶与善的客观真实，”等等，而我的理解就是：“教师在单位时间空间里，将教学目标最大化和最优化。”也就是将新课程标准中的“知识与技能，方法与过程，情感态度，价值观”三维目标最大化，最优化。

二、重点淡淡怎样打造“高效课堂”？

我认为“打造高效课堂”，教师应具备以下三个条件：

1、要有充分的课前准备。

2、要有较强的课堂驾驭能力。

3、要

有真挚的情感。这三点是打造高效课堂的保证。

第一点，教师为什么要有充分的课前准备？因为这是打造“高效课堂”的前提基础。我非常认同一个观点，“教学目标要有预设性”。没有充分准备的课，肯定是低效或无效的。上课就好比打仗，备课就好比战前的备战。《孔子兵法》说得好：“知己知彼，百战不殆。”备课之关键在于备知识、备方法、备学生，三者缺一不可。备知识就是“知己”，备学生就是“知彼”，而备方法就是研究战略战本。古人说高效方能为师“，故教师备课时，不能仅限于将课本上已有的知识备好，还应该阅读大量的相关资料，将本节课的知识背景掌握充分，将局部的知识放到整体的知识大背景来研究，只有这样，学生对知识的把握才能有“会当凌绝顶，一缆众山小”的感受，而不象是走进了一片大森林，只见树木，不见森林，晕头转向，如果教师一味的照本宣科，学生就会觉得枯燥乏味。万是历史知识，绝不是一个个孤立的点，或者单纯的线，它应该是网络式的，主体式的十分丰富。关于教学方法的设计，应与学生的个体情况结合起来，孔子说：因材而施教，所以方法应是灵活多样的，它是根据知识的难易度和学生的认知水平来确定的。

第二点：教师为什么必须要有很强的课堂驾驭能力？因为这是课堂高效运行的必要条件。要做到这点，我认为教师必须具备三种过硬的基本功：

1、语言。

2、板书。

3、严密 的逻辑思维。课堂是师生互动的场所，教师怎样才能将学生的注意力牢牢地吸引住？试想教师没有抑扬顿挫，幽默风趣的语言，怎么吸引学生的听觉？没有一手漂亮的板书，又怎能吸引学生的视觉？没有对知识严密的逻辑分析，又怎能给学生的智慧的光芒，给学生以心智的启迪？学生的能力又从何而来？所以我认为教师具备了这三点，学生才会欣赏你，佩服你，才会对你的课兴趣浓厚。我相信，举是最好的老师。

第三点：说说教师为何要有真挚的情感？如果说前面的两条是打造“高效课堂”的硬件的话，那么这一条就是“打造高效课堂”的软件保障。因为我们工作的对象是有血、有肉、有情人的。这里所说“真挚情感”有二层含义：第一层意思是说，教师要用真情向学生传授知识，教师的课首先要感动自己，之后方能感动学生。历史课是德育教育的最好资源。当你讲到孙中山、毛泽东、罗斯福这些伟人时，你的脸上一定充满“敬仰”之情；当你讲到袁世凯卖国复辟时，你的脸上表现出的一定是“愤怒”；当你讲到中国落后挨打时，你的脸上流露出的一定是“痛心”，而当你讲到中华人民共和国诞生时，你的脸上一定有按纳不住的“喜悦、兴奋与自豪”。有了你这些真情的传递，学生自然而然地懂得了什么是美，什么是丑？什么是善，什么是恶？什么是光荣，什么是耻辱？什么是伟大，什么是平庸？从而形成正确的人生观、价值观。我所说的“真挚情感”第二层意思是，教师要真心关

爱学生，当今强调要构建和谐校园、和谐师生关系。什么样的师生关系才是和谐的师生关系呢？我认为：它应该是平等的、友好的、在学习过程合作中非常愉快的师生关系。怎样才能建立起这种关系？古人又说：身正方能为范。所以教师要求学生去做的，教师自己首先要做到，而且要做得非常好，例如，要求学生要认真听讲，认真做练习，及时复习巩固，那么教师就必须认真备课，认真上课，及时认真批发学生的作业、试卷，及时向学生反馈，这样才能示范，这才叫平等。而友好的愉快的师生关系的建立，一般来说，教师对那些品学兼优的学生有一种本能喜欢之情，关心他们比较多，沟通较容易，这种关系很容易建立起来。我这里想说的是：教师如何与那些品学兼优的学生搞好关系？首先教师要用平等的心态对待他们，当他向你求知时，你要用更大的耐心与心细去帮助他，上课时，要尊重学生的个体差异，真正做到因材施教，明知这部分学生认识能力有限，就不要用深难的问题去为难他，这样会让他难堪、自尊心也会受到伤害。假如用一些浅易的问题去鼓励这类同学回答，就会让其产生成就感，提高其学习兴趣，激发他参与学习的积极性、甚至可以帮助他树立或找回一些学习的自信。而当他违反纪律时，你一定要严厉地批评他，但绝不能批评之后，与他反目为仇，流露出讨厌他的情绪，而是要继续关心他，找出他一些细微的闪光点，鼓励他进步。只有这样，他才会认为你是真心对

他，而把你当真朋友，愿意与你相处。信任你、依赖你。如果我们能与学生建立起这样一种和谐的师生关系，那我们就一定能将我们的课堂打造成“高效课堂”。

龙溪学校

2012年9月

高效课堂实施方案 篇3

为全面推进构建有效课堂，根据五年工作规划，特订20XX年度工作实施方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，突出以生为本的教学理念，立足课堂教学研究，促进教师角色和教学方式的转变，提升课堂课堂教学品质和效率，减轻学生学业负担，全面提高教育教学质量。

二、工作目标

制订构建有效课堂工作的五年计划，接受教育局对以教导主任为主要对象的部分骨干教师的首期培训。组织教师完成不少于20学时的有效课堂启动培训。全面启动以提高效率为主旨的有效课堂新模式创建活动，修订、健全各项教学管理制度，研究形成有效课堂评价体系和教学质量监控评价体系。

三、实施办法

1、安排教师首期培训，组织教师完成20学时的有效课堂启动培训。

2、全面启动以提高效率为主旨有效课堂新模式创建活动。

瞄准一个目标低耗时、高效益、轻负担、高质量;

贯穿一条主线唤醒学生的主体意识，落实学生的主体地位;

实现三个转变变注入式为启发式，交学生被动听课为主动参与，变单纯知识传授为三维并重;

摒弃四个无效无效的提问、无效的讲解、无效的讨论(互动)、无效的训练。

课堂教学要富于激情，要把学习方法的引导作为重要的目标，引领学生科学地读书、思考、审题、解题，让学生学会学习。每位教师每学年要在本校至少上一节有效课堂的展示课，并接受学校组织有效课堂的随机检查。

3、修订、健全各项教学管理制度。按《教育教学月工作量化评分方案》评价教师，并与津贴挂钩。

4、构建科学的课堂评价体系。

学校为每位教师建立课堂教学评价档案。每期组织一次以教研组为主的有效课堂评价。

5、实施校长、主任推门听课制

校长和教导主任每期至少听课20节以上，深入了解教与学的实情，提高指导教学的针对性，每月详细点评一次。对发现低效或无效课，要找执教者整改，一周后重听随堂课。

6、建立有效课堂的动力机制

学校建以学评教的教学管理机制，充分倾听学生和家长意见，畅通信息反馈渠道，每期组织1次以问卷和座谈为主要方式的评教活动。

高效课堂实施方案 篇4

打造高效课堂是当今数学课程改革中的一项重要内容．近年来,如何优化课堂教学,充分利用课堂时间,有效地提高课堂教学效率,让数学课堂散发出无限的生命力,是摆在我们数学教师面前的一个重要课题．下面针对自己的高效课堂，谈几点小建议：

一、课堂有激情

新课程标准认为：数学教学是师生交往、互动与共同发展的过程，教师是课堂气氛的调节者，在课堂教学中，为了营造学生自主发展的课堂氛围，教师应以平等的态度去热爱、信任、尊重每位学生，满足学生的发表欲、表现欲，鼓励学生大胆创新．课堂上，教师应从“授业”中解脱出来，以一个组织者、引导者、参与者的身份出现．要变“师生关系”为“朋友关系”，教师必须尊重学生，热爱学生，要态度和蔼，语言亲切，把微笑带进课堂，把期望带给学生，把爱心留给学生，平等对待，真心实意，尊重、理解、宽容学生，以此唤起学生的积极情感，用自己真情与爱心点燃学生心中的希望之火，不断加强师生之间的情感交流，在高效课堂中，更应如此，已达到高效的目的．

二、课堂充满探索

现代教学理论也认为：数学教学要从学生的生活经验和已有的知识背景出发，提供给学生充分进行数学实践活动和交流的机会，使他们在自由探索的过程中真正理解和掌握数学知识、思维和方法，同时获得广泛的数学活动经验．因此，课堂教学中要扎根于探索活动，充分调动学生的眼、口、手、脑等多种感官参与，促进学生发展．如再有理数加法中，给学生提供这样的情景

a．雷庆同学向前走4步，再向前走2步，两次一共向前走了几步？

b．李新超同学向后走4步，再向后走2步，两次一共向后走了几步？

c．李帅同学向前走4步，再向后走3步，结果怎样？

d．张倩同学向后走4步，再向前走3步，结果怎样？

e．张迪同学向前走4步,再向后走4步,结果怎样?

f．王璐同学向前走4步后停留在原处,结果怎样?

j．赵玺同学向后走4步后停留在原处,结果怎样?

学生活动：对于a、b问题，分别找同学参与活动，演示完后让全班学生齐答得出结论．

你能把上述过程用算式表示出来吗？学生思考，争先恐后地上去表演．学生参与，学习热情特高，是一种成功、满足和快乐．学生学起来十分轻松，其知识也在润物细无声中生长起来了．要是我们的数学教育都是这样，使学生以学习数学为满足和快乐，那该有多好啊．无形中缩短了师生之间的距离．

三、正确评价每一个学生

课堂上不再以教师为唯一的评价主体，学生也成为了评价的主体，学生在评价别人的成功和被别人评价为成功的过程中满足了好奇心，获得了探求新知识的激励．教师应发挥表扬的激励功能，使学生乐于创新．作为教师不仅要关注学习结果的评价，更应注重对学生学习过程的评价，尤其是对学生在学习过程中闪现的创造性火花要及时鼓励，对积极主动参与学习的学生都要给予充分的肯定，从而做到知、情、意、行综合评价．

当多数学生在一个个找角时，有个学生一下就发现了两三角形平移后完全重合．对于这样具有“动态思维”的学生及时给予肯定性的评价，并引导其他学生共同探究，同时给出新的问题．对于这种情况的肯定评价大大增强了学生分析问题，解决问题的能力．

四．精讲精练，完美结合

在课堂练习中，开放型习题，可给学生创造无拘无束的学习氛围，促使学生积极主动的训练，培养学生思维敏捷性、灵活性、创新性和实践性．

1.实行弹性作业．

让那些已经学习充分的学生免做作业，以腾出更多的时间来探究自己还不会的知识；而针对部分确实还没有消化新知的学困生，让他们少做一些作业，或者适当降低作业的难度让他们也有机会体验成功．

2.灵活引进一些实践作业．亲自尝试，体验成功．

3.让学生互相批改，利大于弊．

学生每天一到校就把作业交给组长检查，以保证作业完成．讲评时批改人必须用红笔把正确答案写出来，并签上名字．不负责任者将扣期末总评成绩的学习态度分．讲评后教师再把作业收上来检查完成情况并评分，以及时发现学生的缺漏．之后再退回作业和错题本，做错的题目重新抄正并掌握．互相批改作业和测试题，使用学生对自己所犯错误有更深刻的印象．好学生了解其他学生的缺漏，既可使自己对知识的理解更透彻，又可更好地帮助其他同学；后进生在好生的帮助下也不断进步．

通过高效课堂的尝试，学生主动学习的能力得到显著的发展．在课堂学习的过程中，学生积极主动地投入、参与，善于思考，善于发现问题，能提出富有启发性的、新颖独特的问题，达到真正的高效课堂．

高效课堂实施方案 篇5

构建高效课堂，彰显课堂活力

在新课程改革的形势下，课堂从有效到高效，经历过探索与实践，迷茫与困惑，反思与总结，我们脚步不停，思考不断，改革的征途中留下我们艰辛的步伐，酸甜苦辣自有品尝，经过两年多的摸爬滚打，初步总结了具有我校特色的教学模式，下面介绍一下我们奋斗的历程吧！

(一）加强学习、提高认识

我校利用校本培训和教研活动时间认真组织教师学习新课标和打造高效课堂有关资料。经过学习我们达成共识，认为高效课堂要达到“三量、三动、三标准” 三 量：信息量；思维量；训练量 三 动：形动：课堂上学生动起来了；

心动：思维在动；

神动：思想在动。

三标准：

1、每一个学生在每一个时间段都有事做。

2、厚积知识、破疑解难、方法优化、适时点拨、学习高效

3、学生心情舒畅，有愉快的学习环境。(二)精心组织、扎实推进

我校“打造高效课堂”活动按照如下五个步骤和要求进行实施：

第一步：精心编制导学案，倾力打磨小组。教师对学案的设计，应从教材的编排原则和知识系统出发，对课程标准（大纲）、教材和教参资料以及自己所教学生的认知能力和认识水平等进行认真的分析研究，合理处理教材，尽量做到学案的设计重点突出，难点分散，达到启发和开拓学生思维，增强学生学习能力的目的，深挖文本,集体备课，群策群力，设计优质导学案。每班根据人数分成小组，例如四年级 有“梦想组”等5个组，五年级 有“精英组”等5个组，六 1 年级有 “个性飞扬”，等6个组，各有特色。每个组还有响亮的口号。我还记得每位教师走进了新课堂的兴奋，学生的激动，教师心中牢记一个理念即高效课堂的“六字真言”——自主合作探究，一个宗旨把时间还给学生，把睡眠、健康、灵性、兴趣、发展还给学生。

一个原则：采用独学、对学、群学，自学、展示、反馈。但我在听了几节示范课后，我依然感觉教师力不从心，有的生搬硬套，有的手忙脚乱，有的草草收兵。并不是我们想象的只要桌子围成小组，拿到导学案，教师精心准备了，就达到高效课堂了。只做到这些远远不够，还需要我们不断创新。两周后，我们又商讨对策，必须下大功夫实施高效课堂，确立具有我校特色教学，经过研讨，认为必须做到：“堂堂清、人人清”，首先做到“步步清”。

如语文教学，第一步要求每个学生都能读准字音，读通句子。不是只检查几个学优生，而是分组让每人都要读，同学相互检查、相互帮助，向全班汇报，大家都过关就是“步步清”了。然后感悟理解课文，要求每人在理解的基础上谈感悟说体会、学方法，互相交流，最后再有感情地个性化朗读课文，这才是真会了。只有把每一步都夯实，每个学生都检查到，才能做到堂堂清。这样做看似耽误时间，其实节省了重复劳动时间和课后大量作业时间。把课余时间还给了学生。“堂堂清”方法很多。如当堂练习，逐一批改。这样工作量较大，也不能全部看完；另一做法就是通过合作学习，2人小组、6人大组，先由小组两个人相互检查，大组长复查，教师巡回检查。这样一个少不了，能够覆盖到全体学生，个别不会的由本组同学帮助补课并向教师汇报。只有充分发挥学生作用，教师才能省心省力，也才能培养和锻炼学生能力。正如魏书生所说的“只有懒老师才能培养出勤学生”就是这个道理。经过不断尝试，几位教师在下课自豪地说：“这节课所学基本知识我班内的每个学生都掌握了”，这就是一堂好课，一 2 堂高效率的课。

第二步：探索进步，反思成长。在具体课堂教学操作中，教师一定要注意克服“教师话语霸权”的惯性，把“课堂”变“学堂”（把课堂还给学生），教师是课堂教学的组织者、引导者、互动（知识是学生“学”的，不是“教”会的，教师的课堂语言不是讲知识的，是引导、组织学生学习的），尽量少讲，开始好多老师不习惯，生怕学生没掌握，一句话，还是不放心学生，慢慢的老师由衷地说：“学生比我想象的还好”同时要求老师每周写一篇反思，在校内交流。多维互动不是为了课堂的热热闹闹，而是以“高效”为出发点和归宿点，以引发学生积极主动的思维活动为目的。教师随时进行引导、点拨、强调、提升，以拓宽知识面，加深对知识的理解和运用。课堂上，学生的学习好比是在驾驶汽车，而教师好比是“路标”，任务就是引导学生走上“高速公路”，不走“岔路”。经过研讨学习，许多新的教学理念深入人心。

第三步：不断改进，大胆实践。每位教师根据自我反思和摸索出的课堂教学模式，进行课堂教学实践;在教学中摸索、改进、提高。要求教师做到：三讲：讲易混点，讲易错点，讲易漏点。三不讲：学生自己已经会了的不讲；学生自己能学会的不讲；老师讲了学生怎么也学不会的不讲。记得去年全校观摩一节五年级李英老师执教的《相遇问题》，有趣简短的导课后，学生接着讨论，交流，展示，一位平时很少发言的魏佳瑶同学竟落落大方走上讲台，思路清晰，表达流畅，展示了他们小组的学习成果，听课的老师啧啧称赞：“我们的学生真了不起 ”，在她的带动下全校又掀起了新一轮的课改浪潮，全校迅速形成了你追我赶的局面。这次才真正体现了学生是学习的主人。把高效课堂推向了更高更深入一层。

第四步：互相切磋，完善自我。通过一段时间的自我课堂实践, 3 以教研组长为主，让每位教师上一节水平最高的课，本组所有成员参加听课、评课、探讨、修订。并请蹲点教研员进行指导，让每位教师都有自己的课堂亮点。

各小组展示学习讨论成果，教师及时点评归纳，指导学生归纳、总结方法规律，形成知识结构。需要记笔记的要做明确强调。避免学生自学的知识片面、零碎、残缺。

第五步：形成模式，推广经验。在组内交流的基础上，教研组长组织召开本组会议，专题研究本学科新的课堂教学模式，制定出本学科的新的、高效的课堂教学模式，并重新进入课堂实践、修订,最后形成学科高效课堂教学模式。

在各学科形成自己的学科课堂教学模式后，各教研组推选一名素质高的教师在学区内，执教一节本学科的“学科高效课堂示范课”并让兄弟校骨干教师到本校做课，探讨高效课堂教学模式，,组织全体教师参加“学科高效课堂示范课”活动,学区范围内评价、推广。前年冬我校教师陈爱祥示范的《与诗同行》，这是一节实践活动的总结课，把课件展示和学案有机的结合起来 知识趣味融为一体，课堂活而有序，精彩不断，徜徉在诗歌的海洋里，感受到祖国文化的博大精深，是一种美的享受，听课老师有余音绕梁，三日不绝之感。再一次把我校的课改推向高潮，逐步形成我校的高效课堂教学模式。当然，教学是不完美的艺术，我们面临不少困惑。

（三）面临困惑：

困惑一：课件与导学案结合不够自然。

困惑二：预习落实不到位，达不到老师预期的效果。困惑三：学生展示板演书写太慢，导致课堂时间不够用。

对于以上的困惑，我们正在积极寻找策略。逐步解决。

总之，高效课堂应该是学生学会学习的课堂，是朴实、简易的课堂：。让学生在自主尝试中探究学习，在质疑问难中探究学习，在讨论合作中探究学习，在自我展示中探究学习，突出学习兴趣培养和学习习惯的养成，只要我们大胆尝试，坚持不懈，用实际行动去思考和实践，并对存在问题想出合理的解决办法，我们课堂教学改革的春天很快就会到来，构建高效课堂，彰显课堂活力的梦想一定会实现。

高效课堂实施方案 篇6

以全面贯彻教育方针，推行素质教育为指导，以深化课堂教学改革，提高课堂的实效性为目标，以开展师资培训、教研活动为载体，提升教师的课堂教学能力，矫正新课程实施过程中出现的重形式轻内容、重数量轻质量、重教法轻学法、重训练轻反馈、重进度轻效度等偏差和不足，力争用3年左右的时间初步形成具有峡城特色的高效课堂教学模式。特制定本方案。

一、指导思想

坚持“全面分析、准确定位、重点突破、全面提升”的工作思路。关注课堂，决胜课堂，探索自主、高效、充满活力的课堂教学。以明确的课堂教学目标，科学的课堂教学过程，理想的课堂教学效果，提高教师教学效益，提高学生学习效益，提高教育教学质量。

二、构建高效课堂的意义

在中小学校开展构建高效课堂活动，是省、市、县做出的重大决策部署，是深化课程改革的关键和根本要求，是推进教与学方式转变、规范办学行为的重要举措，是促进教师专业化发展和学生全面发展的有效途径，是实施素质教育与提高教育教学质量、减轻学生过重的课业负担的现实要求，对学区教育事业的科学发展、率先发展与和谐发展具有重要和深远的意义。

三、全面领会高效课堂的内涵

高效课堂教学是指教师以新课程理念和科学理论为指导，遵循教学规律、教学原则和各学科教学特点，采取一定的教学模式或流程，运用多种有效的教学手段和组织管理形式，以尽可能少的时间、精力和物力投入，培养学生良好的学习习惯、自主合作探究学习能力和创新精神，使学生掌握双基知识和技能，完成学习目标任务，从而实现三维目标达成和学生发展最优化，实现课堂教学效益最大化。

四、实施原则和策略

1.转变教学观念，实现师生互动。

集中开展高效课堂的业务专题培训。促使教师准确理解高效课堂的内涵，更新教育教学理念，实现教师教学方式和学生学习方式的深刻变革。

集中学习县教体局关于构建高效课堂的指导意见及高效课堂教学评价标准，观看洋思、杜郎口等先进学校的视频，讨论、领会高效课堂内涵。

开展高效课堂的理论学习，每月写一千字的读书笔记和体会，五月份开展教师读书笔记展评活动。

关注学生，尊重学生的主体地位，让师生在课堂教学中充分、高效互动，从根本上克服传统课堂弊端。课堂教学中的单调（听→讲）、单项（师→生）、单一（教材）、滞后（反馈不及时）、被动（老师逼迫学生学习）的境况限制了学生的手脚，扼杀了学生的思维。教师要秉承“通过学生、为了学生、围绕学生、激发学生、服务学生”的宗旨，通过一个转变（师生角色的转变）、两个前置（问题前置、学习前置）、三种方法（自主、合作、探索）、四种形态（展示进行交流、点拨实现提升、纠错进行落实、开放实现拓展），实现教师关注学生，与学生互动共成长。

2、明确教学目标，落实“堂堂清”。

教师的课堂教学要一切以学生为中心、以目标达成为核心。由注重课堂环节、程序的编制到更加关注学情、氛围和师生、生生关系。从最后一名学生抓起，人人学会是目标。揪住一个知识点“无限”放大，四处出击。(计划方案 )教师要致力于学生学习能力的培养，不断培养学生的思维力、生成力、表达力，解放学生，解放自己，降低课堂精力流失率，提高学习效率。让课堂的高效率、高效益、高效果，学生的身动、心动、神动和肯学、想学、会学成为课堂的基本元素。围绕课堂教学目标，落实“堂堂清”。该掌握的要当时掌握；该会运用的，要当堂运用；该检测的要当堂检测。

3、改进教学方法，打造“生本课堂”。

教师在课堂教学中要积极改变学生学习行为，转变学生学习方式，引导学生小组学习，做到独学，对学，群学，鼓励学生独自思考，合作探究，相互质疑。通过展示实现交流、纠错实现落实、点拨实现提升、开放实现拓展，充分实现师生之间的预习交流、分配任务、合作探究，展现拔高、穿插巩固、达标测评。教师课堂教学中要看学生在课堂上参与的人数，保证绝大多数学生参与；也看学生参与的质量，语言表达是否通顺，态度是否积极认真，情感是否投入，精神是否饱满，板演书写是否整齐工整，词、句符号、公式的使用是否正确；看学生的预习笔记，检查“预习”情况，以便教师可以根据学情适时导入下一个环节，准确做好课堂决策。关注学生的自主程度、合作效度和探究深度，致力于高效课堂。

4、聚焦课堂，注重过程。

高效课堂中，教师是引导着、策划者、合作者、服务者、开发者，教学管理特别是课堂管理是实现有效教学，高效教学的基本前提。课前教师要认真备课，编制教案和改写学案，让教案成为学生学习的路线图和方向盘；学生课前要进行充分的预习，师生由此构成相同的经历，有备而来。课中教师要重申目标，达到具体、明晰，要进行学情调查、问题汇总，解决互动的针对性问题，根据问题在讲解，直击问题，精讲点拨，在关键时刻点关键问题，要当堂检测。课后教师要做好课后反思，实现自己的专业发展，学生要做到课堂问题的堂堂清。对解决不了的问题、疑惑，要求教于同学，求教于老师，落实学习目标，完成堂堂清任务。课堂是教师实现“高效课堂”的主阵地，也是关键环节。各校要根据新课程标准探究不同学段、不同学科、不同课型的结构特征和教学要求，研究出符合实际的课型模式或教学流程。

⑴创新课堂教学模式或教学流程。要选一位名师的课进行本学科常态课的课堂教学模式研究，不断的实验验证，提炼升华，使之完善，形成基本固化的课堂教学模式，打造具有峡城特色的课堂教学模式。本学期每个学校重点研究一种教学模式，进行反复实践论证，提炼升华，期末拿出成熟的、精品教学范式。

⑵开展高效课堂示范课活动。五月份开展骨干教师高效课堂引路课、示范课活动，各校确定一到二名骨干教师分学段上公开课，认真组织学科教师进行听评课活动，开展对高效课堂的研讨活动。

⑶开展高效课堂达标课活动。六月份开展青年教师高效课堂达标活动，实现青年教师“一年站稳讲台，三年成为骨干”的培养目标。

⑷开展高效课堂评比课活动。四月份开展校内教师同课异构高效课堂评比活动，同时推举一名教师参加学校六月份组织的高效课堂优质课竞赛活动。

⑸加强随堂观摩学习活动。本学期将加强随堂听课、全员性听课评课的组织工作，提倡教师相互听课，形成真正听课的良好风气，要求教师一学期听课必须达20节次以上。听课后要及时进行评课，认真分析一堂课的成功和不足之处，长短兼评，形成很好的评课氛围，学校领导将不定时进行推门听课，及时监控高效课堂的落实情况。

⑹积极搭建学习平台。学校努力为新教师创造更多的学习机会，推行“走出去，请进来”的方式，请教研员及有关教育专家对构建高效课堂进行指导，派教师外出学习，学习后必须上交体会，上汇报课。同时积极搭建平台，力争各校有一名教师在区级以上教研活动中得到展示，塑造英杰名师。

⑺建立质量评价体系。在逐步形成各种课型的有效教学模式或教学流程的同时，构建与高效课堂教学相配套的目标监控体系和质量评价体系，完善各学科高效课堂教学评价标准。学校每月将组织进行月测，及时掌握教学质量，要认真做好质量分析。建立起各学科高效课堂教学模式（或教学流程）、评价标准和教学质量评价机制。

五、加强领导，健全组织机构

为加强领导，保证实践研究活动顺利开展并取得显著成效， 成立由学区领导组成的工作领导小组，由学校教导处、教研组长和骨干组成的实施小组，领导、指导和组织构建高效课堂实践研究活动的开展。

1、领导小组：

组 长：张建新 职责：负责构建高效课堂工作的领导。

副组长：杨景珍职责：负责计划、落实、实施等具体工作

成 员：贺贵喜 赵立元 包红学 王双军 赵雄立

杨作文 杨会生

职责：负责本组各项工作的落实、操作及具体工作。

2、实施小组：

组 长：杨景珍

组 员：赵晓华 马永明 金会琴 麻小强 赵志乾

赵普荣 甘维彪 朱永平 李 芳

六、目标及思路

A、目标：构建“高效、优质、轻负”的课堂。

1、教师对课程标准和教材的整体把握能力明显提高；教师的教学设计、教学实施、教学评价、教学研究能力普遍提高。

2、学生自主、合作、探究学习能力全面提高，正确的人生观、价值观初步形成，学习成绩大幅度提高。

3、形成具有地域特色、学校特色、学科特点的教学模式或教学流程。通过合理运用多种教学组织形式，促进课堂教学实现高效、优质、轻负。

4、将教材的知识树、知识结构图绘制完毕，教师业务素质整体提高，教学能力大幅提升；积极推进评价改革培养学生学习兴趣，促进学生良好的学习习惯初步形成。

B、思路：有效的教，促进高效的学，通过学习、展示、交流、反思、合作、改革等策略，促进学校校本研修机制建立，提高教师设计、教学实施、教学评价、教学反思能力的持续提升，形成高效课堂教学模式。在探索常规教学条件下，实现三维目标的有效教学方式和策略，使学生在有效的学习过程中掌握方法，获取知识，形成能力，培养情感态度和价值观。

七、精心组织、扎实推进

构建高效课堂实践研究活动是推进课程改革，提高教育教学质量的重要举措之一，学校教研组和教师围绕以下实施步骤和要求，强化措施、精心组织、上下联动，扎实推进，确保每个阶段重点工作目标的有效落实。

1、分步实施、重点突破

第一步

：以教材研读为主。

要求教师理解教材、吃透教材、活用教材。对照课程标准，通读所任学科教材内容，从整体上把握教材知识体系、脉络结构和各部分之间的联系，把握教材的重点和难点以及编者意图，把握课程整体目标和阶段目标。细读当前所教年级教材，研读单元教材和每篇文章和章节内容，吃透教材在整个学科中的地位、作用以及与前后教材的联系、知识纵向线索和横向结构、把握知识深度与广度、知识的内涵和教材以外的相关信息，明确知识重点、难点和关键，能够对教材进行灵活的加工处理，细致作出对教材处理的构想，能够就一册书写出高质量的教材分析，写出整册书和单元可行教学计划，为有效备课打牢基础。

学校在组织教师学习教学理论和研读课程标准的同时，要通过专家讲座、骨干示范、教研组合作、个人研读等形式，采取培养典型、过程考核、同课异构、教材教法能手评选等措施，落实本阶段工作要求。

学校要通过引进专家培训、提供专业支持、以考促训、以赛促训等措施，为学校教师落实工作要求提供有力支持。

所有教师能够正确理解教材、合理使用教材，部分教师能够创造性使用教材，各校建立起长效的教材教法学习制度。

第二步：以教学设计为主。

高效的课堂教学要抓好教学设计，提高教学准备的实效性。

1、教研组做到“四到位”：时间到位，地点到位，内容到位，备课主讲人到位。完善集体备课常规：一人主备、教研组内讨论、集体修改，真正将集体备课制度落到实处。

2、开展教材研读活动。教研组组织学科教师通读所任学科教材内容，从整体上把握教材知识体系、脉络结构和各部分之间的联系，把握教材的重点和难点以及编者意图，把握课程整体目标和阶段目标，真正做到理解教材、吃透教材、活用教材。

3、落实案例研究和叙事研究。教师在精心备课的基础上，对精品课进行分析，写出1-2篇高质量的案例分析，研究一位名师授课，写出一篇成长感悟。课后认真总结，写好课后反思或课例分析，并每月上交一篇“高效课堂”的叙事研究。学区五月份组织展览、交流、评比。

4、教师在掌握课标、吃透教材、把握学情、了解环境、把握学科特点的基础上，依据新课程教学设计的两个基本思路（即：要以学科课程内容的结构特点来设计和组织教学；要以解决问题过程的活动线索和学生心理发展过程、活动训练为线索来设计教学），高质量落实备课标、备教材、备学生、备方法、备媒体、备程序、备作业的常规要求，做到规范备课和定期集体备课。要鼓励教师不断超越自我，创造性地开展有效备课，逐步让每一节备课都能做到目标明确、重点突出、线索清晰、方法得当、结构分明、内容精当、富有内涵，形成有个性、有创意的教学设计，为构建高效课堂奠定基础。

5、教导处要通过加强过程性的备课检查、指导和服务，为教师有效备课提供充足的课件、课例等资源，及时推荐名师备课案例，组织教学设计竞赛、课件制作和开展优秀教案评比活动等措施，促进全校教师备课水平的提高。

6、学校要通过加强常规管理，落实备课检查、指导、考核、讲评分析制度，建立集体备课机制（集体备课、资源共享、个人修改、课后反思），开展优秀教学设计展览和评比，开展备课案例评析研究等举措，全面提高教师备课质量。

第三步：以构建高效课堂为主。

1、要求教师提高教学有效性。充分研究学生，要清楚学生“现有发展区”，找准“最近发展区”，以此作为教学的起点，增强教学的针对性，提升教学层次，使教学能够真正促进学生发展。明确教学目标，要树立三维目标整合意识，为每一节课制定适切的课程目标，做到明确、具体、可操作性强。创新教与学方式，牢固树立“为学而教”、“以学定教”的思想，充分发挥教师的主导作用，最大限度地调动学生参与学习的积极性，引导学生在自主、合作、探究的有意义学习过程中，全身心投入，积极动脑、动口、动手，教学生学会学习，培养学生独立思考的能力，动手实践的能力和良好的学习习惯。优化教学策略，恰当灵活地运用有效的教学方法和手段，精讲精练，及时反馈、有效调控，切实提高教学活动实效。坚持教学反思和行动研究，形成自觉审视、反思自己教学的习惯，不断总结提炼成功的经验，寻找教学中低效或无效的问题进行研究，提高教学反思的能力，从而提升教师教学能力和水平。

2、学校要广泛开展各学科、学段、学科高效课堂达标和各种课型的课堂教学观摩、展示、研讨活动。组织骨干教师上引路课、示范课，开展全员性的高效课堂教学评比、青年教师创优课、中年教师献艺课等活动，促进课堂教学改革的深化。坚持校本研修活动和微型课题研究活动，加强教师间的对话交流，强化教学过程管理，促进教师自觉转变教育观念和教育教学行为努力提高课堂教学的效益。

3、请进来、走出去；组织研究课、引路课、示范课；组织部分教师和兄弟学校进行同课异构等活动，为教师提供实践高效课堂教学的专业支持和服务。构建与高效课堂教学相配套的目标考核体系和质量评价体系，探索符合素质教育要求的各学科高效课堂教学评价标准，完善学生综合素质评价制度等措施，引领实践研究活动的深入开展。

第四步：以优化作业设计为主。

在强化课内当堂训练、提高反馈矫正实效性的同时，注重课后作业训练的高效性。既不能布置大量的重复性作业的现象，也不能让学生只是简单的抄写，进行书本知识的搬家。

1、要求教师精心设计作业、创新作业批改方式、减轻学生课业负担。教师明确作业的巩固和检查功能、深化和提高功能、体验和发展功能，精心地设计具有针对性、层次性、选择性、实践性和开放性作业，创新作业批改形式，发挥作业批改中学生的主体参与作用，师生心灵交流的激励性作用，作业及时评价促进学生不断改进和发展的作用。组织开展优秀作业设计案例评选、优秀班级作业展评、学生家长评教等措施，推进作业设计的优化，使教师形成自主设计高质量作业并及时批改评价的良好习惯。

2、要通过采取完善常规作业设计要求和评价细则，加强对课前、课中、课后三个环节教师布置和批改作业情况的检查和讲评，组织作业设计研讨，开展教师现场作业设计竞赛、优秀作业设计案例评选、优秀班级作业展评、学生家长评教等措施，推进作业设计的优化，使教师形成自主设计高质量作业并及时批改评价的良好习惯。

第五步：以考试与评价改革为主。

要求建立有效促进学生发展的考试与评价制度。建立校级高效课堂教学评价标准研究课题和学生发展性考试与评价研究课题，有可行性研究方案、有课题研究的组织和制度，有扎实的研究过程和阶段性成果，有便于操作的日常评价工具和管理要求。学校要为教师开展教学评价实践研究提供及时的指导和支持，要通过完善各学科高效课堂评价标准、改革考试内容和形式，改革考试组织形式，建立教学成果奖励机制等措施，为学校、教师构建高效课堂、提高教学质量提供有力导向。建立起科学的学生发展性评价体系和高效课堂评价体系。

2、明确职责、齐抓共管

推进工作的机制。在领导小组的领导下，在充分发挥各自职能的基础上，形成多方联动，齐抓共管的工作格局。

（1）要以深化课程改革、构建高效课堂为科研重点，组织好课题立项、研究、指导、服务并组织开展高效课堂学术交流研讨活动，为学校提供具体的研究策略和学术支持。

（2）要教材和课堂研究指导为重点，推进教学方法、手段和策略优化的深度研究，为课堂教学提高提供高质量专业服务。

（3）开展经验交流活动。逐步建立起符合高效课堂的学生发展性评价体系，六月份学校将开展经验交流活动，为构建高效课堂和促进学生综合素质的提高提供保障。

（4）学校组织、督促检查、调研、工作推动、经验交流和推广和对学校常态课堂教学过程督查等工作，表彰先进教研组和优秀个人，不断推进实践研究活动深入开展。

（5）学区要加强对“深化课程改革、构建高效课堂”实践研究活动的专项督导，以此促进学校把工作的着力点放在课堂。

八、具体要求：

1、课堂要求：①文本挖掘：学生对文本的理解是否深刻，是否有自己的认识、观点；②寻求方法，发现规律，总结特征，概括重点；③举一反三，拓展演绎，深化提升，形成自己的人生观、价值观。

2、课堂形式：①合作学习，气氛浓厚，人人踊跃；②个体展示、分析、表达精辟，语言通达流畅，声音洪亮，无语病；③版面设计精彩、美观、规范、横平竖直、作图科学、重点突出、图文并茂；④点评恰当，突出要点，重在本质规律，纠错及时；⑤每节课要有总结、反思、测评。

3、课堂流程：①预习交流，确定目标；②分配任务、立体教学；③完成任务，合作探究；④展现拔高，师生互动；⑤穿插巩固，全面掌握；⑥达标测评，检查验收。

4、课堂气氛：做到和谐、民主，学生敢问、敢说、敢表现自我，形成一种积极主动、争先恐后，人人参与、紧张活泼的氛围，使读、说、议、评、写贯穿始终。

峡城学区

20xx年5月10

高效课堂实施方案 篇7

课堂教学达标竞赛活动实施方案

一、活动目的1、以赛促教。通过竞赛，促进我校广大教师积极投身教育教学改革，提高教师课堂教学技能，创建优质高效课堂，提高教育教学质量。

2、以赛选优。通过竞赛，培养一支能够在课堂教学中全面适应课程改革，有效实施素质教育的教师队伍。

二、分组办法：分文科组和理科组

文科组包括语文、英语、政治、地理、历史、心理健康、环境教育

理科组包括数学、物理、化学、生物、体育、信息技术、音乐、美术。

三、组织结构：

组长：杨德全副组长：郭振雄惠亚萍

评委：郭振雄惠亚萍吴守忠乔剑锋高宏伟李东兴

文科组组长：郭振雄

委员： 吴守忠乔剑锋

理科组组长：惠亚萍

委员： 高宏伟李东兴

四、参赛对象

全体代课教师（四十岁以上代课教师李明英、高宏伟、王满红、邵卫东等除外）

五、竞赛时间

全学期共三轮，每月一轮（具体见安排表）

六、上课教师要求

1．在课堂教学中贯彻“精讲善练多思考，着力培养能力，开发学生心智”的课堂教学原则，凸现教学的有效性，突出“三为主”，即教师为主导，学生为主体，训练为主线的教学思想。

2．在课堂教学的设计中一定要以人为本，以学生为主，充分发挥教师教、学生学（即双边）的积极性和主动性，高效地突出重点和突破难点，对基础不同的学生分类指导，分层作业，让每个学生尝到学习成功的欢乐，从而提高课堂效率，实现教学的最优化。

3．课堂教学要体现课改教育理念，有改革意识和创新精神，有个性特色，体现课堂的有效性，努力使课堂教学体现生活化、活动化、自主化、情感化、情趣化，让课堂焕发出生命的活力。

4、课堂练习训练要有针对性，要体现创新意识，从而提高课堂教学效率。课外拓展要体现连续性，是课堂教学的延伸与补充。

具体要求可参参照《富平县中小学教育教学常规管理规程》附件2“富平县中学课堂教学评价标准。

七、评委听评课要求

1、评委听课必须认真仔细，并要有书面记录，课后要对听课记录进行整理，并根据上课的要求写明教师在授课中的优缺点；并提出建设性的意见，以促进教师授课质量的提高。每一轮结束召开一次评课交流会。

2、评委在评课会中要本着实事求实的精神和高度负责的态度，认真评析，既要讲优点，又要指出不足之处，真正达到交流经验，不断提高教师教学水平的目的。

3、听课后，参评教师积极主动和听课评委座谈交流课堂教学情况。评委不便讲的问题可向教导处反映，由主任向任课教师提出，使任课教师及时得到反馈信息，从而改进教学。

具体要求可参参照《富平县中小学教育教学常规管理规程》附件2“富平县中学课堂教学评价标准。

八、评比办法

依据富平县中学课堂教学评价标准综合赋分，三轮后每组评出一、二、三名优秀者。

张桥一中教导处

二0一三年三月

高效课堂实施方案 篇8

3.积极参加各级的教学研讨活动。组织好教师参加各级交流研讨活动，以期达到共同提高之目的

4.以评比和展示促进高效课堂创建。按“高效课堂”教学评价标准对教师课堂教学进行评价和认定，组织开展“高效课堂”创建与评比活动，并进行展示，促进滚动提高。

5.及时总结和提升。教师要不断研究教学中的问题、经验和心得体会，从理论与实践层面进行分析和阐述。每位教师在本阶段及此后每个学期分别写出1-2篇体现自己课堂教学改革成果的研究性案例与论文。

本阶段结束，将对“高效课堂”创建活动进行督查，并写出阶段性成果报告，

(四)提高深化阶段

本阶段目标为：总结创建活动情况，分析创建活动中出现的问题，深入研究，形成促进高效课堂构建的长效机制。

1.总结反思。通过召开教师、学生、家长代表等各种类型座谈会，倾听他们的意见和建议。对有推广价值的典型经验和做法予以总结和提升;对出现的问题，进行深层次研究和探讨，寻找解决问题的方法与措施。

2.形成长效机制。在总结、分析、研讨的基础上，完善实施方案，进一步明确方向和目标，制定出有利于促进教师专业发展，有利于深化高效课堂构建，有利于减轻学生负担，全面提高教学质量的制度和措施，实现高效课堂常态化，形成创建工作长效机制。

绩效方案7篇

绩效方案【篇1】

一、考核期限

2月15日至2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方具有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部分的一切平常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）

2、每个月固定发放薪水为元人民币。每个月浮动部份为人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每个月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状态食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引发食品中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4装备保护厨房装备使用得当25分五、附则

1、考核的结果作为每个月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行进程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权回公司总经办。

六、考评的组织机构组长

绩效方案【篇2】

每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。

绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

目的：

（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：

主席：

委员：

考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：

(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

一、月度计划执行考核管理

第一步、计划制定

月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

1、计划内容应包括如下：

A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划

ａ计划月内加盟商发展情况

ｂ广告投放宣传计划

ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

②、计划月内直营店管理情况

ａ目标营业额及提高方法

ｂ门店促销计划

ｃ门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划

ａ市场管理及巡店计划

ｂ加盟商培训开会沟通计划

ｃ市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划

ａ人员培训计划

ｂ新进人员补充拓展培训计划

ｃ加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他

B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

2、责任人

责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

3、完成时间

在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

4、资源支持

资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

6、权重（和为130%）

是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

7、备注

如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

附：表一《月度计划执行反馈表》

部门（管理中心）的由主管副总审批

《管理中心月份工作任务指标计划表》

由总经理审批

第二步、组织执行，做完成情况评估

计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。

任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。

直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

职能部门

月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴

本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：

月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴

副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数

其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。

公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。

第三步、进行绩效考核面谈沟通

直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。

附：表三《绩效面谈沟通记录表》

第四步、建立绩效考核业绩档案

（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。

（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。

（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。

（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。

绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：

①权重均值在50%以下的做（免职）处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变。

⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。

述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

《季度考核评估表》

三、年度综合业绩考核

年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

绩效方案【篇3】

为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核方案。由四方面进行考核：勤、绩、德、能

一、勤（20分）

1、请假手续

（1）请事假，应在前天写好书面请假条

请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。婚、丧、产假按相关政策法规执行。

2、出勤奖惩

（1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分

（2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。

（3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。

（4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。

（5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。

二、绩（40分）

1、教案情况

每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。

2、公开课

每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。

三、德（20分）

师德师风

绩效方案【篇4】

为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

一、考核原则：

公开、公平、公正、简捷、实事求是；

二、考核对象：

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

绩效方案【篇5】

切实加强我县乡镇卫生院的管理，提高乡镇卫生院的工作和服务效率，根据《xx市乡镇卫生院绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、基本原则

（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；

（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

（四）分级考核原则。卫生院理解卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核资料及评价标准

（一）乡镇卫生院的考核资料；

（二）医务人员的考核资料。

三、考核方法

1、县（区）卫生局设立两个中心，即乡镇卫生院会计核算中心和乡镇卫生院业务管理中心，分别对乡镇卫生院的财务和业务进行统一管理。卫生院由院委会负责对职工进行考核。

2、业务管理中心于每年年初分别确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。

3、会计核算中心于每年年初综合各卫生院的财政补助、上年业务收入、业务支出和收支结余等因素，确定卫生院当年岗位绩效工资总额。会计核算中心对财政补助的资金分月预拨到卫生院，年终考核统一进行结算。

乡镇卫生院岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。国家规定的职工基本工资、津贴补贴和护士的基本工资提高xx%的部分作为收入分配中的固定部分按月发放，绩效工资为业务收入结余的可分配部分（为剔除以下6项之后的结余：预留事业基金、计提修购基金、社会保障支出、固定工资支出、专项补贴支出、公用经费用支出。提足以上六项之后的结余方可作为绩效工资进行分配，如当月不能实现收支平衡，应从绩效工资开始从后向前依次调减分配项目），但总额不得超过卫生院职工基本工资总额的120%。个人绩效工资不得超过本院职工平均基本工资的xx%（兼职人员每另兼一职绩效工资最高限额可提高5-8个百分点）。

4、业务管理中心对卫生院考核每年年底或次年年初进行一次，确定考核等次并经局长办公会研究同意后，提交会计核算中心兑付财政补助资金。卫生院院委会对职工的绩效考核按月进行，考核结果进行公示并上报业务管理中心备案，按考核结果兑付绩效工资。

四、考核方式

（一）对卫生院的考核

1、查阅资料。包括查阅财务报表、各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告等；

2、现场检查。包括查看基础设施建设、医疗设备、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；

3、走方群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等理解服务的状况，测评满意度。

4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。

（二）对医务人员的考核

1、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算（标准服务量折合值x工作数量=折算后工作数量）。

2、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。

3、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

五、考核结果运用

（一）对乡镇卫生院的考核

1、实行千分制考核。考核结果分为4个等次，分值在xx分以上的优秀，xx分为良好，xx分以为合格xx分以下的为不合格。考核优秀的比例分别不得超过xx%，按分数高低依次确定。

2、对考核结果为不合格的，扣减其当年xx%的财政补助经费，且其绩效工资总额不得超过卫生院职工基本工资的xx%，连续2年考核不合格的，应免去（解聘）院长职务；考核结果为合格的，全额拨付财政补助经费，其绩效工资总额不得超过卫生院职工基本工资的xx%；考核结果为良好和优秀的，全额拨付财政补助经费。其中考核为优秀的，对院长予以适当的绩效工资奖励。

（二）对卫生院职工的考核

1、对服务质量和满意度实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在85分以上的为优秀，xx分为良好，xx分以为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过xx%，按分数高低依次确定。

2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。

3、结合岗位系数和考核系数对绩效工资进行分配。即个人绩效工资=卫生院当月绩效工资总额x个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量=个人岗位系数x个人折算后工作量x个人考核系数六、监督管理

（一）每年年初要制定乡镇卫生院绩效考核实施方案，明确考核资料及评价标准，并上报市卫生局备案。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法报县（区）卫生局审核、备案。

（二）财务核算中心要加强对卫生院预算安排和费用支出的管理，不得随意扩大成本费用开支范围、乱挤乱摊费用，对计提的发展基金使用要计划、有监管。

业务管理中心要加大对乡镇卫生院业务工作的指导力度，确保绩效考核工作的顺利、高效进行。

（三）各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，理解职工的监督。

（四）卫生局将定期对各乡镇卫生院的绩效考核工作进行督查、指导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。

绩效方案【篇6】

案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。

一、学校绩效考核管理方面存的问题

通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。

2.绩效评价标准不清。

学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。

二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。

学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

绩效方案【篇7】

运营部非主管人员部分：

1 电商运营专员

A.PV量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。

B.PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。

C.成交人数：即实际发生购买的人数。

D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。

E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。

F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。

2.推广专员

A.UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。

B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。

C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。

D.UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。

E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高

F.新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。

3 活动策划专员

A.平均点击率（点击次数/UV量）:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。

B.活动订单比例:活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。

C.活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比例，则说明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的贡献偏低。该值可以评估策划人员促销策略的核心贡献度。

D.活动订单转换率: 即活动期间内的促销活动成交人数/访问活动页面UV量；在活动期内该比例若高于网店的日均订单转换率，则说明该活动对于网店运营有积极的推动作用。

E.ROI（成交额/活动投入成本）:ROI系数越高，说明费用利用率越高，该值考核对于活动费用的控制情况。

客服部非主管人员部分：

1在线客服专员

A.及时响应时间：顾客咨询时，客服人员的响应时间，原则上不超过30秒。回复客人的UV数不超过5个；该值考核客服人员的反应速度及服务质量。

B.服务态度：主要针对违规用语进行考核。原则上每月出现的违规用语不能超过5次。

C.差评次数：由于服务态度问题，而造成的顾客差评。

D.咨询转换率：计算公式为：当月成功付款的UV数 / 当月接待的总UV数 X 100%；转换率越高，说明客服人员对于订单转换率的贡献越大。

E.成交额转换率：计算公式为：当月个人成交金额 / 当月客服部平均成交金额 X 100%；转换率越高，客服人员对于成交额贡献越大。

F.退货率：计算公式为：退单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后退单情况。（以顾客接货后开始计算）

G.换货率：计算公式为：换单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后要求换单情况。（以顾客接货后开始计算）

I.退款率：计算公式为：退款UV量/接待的付款UV总量；由于客服人员未能准确的向顾客传递缺货、断码、物流等硬性信息，而造成的顾客在付款后要求退款的情况。

平面设计部非主管人员部分：

5平面设计人员

A.设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率

B.设计通过率：以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量

C.设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。

D.计划达成率：以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准，考核设计人员的实际工作饱和度情况；

绩效方案

本文主要是要感谢读者对我们网站的关注，并提醒他们保存我们的网站以获取更多有趣的内容。同时，我们将根据读者的需求为他们提供一篇内容完备的“绩效方案”。管理是一项包括预测和计划、组织、指导、协调和控制等多项任务的工作。正如亨利法约尔所说，在这个充满迷茫的世界里，我也感到困惑。为了满足上级的需求，我们需要准备几份工作方案供参考，其中一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施和具体要求等项目。

绩效方案 篇1

为进一步完善考评考核机制，根据县委、县政府对城市管理工作要求，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实县委、县政府关于城市管理工作的总体部署，进一步明确工作责任，提高工作效率，狠抓各项工作落实，群策群力，以“三城联创”为目标，加强城市管理，提升城市品位。充分调动干部职工的.积极性和主动性，按照鼓励大多数、鞭策极少数的原则，由外部约束机制转变为激发内在发展动力，实现城市管理事业再上新台阶。

二、考核原则

坚持公开、公平、公正原则；严格标准、奖惩分明原则；教育与处罚相结合原则；精神鼓励与物质奖励相结合原则。

三、人员安排

四、考核目标

考核目标包括共性目标和业务工作目标两部分。

五、考核奖惩办法

（一）考评机构

考核工作由考核督查组负责

（二）考评对象

全局各工作组及全体人员

（三）考评方法

实行队伍管理和业务工作考核各占50分的百分制考评。督查组应按照公平、公开、公正原则，加强日常监督检查，做好日常巡查、督查、督办和整改落实情况的记录、汇总和保存，每月考评一次，并将考评结果公布，根据月考评结果进行年终总评。考评得分计算公式：

月考评得分=100-考核项考核扣分之和

年终考评得分=12个月考评得分之和÷12﹢奖励加分（或-惩罚扣分）

（四）奖惩办法

1.按年终考评得分评定级次，各工作组考核得分达90分（含90分）以上的单位为优秀，得分在80～90分（含80分）的单位为达标，得分不满80分的单位为不达标。个人考核得分在45分以上的为优秀，得分在40～45分（含40分）的为达标，得分不满40分的为不达标。

2.考评结果与评先评优、与干部职工年终考核挂钩，对不达标的单位给予通报批评，取消评先评优资格，对不达标且排列倒数第一的个人，正式在岗人员扣除其浮动绩效工资2000元，协管员予以辞退。

3.年终考核各组按得分高低顺序排列，评出先进单位3个，先进个人15个。

4.对在其他方面做出了突出贡献的单位和个人，实行一事一议。

六、附则

执行方案过程中若与上级政策相冲突，以上级政策为准，未尽事宜由局务会研究决定。

绩效方案 篇2

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的.考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级（良好级）80—94 分

3、C 级（合格级）65—79 分

4、D 级（较差级）60—64 分

5、E 级（极差级）59 分以下

八、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现（70） 工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守（20） 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律（10） 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

16 合计

绩效方案 篇3

一、目的

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

二、责任期限

本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。

三、权限

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

四、考核指标体系

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

五、工作目标与考核评分

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

A、20xx年度销售目标为

绩效方案

B、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

绩效方案

六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

A、企业年销售目标达成奖励

B、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %； 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %；

七、附则

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

绩效方案 篇4

一、总则

1、学校成立奖励性绩效工资考核发放领导小组，人员由学校党政工领导、部门负责人及教职工代表组成。

2、学校奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，占绩效工资的30%。

3、奖励性绩效工资考核坚持把师德考核放在首位。重视考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献，注重激励先进，促进教师素质和教学能力的提高。

4、奖励性绩效工资考核，主要包括考勤奖励、岗位奖励和业绩奖励三部分，三部分奖励基数分别为教育局下发的学校奖励性绩效工资总额提取班主任津贴、干部管理津贴和早读晚自习等加班加点补助余额后的三分之一。

5、奖励性绩效工资考核按月度考核、学期汇总、年度兑现。

二、考核内容及要求

（一）师德考核

教职工有下列情形之一的，视情节扣发奖励性绩效工资。

1、擅离职守、工作失职酿成责任事故的；

2、向学生推销商品、教辅资料，损害学生利益的；

3、从事有偿家教并经查实的；

4、体罚或变相体罚学生的；

5、校内外行为不检，造成不良社会影响，损害学校声誉的；

6、以非法方式表达诉求的；

7、其他影响教育形象和学校声誉的。

（二）考勤奖励。

考勤奖励主要考核教职工的出勤、到班到岗，参加政治和业务学习以及公益活动等情况。

1、教职工请假按请假制度要求，由本人申请（病假附相关证明），一般应安排好课务和相关工作，填写请假单，经部门负责人审核及校长批准后，予以给假。假期结束后应销假。未请假或请假未批就离校的按旷课（职）处理。

2、凡一学期请私假五天以上，每超过一天扣20元。

3、一年中病假累计一个月以上，每超过一天扣10元。

4、婚、产、丧假按相关规定执行，超过规定天数按私假处理。

5、凡旷职一天扣50元，旷课一节扣20元。

6、上班迟到早退或中途抽点不在岗每次扣5元，升旗或政治、业务学习等中心工作无故不参加每次扣10元。

7、因遇特别紧急情况，可先请招呼假或委托他人请假，但事后必须补办手续。

8、早读、晚自习视为加班加点，早读每次6元，晚自习每次8元。

9、凡连续旷职10天或一年内累计旷职20天作自动辞职处理。

10、监考过程中玩手机，发现一次扣10元，情节严重的扣20元。

（三）岗位奖励。

岗位奖励指教职工完成规定的教育教学或后勤服务工作所发的奖励。

1、按照《教职工管理条例》的'规定，对学校党政工团等管理人员、教学人员、教研组长、备课组长、兼职教辅等人员工作量进行折点计算。

2、教学人员岗位工作量按所任教学科课时折点计算。语文、数学、英语标准课时为11节，物理、化学标准课时为13节，政治、历史、地理及生物标准课时为15节，信息技术、体育、音乐、美术、劳技等标准课时为16节。

3、校级、副校级、中层正职、中层副职工作量分别为上课时数加校平均课时量的3／4、2／3、1／2、5／12。

4、教研组长每学期补贴80元，备课组长每学期补贴40元（教研组长兼任不累加计算）。

5、班主任津贴按每月120元的基数标准考核发放，中层以上管理人员津贴按市局相关规定提取，按岗位要求考核发放。

5、物理、化学、生物实验室管理工作量各折算2课时，计算机房及网络维护工作量折算2课时，课间操播放加器材室保管折算3课时，计算机硬件维护折算1课时。

6、主办会计、出纳、保管、门卫、水电维修、图书管理等人员完成岗位相关工作视为满工作量（校平均岗位工作量）。

7、年满55周岁教师的工作量达标准课时量60%为满工作量。55周岁退休的女教师可以提前5年享受。

8、超课时奖励金为每课时6元

（四）业绩奖励

1、教学实绩考核。

以一年内期中、期末考试四次成绩为基数，各年级四次考试的权重各占25%，计算出个人学科实绩得分与学科平均实绩得分（学科实绩得分为优秀率、及格率、均分和1-低分率各占25%）的差值。当差值为正时，教学实绩奖励金额为（差值-1）×100元；当差值为负时，教学实绩扣罚金额为（差值-3）×50元。

实绩考核承认起点成绩。以上学期期末成绩为基础，初二物理、初三化学以上学期期末考试数学成绩的60%为基础。七年级各学科以小升初成绩为基础，若组织入学考试，则以入学考试成绩为准。若中途不分班，这个基础将一直跟随科任老师。若有学生中途流失，该学年度内该生成绩以0分纳入考核。

2、学科贡献奖。

在中考中，九年级学科成绩位居全市上游，则给予毕业年级与非毕业年级学科教师相应奖励，具体标准见附表一。

非考试学科教学人员和后勤人员享受非毕业年级学科教师学科贡献平均奖奖金的1/2。

3、教科研奖励。

①教师个人参加教学竞赛（含实验操作、说课等）获奖、教科研竞赛获奖给予奖励，具体标准见附表二。本项可以累计计算。

②教师指导学生由教育行政部门主办（或联合主办）比赛获奖的给予相应奖励（不累计计算），具体标准见附表三。

③重大科学管理建议奖。个人对学校管理及服务的建议被采纳，对学校工作有重要贡献，给予建议人100元—300元奖励；对学科教学管理有重大贡献的教研组长或备课组长，由校长根据其贡献大小给予一定奖励。

4、学校加强对教育教学和后勤服务工作的全程管理，有下列情形予以扣罚:

①凡备课不认真、过分简单、缺备，每次扣10元；作业批改不及时或不认真，每次扣10元。

②凡私自调课、跑课、停学生课或课堂上让学生站在门外，发现一次扣10元。

③未按规定上好教研课的每次扣10元。

④教师每月听课不少于4次，每学期听课不少于20节，每少一节扣10元。

⑤学科教学影响学校教学质量提高的，学科教师分别给予扣罚，具体标准见附表四。

⑥后勤人员因服务不及时或不到位严重影响教育教学活动的正常开展，发现一次扣10元。

5、后勤人员满意度测评达90%时发放全额平均业绩奖励金，低于90%时则按实际满意度打折发放。

绩效方案 篇5

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的'工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内，尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

绩效方案 篇6

1 目的

本制度的目的为：

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

2 用途

本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

3 适用人员范围

（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

4 原则

(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

(2)客观性：反映员工实际工作表现；

(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可

5 实施

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

（1）创利部门

财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；

关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

（2）职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

（D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任

（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

5.6 评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的.50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；

连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

6 员工申述制度

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

7 实施日期

本制度自颁布之日起实行。

8 解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

绩效方案 篇7

前 言

20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。

一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;

一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......

20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。

在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。

第一章：总论

1.1 项目概要

1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营

1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社

金坛市供销合作总社

溧阳市供销合作总社

1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老猫网络科技有限公司

1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)

1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬

1.1.6投资规模：500万元

本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。

1.1.7项目开发运营单位介绍：

项目建设单位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第

八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。

“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的.政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。

公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。

浙江老猫网络科技有限公司：

该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。

总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解

决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。

创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。

1.1.8项目建设内容、规模、目标：

本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。

1.1.9项目启动阶段日期

本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。

1.2项目可行性研究主要结论

1.2.1项目市场前景：

目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶

绩效方案 篇8

制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。

考核原则

1. 公平公正的原则

2. 量化考核的原则

3. 实事求是的`原则

考核对象

大学生环保志愿者协会部长及干事

考核方式

部门内部评议和协会考核相结合

详情：

协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。

总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）

具体量化标准

(一)．会议

1．部门例会

1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）

2.请假不加分

3.无故迟到早退扣1分

4.无故缺席扣3分

2．全体会议

1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）

2.请假不加分

3无故迟到早退扣2分

4.扰乱会场秩序扣3分

5.无故缺席扣5分

(二)．活动

1.参加活动加3分

2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分

3报名但无故缺席扣3分

4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分

5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分

(三)．其它

1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分

2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分

绩效方案 篇9

根据新的体系业务考核要求，加强部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

一“三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二“四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容

考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

一业绩考核

所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

(二)工作态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：

1、 无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

2、 办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

5、 受理单页或收费确认单填写(用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等)不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。

6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时(滨江下沙48小时)或引起投诉每单扣除1分(上城区钱一俊负责;江干区(下沙除外)严伟俊负责;拱墅区及下沙胡朋飞负责;西湖区胡亮负责;)。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。

7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。

8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误(1-5分)，派单调度错误(1分)，发票管理错误(1-5分)，做帐及交帐错误(1-5分)。

9、人员在销售过程中应该注意数据保密(违反扣除1分)，及时递交日报(违反扣除1分)，因个从失误引起用户投诉扣除1分。

10、奖励部分：

有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。

协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。

优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。

当月全勤(无迟到、早退、请假、调休)奖励1-5分。

接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。

四、考核方法及评分标准说明

一) 底薪方面：

试用期员工底薪为800元/月

试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月;

其中：

1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。(话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。)

2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。

3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户;

所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。

说明：

1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)，未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。

2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)。当月新开+续费未到10户，待岗;连续2个月新开+续费未到15户，待岗;连续3个月新开+续费未到20户，待岗;工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。

二) 相关费用补贴：

所有人员每月交通费用补贴为50元/月(上门收费人员100元/月)。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。

三) 业绩提成方面：(主要适用于人员、社区经理业绩管理)

销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金(按照公司核心代理商统一标准计算)的70%作为业绩提成基础(二代业务结算标准不重复计算);

销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。(备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。)

部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩(X%)。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。

例如小王20xx年1月份销售业绩考核成绩为98分(完成指标计分+态度考核计分)，而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=20xx元。

所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放(大约在下下中)。按“三公原则”做到佣金的透明发放。

四)年终奖励

在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

绩效方案 篇10

护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核，使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，从而提高护理人员的工作积极主动性，激励护理人员工作热情和个人潜能，使护理队伍充满活力。下面一起看看！

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

医德医风

护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

（四）住院患者满意度

（五）加分/减分

五、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

绩效方案 篇11

制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。

考核原则

1. 公平公正的原则

2. 量化考核的原则

3. 实事求是的原则

考核对象

大学生环保志愿者协会部长及干事

考核方式

部门内部评议和协会考核相结合

详情：

协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。

总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）

具体量化标准

(一)．会议

1．部门例会

1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）

2.请假不加分

3.无故迟到早退扣1分

4.无故缺席扣3分

2．全体会议

1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）

2.请假不加分

3无故迟到早退扣2分

4.扰乱会场秩序扣3分

5.无故缺席扣5分

(二)．活动

1.参加活动加3分

2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分

3报名但无故缺席扣3分

4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分

5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分

(三)．其它

1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分

2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分

绩效方案12篇

绩效方案 篇1

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。

2、以德为先，注重实绩。

3、激励先进，促进发展。

4、客观公正，简便易行。

5、多劳多得，优绩优酬

三、实施对象

全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德规范)等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。

3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站管理员1 ，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3 ，资料员6 ，物理实验员6 ，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

五、考核方法

1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。

2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。

①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分.主要考核教师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。

②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分,总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

③班主任绩效考核由学校考核小组评分,满分100分.主要考核班主任的班级管理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常管理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

④违反(中小学教师职业道德规范)、(望江县教职工违规违纪处理暂行办法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的`，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

4、绩效考核在学期末进行。

六、考核程序

1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；

2、学校组织民主评议；

3、学校领导小组进行考核；

4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；

5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天)；

6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

七、考核等次确定

考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；

2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的；

3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的；

4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。

八、考核结果使用

(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

1、根据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。

2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。

4、几种情况绩效工资的发放。①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者,扣减本学期奖励性绩效工资;请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。③擅自离岗人员停发全部绩效工资。④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。

(二)作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。

班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10﹪。

班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量

教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量

工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量

教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。

其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。

专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。

十、考核工作的组织领导和实施

1、学校成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表3-9人组成，考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。

2、制定方案，认真实施。学校根据县实施意见和有关要求，结合学校实际，制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过(有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意)，报县教育局批准后公布实施。

绩效方案 篇2

为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。

一、考核目标

以“十 七 大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

二、考核对象

教育局全体干部。

三、考核组织形式

（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

四、考核方法

1、量化与评价相结合。

2、季度检查与年考评相结合。

3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

4、基本考核+加（减）分相结合。

5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

6、综合考核实行百分制。

7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

五、考核等次

1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。

2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。

4、科室综合考核奖励前1-2名

5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

六、奖励和惩罚

（一）奖励

1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。

3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

（二）处罚

有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

七、考核内容及分值

1、综合考评内容及分值（见附件）

2、业务考评内容及分值（见附件）

3、考勤纪律内容及分值（见附件）

4、民主投票内容及分值（见附件）

5、领导集中内容及分值（见附件）

八、附则

1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效方案 篇3

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：

1 方案一：

仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。

2 方案二：

在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数

其中， 公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额

该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

3 方案三：

在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。

如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。

4 方案四：

在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中， 部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%

a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

（1）之一，一次分配，目前适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。

绩效方案 篇4

我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。

一、目的

通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。

二、考核原则

（一）公平原则 全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。

（二）严格原则 严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

（三）公开原则 绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

（四）奖惩结合原则 考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。

（五）沟通与反馈原则 考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

三、考核对象

全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。

四、考核内容

考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标（见附件1）。

（一）团队管理 包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

（二）服务功能 包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。

（三）服务效果 从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。

五、签约要求

（一）制度 以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片（社区）、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。

（二）宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。

（三）签约 以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》（见附件2），一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。

（四）记录 居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》（见附件3）。

（五）服务 按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。

（六）评价 各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。

（七）总结 各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心。

六、考核方法及流程

家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：

一级考核 建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。

二级考核 结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。

三级考核 旗县区卫计局应对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核，建议半年和年终各考核1次。

考核流程：

考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析。

绩效方案 篇5

一、绩效预算管理的内涵

绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。 （一）绩效预算管理的特点

1．战略性

绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。

2．资源优化配置性

绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。

3．系统管理性

绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

4．“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用 在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。 在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计

企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企

业过去的、历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。 企业绩效预算的目标 企业绩效预算的编制

企业绩效预算考评、差异分析

（一）经济效益评价指标 企业业绩是多层面的，评价经济效益的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

1. 财务指标：包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的特点而考虑的。

2．非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业经营业绩

（二）社会效益评价指标

考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行，如是否合法地进行生产经营，是否导致严重污染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，还能促进公司经理与利益相关者的沟通。 在绩效预算管理下，企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。

三、绩效考核的概念

指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：

招聘选拔 培训开发 职业生涯管理

（二）绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联

代表个人目标及其努力

只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确

二、考核指标的设计

依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定，不同岗位有不同的指标

依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标

三、绩效指标体系

四、分析与战略相关的关键绩效因素

关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。

绩效方案 篇6

每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。

绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

目的：

（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：

主席：

委员：

考核范围：

副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：

(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

一、月度计划执行考核管理

第一步、计划制定

月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

1、计划内容应包括如下：

A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划

ａ计划月内加盟商发展情况

ｂ广告投放宣传计划

ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

②、计划月内直营店管理情况

ａ目标营业额及提高方法

ｂ门店促销计划

ｃ门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划

ａ市场管理及巡店计划

ｂ加盟商培训开会沟通计划

ｃ市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划

ａ人员培训计划

ｂ新进人员补充拓展培训计划

ｃ加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他

B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

2、责任人

责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

3、完成时间

在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

4、资源支持

资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

6、权重（和为13%）

是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

7、备注

如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：

①权重均值在5%以下的做（免职）处理

②权重均值在5%—7%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—8%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—11%之间的做不变。

⑤权重均值在11%—13%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。

述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

三、年度综合业绩考核

年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

绩效方案 篇7

为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。

第一条 被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。

第二条 考评成员：生产部、人事部

第三条 考核内容：

生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

第四条 考核方式：

1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。

3、工资与绩效挂钩基数的确定：

⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

第五条 生产计划完成率考核标准

1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。

2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

4、奖励标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖12%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。

月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖5%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。

5、处罚标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;

第六条 产品合格率达成率考核标准

1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标

3、奖励标准(四个车间)：

产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖6%。

产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。

产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。

4、处罚标准(四个车间)：

产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。

产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。

产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。

产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。

第七条 产品返工考核标准

1、返工产品滞留期限处罚标准：

①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。

②各工序考核标准量化如下：

造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;

描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件;

面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。

③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。

④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。

2、产品返工费用考核标准：

①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。

②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

第八条 其它原因考核

①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。

②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。

第九条 考核期限

本考核办法从20xx年3月1日起施行，以往考核办法与本办法不相符合的，以本办法为准。

绩效方案 篇8

为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。

考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。

考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

适用于本企业采购部人员，以下人员除外。

①考核期开始后进入本企业的员工。

②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。

④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。

将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较

采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。

采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：

采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。

对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。

定量指标时间绩效15%

品质绩效15%

数量绩效30%

价格绩效30%

效率绩效10%

定量指标权重为70%

定性指标责任感30%

合作度30%

主动性20%

纪律性20%

绩效方案 篇9

村委班子绩效考评方案范文

各行政村：

《岚谷乡村两委班子量化绩效考评办法（试行）》已经乡党政班子会研究通过，现予以下发，请按照相关要求认真实施。

第一条、为进一步发挥村干部在我乡新农村建设中的作用，充分调动村干部的积极性，推进各项工作的落实，根据文件精神，结合我乡实际，经研究决定，制定本办法。

第二条、本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会；本办法所称的村干部，指村党组织书记、副书记、委员，村民委员会主任、委员。

第三条按照分级管理、分级负责的原则，村级班子和村干部的考核由乡党委负责，由市委组织部备案，并负责宏观管理指导和检查督促。

第四条考核村班子及村干部，要坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

第五条考核内容，对村班子的考核主要围绕“五个好”标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、当年经济工作目标落实情况；

2、社会事业发展情况；

3、社会治安综合治理情况；

4、基层组织建设、民主管理、民主监督和廉洁自律情况；

5、乡党委交办的其它重要任务

第六条、目标责任制考核办法。对村“两委”班子和村干部的年度工作目标实行百分制量化考核。年初，各村应召开村民代表大会，讨论提出当年经济工作目标和兴办实事目标后报乡党委、政府，乡党委、政府原则上按基层组织建设目标(占20％)、社会事业发展目标(占20％)、社会治安综合治理目标(占20％)、经济工作目标(占40%)四部分分村下达村年度工作目标。各村将乡镇下达的年度目标按百分制分解到人，形成班子年度工作目标，村干部对照年度工作目标，制定个人年度工作目标责任书，内容包括工作项目、工作措施和完成时限等，并提交村“两委会”审定。班子和个人责任目标报乡党委、政府备案。年底，乡党委、政府组织专班对“两委”班子集体及个人的责任制完成情况进行考核打分。

第七条、村干部工作评价。村党组织书记、村委会主任的工作考核，根据村班子工作实绩、民主测评两个方面考核结果，进行综合评价；其他村干部的实绩考核，根据村班子工作实绩、履行岗位职责和民主测评三个方面考核结果，进行综合评价。

第八条、村干部工作考核评分标准。村党组织书记、村委会主任由村班子工作年度目标、民主测评得分两方面组成，各确定为100分，分值权重为7:3；其他村干部由村班子工作实绩、履行岗位职责工作实绩和民主测评得分三方面组成，各确定为100分，分值权重为3:5:2。

第九条考核的步骤：

1、考核准备。制定考核工作方案，组成考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。考核组主要由乡党委、政府班子成员任组长，成员由一般工作人员组成。

2、召开考核会议。会议由村党组织负责人召集，乡党委考核组长主持并作动员讲话。参会人员包括村“两委”班子成员、党员代表、村民代表和老干部代表等。到会人数必须达到20人以上。

3、述职报告。先由村党组织书记和村委会主任总结本年度的工作情况和下一年度的工作打算，然后由村干部依次就履职情况进行述职。

4、民主测评。采取无记名投票方式，村班子测评表和村干部测评表同时发放并填写。不识字人员可根据本人意愿委托他人填写。再由乡镇党委按优秀票计1分，称职票计0.8分，基本称职票计0.6分，不称职票计0分的分值，计算“两委”班子集体及个人的民主评议得分。其计算公式为：民主评议得分＝（优秀票数×1十称职票数×0.8十基本称职票数×0.6）／总票数×100。

5、个别谈话。谈话范围是村“两委”班子成员、村民小组组长、村民代表以及党员代表，谈话的人员不少于15人。个别谈话时，考核组一般由2名以上人员参加，并做好谈话记录。

6、考核结果运用。乡党委按以上方法计算出村“两委”班子集体和成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分在90分及以上的为优秀，80分及以上的为称职；60分及以上的为基本称职，60分以下的为不称职。考核得分与村干部当年的'绩效奖金挂钩。考核为优秀等次的村干部，绩效奖金全额发放，并以奖金总额的20%给予奖励；称职的绩效奖金100%发放；基本称职的绩效奖金按80%发放；不称职的，绩效奖金发放50%。考核等次作为评先表彰及村干部职务任免的重要依据。

第十条对村级班子的考核，有下列情况之一的，实行一票否决，取消评优资格：

1、计划生育工作未完成责任目标的；

2、社会治安综合管理未完成目标任务的；

3、班子成员有违法违纪的；

4、发生重大安全生产事故以及重大越级上访的。

第十一条乡党委按照年度考核结果，对评为优秀的村班子进行给予表彰奖励。年度考核为不称职的村班子，由乡党委进行集中整顿。

第十二条本办法自发布之日起实施。

绩效方案 篇10

按照市效能办《关于印发〈关于开展年全市万人评议作风效能活动实施方案〉的通知》（效发号）、《年全市万人评议作风效能活动执行方案》（效发号）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召开市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会，现制定本活动方案。

一、组织领导

市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：

二、工作原则：

坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。

三、各工作组主要工作任务

（一）人员组织组

1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；

2、做好参加测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作；

3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）；

4、测评会督查。

（二）场地布置组

1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；

2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；

3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号；

4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）；

5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传氛围；

6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。

（三）综合协调组

1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；

2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；

3、向市效能办报送测评安排情况包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表；

4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；

5、制作测评会工作人员工作牌；

6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；

7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。

8、宣传及经费保障工作；

9、其他需协调联系的工作。

各小组工作完成时间见附件一。

四、有关要求

1、提高认识，加强领导。要充分认识万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。

2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。

绩效方案 篇11

为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3月—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620，905，498，28691分为四组制定考核标准。

1、工作量考核

工作量考核占总考核60%，即300元。主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。

根据数据统计制定考核标准：

车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数（见附表1）

每月考核表格如下：（见附表2）

2、节约成本考核

节约成本考核占总考核30%，即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。

耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零;

耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金;

耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。(例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200*30%=160元)

具体考核如下：（见附表3）

3、工作技能考核

工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有任何交通事故发生。

4、工作态度考核

工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。

5、工作积极性考核

工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。

6、客户满意度考核

客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有客户的投诉电话。

后勤司机

后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分，具体考核方法如下：

一、出车趟数

每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。

二、发货吨数

此部分没有固定奖金额度，按照发货一吨奖励3元计算。

三、工作职责

1、工作技能考核

工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

当月没有任何交通事故发生。

2、工作态度考核

工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

要求填写的`表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。

3、工作积极性考核

工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

当月全天出勤，休息假不超过2天。

4、客户满意度考核

客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：

当月没有客户的投诉电话。

绩效方案 篇12

为合理发放村干部年终绩效考核工资，有效体现差别，促使村干部进一步端正态度，积极履行职责，现制定如下考核方案：

一、考核对象

村两委班子及班子成员

二、时间安排（村级年终总结会）

各村于1月29日前完成，提前通知参会人员，并做好相关会务准备。如遇重大事项，时间临时变动，提前通知。

三、考核办法

1、实行百分制量化考核，其中工作实绩占50%，群众满意度测评占25%，党工委、办事处主要领导综合评分占25%。

2、工作实绩以各科室目标管理考核结果为准。

3、群众满意度测评从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，并最后综合为优秀、良好、称职、不称职四个等级，由参会党员和村民代表参与评定。效能办将按照优秀—25分、良好—20分、称职—15分、不称职—10分进行统计计分。

4、各村于20xx年1月29日前将两委班子及班子成员年终述职述廉报告上交，作为街道党政班子主要领导评分的重要参考。

四、奖惩项目

如有以下情况，请相关科室或被考核对象及时提供证明（文件、证书），为加减分提供依据。

加分项目：

①个人被省、宣城市、宁国市、办事处表彰的分别奖励10、7、5、3分；

②村集体代表办事处接受上级考核，在全市排在前三名的，该村主要负责人依次加上8、6、4分，其他村干部依次加上6、4、2分。

减分项目：

①年终群众满意度测评优秀率低于50%的，扣5分；

②无故不服从街道党工委、办事处工作安排，不能按时按量完成各项工作任务的，由责任科室提议，党工委研究决定，一次扣5分；

③违反村干部各项管理制度（如财经制度）的，一经查实，一次扣5分；

④社会治安综合治理方面，发生重大事件的，该村干部每人扣10分；

⑤计划生育方面出现政策外生育的，该村村干部每人扣5分；

⑥因管理不到位，发生安全生产事故，致人伤残或死亡的，该村村干部每人扣10分

⑦因集体或个人工作失误，造成重大经济损失的，相关责任人一次扣20分，并按照相关规定进行组织、行政处理。

五、计算办法

1、村干部个人绩效工资计算办法：绩效工资=（三项综合得分+加分—扣分）x绩效工资每分标准

2、村两委班子考核成绩不纳入村干部个人成绩，考核排在第一、二名的村，该村村干部每人分别再奖励800元、600元。

最新绩效方案

我们编辑了“绩效方案”以更好地为您提供服务。难能可贵的从来都不是勇气，而是在面对困难前冷静地做好准备，学会从不同角度分析问题。会制定一些方案，当我们对于工作的具体方式方法不是很明确时，可以通过一份详细的方案来了解更多。如果你觉得这些信息对你有用请将它收藏到你的书签夹里面！

绩效方案 篇1

管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：

三、考核细则

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

1.技能（70分）

分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）

（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现（10分）

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

3、员工意见（20分）

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不达标，一次扣1分

（3）肉用量不达标，一次扣1分

（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分

（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。

2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、

3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序。否则，发现一次扣2分。

4、后堂地面保持干净、整洁，无积水。油烟机保持清洁，否则，发现一处扣1分。

5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣1分。

6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象。否则，发现一次扣2分。

7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中。不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。

8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。

9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分。造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。

10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣10—20分。

11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）

绩效方案 篇2

一、适用范围：

行政人事部

二、行政人事部质量考核内容：

1.0公共考核项:

1.1月工作完成率

1.1考核数据来源：

1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。

1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。

1.2计分方法:

根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：

1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。

2.0工作协调处理：

2.1考核数据来源：

根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。

2.2计分方法:

2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1、5分。

3.0员工培训管理：

3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。

3.2考核奖罚办法：

3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。

4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：

4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。

4.2考核奖罚办法：

4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0、5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。

5.0人员流失率：

5.0招聘及时：

5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间

5.2考核奖罚办法：

5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。

5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0、5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重影响公司2运作扣2分。

6.0薪资福利发放准确性及时性

6.1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。

6.2考核奖罚办法：

6.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

6.2.2处罚办法：

6.2.3当月员工对薪酬福利的投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微的扣2分，给公司造成造成100元以上损失的扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。

7.0重大事件上报:管理范围内，发生重大事件，需于0、5小时内口头汇报，2小时内书面报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣6分，隐瞒扣8分。

8.0有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭，8小时内100%封闭处理，造成不良影响，扣罚8分。

9.0人员流失控制：

9.1部门季度员工流失率应控制在。

9.2数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。

9.3奖惩：超出5%以内(含)扣4分，超出5%—10%以内(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

9.4人员流失率的计算

9.4.1员工流失率=[季度离职人数/(季度初在职人数+季度新入职人数)]*100%

9.4.2离职人数计算：入职七天后离职记入部门离职人数，7天(含)以内不记入部门离职人数;因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。

10.0其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。

三、针对部门检查的责任分解：

1.1考核检查方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检查、品质例行检查和复查、专项检查等，检查的不合项记入《服务质量检查表》

1.2针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》;连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改。在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8分;特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。

四、部门考核奖罚：

1.0部门奖金以当月奖金总额为基数，以100分为基础分。

2.0部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数±部门奖罚金额(试用期人员当月考勤过22天，个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不享受奖金)。

3.0部门内部考核奖励：

3.1部门主管奖金=部门主管标准奖金额+奖励金额*50%

3.2直接主管奖金=直接主管标准奖金额+奖励金额*30%

3.3直接责任人奖金=直接责任人标准奖金+奖励金额*20%

绩效方案 篇3

根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案

一、适用对象

在职在岗教师

二、在职人员发放办法

（一）、绩效津补贴的分配原则

1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。

2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

3、坚持公正、公开、公平的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。

（二）绩效工资组成

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：3

2、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。

（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。

专技职称

标准

管理职级

标准

工人等级

标准

中学高级

346.5

科员

180

技师

241.5

中学一级、小学高级

238.5

高级工

187.5

中学二级、小学一级

180

中级工

165

小学二级

165

初级工、普工

147

（2）课时绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×300元

（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数

单位课时绩效= xx

课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。

（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分

在职在岗教师人数-1

其他部分绩效= xx

说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。

（三）、几类特殊人员的待遇

1、不在岗人员

（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。

（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：

①工作年限不满10年的，不发给工作津贴

②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴

如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。

（3）借（抽）调人员

经教育局批准的借（抽）调人员在借（抽）调期间，绩效津补贴按区从事局核定的标准照发。逾期不归的，从次月停发绩效津补贴。

（4）因特殊原因不在岗且经教育局讨论决定停发工资的职工，不发给绩效津补贴。

2、在岗人员

（1）病假。病假超过2个月但不超过6个月的，生活补贴照发，奖励津贴按学校方案执行，从第3个月起按以下原则发给工作津贴：工作年限不满10年的，发给50%的工作津贴；工作年限满10年和10年以上的，发给80%的工作津贴。

（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月工作津贴。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，作辞退处理，上报教育局，停发工资和绩效津补贴。

（3）年度考核合格等第以下人员

上年度考核为基本合格的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的80%。

上年度考核为不合格的和因个人原因未参加上年度考核的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的60%。

奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。

（4）法定的婚丧假、产假等待遇均根据相关政策处理。

（四）、执行时间：从20xx年3月1日起。

三、离退休人员发放办法

离退休人员实行生活补贴：与离退休时的职务（职称）、技术等级（工人）相匹配，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。离休人员按在职同类人员的85%标准发放，退休人员按在职同类人员的78%标准发放。从20xx年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。

绩效方案 篇4

为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。

一、考核目标

以“十七大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

二、考核对象

教育局全体干部。

三、考核组织形式

（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

四、考核方法

1、量化与评价相结合。

2、季度检查与年考评相结合。

3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

4、基本考核+加（减）分相结合。

5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

6、综合考核实行百分制。

7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

五、考核等次

1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。

2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。

4、科室综合考核奖励前1-2名

5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

六、奖励和惩罚

（一）奖励

1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。

3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

（二）处罚

有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的.。

七、考核内容及分值

1、综合考评内容及分值（见附件）

2、业务考评内容及分值（见附件）

3、考勤纪律内容及分值（见附件）

4、民主投票内容及分值（见附件）

5、领导集中内容及分值（见附件）

八、附则

1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效方案 篇5

在现代企业管理中，薪酬绩效方案一直是人力资源管理的重点和难点。而在各个行业中，KSF薪酬绩效方案是众多企业采用的一种十分成功的管理方式。本文将深入探讨KSF薪酬绩效方案的具体内容和实施方法。

首先，KSF薪酬绩效方案的全称为“关键成功因素薪酬绩效方案”，简称KSF方案。该方案是一种基于关键成功因素评估员工绩效，并根据绩效结果给予相应薪酬的方法。其中，关键成功因素指的是直接对企业业绩产生贡献的因素，比如销售业绩、客户满意度等。

KSF方案的核心是将员工绩效与企业成果联系起来，让员工对企业目标产生认同感和责任感，从而达成共同目标。KSF方案的实施需要落实以下几个环节：

一、确定关键成功因素

首先要进行一次全面的评估，将企业运作所需要的各项因素提取出来，并筛选出对企业发展最为关键的成功因素。这些关键因素要与员工的工作相关联，能够直接反映员工的工作绩效。

二、设计评估体系

针对不同岗位和职位，设计相应的评估体系。根据企业发展战略和目标，指定出相应的指标体系，并通过量化分析工具来衡量员工在此方面的表现。

三、设立目标

针对不同岗位和职位，制定出相应的目标。通过与员工讨论来制定个性化、可衡量的目标和计划，确保员工能够将目标转化为实际的行动。

四、评估绩效

根据设定好的目标和指标体系，对员工的绩效进行评估。在进行绩效评估的同时，还要不断地对指标体系进行调整和完善。

五、反馈和奖励机制

对于评估结果优秀的员工，要及时给予积极的反馈和奖励。这样可以激励员工，增强他们的工作动力和干劲。

在实际操作中，KSF方案的实施需要注意以下几个方面：

1.灵活性

KSF方案应该具有一定的灵活性，因为企业的发展是不断变化的，员工的岗位和职责也会不断发生变化。因此，要及时对指标体系、目标和奖励机制进行调整和完善。

2.公平性

在KSF方案的实施过程中，要注意公正、公平的原则。要避免员工之间的不平等对薪酬分配产生负面影响。因此，要建立实际考核结果、岗位需求和市场薪资水平等方面的综合考虑。

3.沟通

在实施KSF方案之前，要及时与员工进行沟通和说明，让员工了解新方案的具体内容和实施目的。同时，在方案实施期间要及时收集员工的意见和建议，加以采纳和改进。

4.培训

在实施KSF方案之前，要对相关管理人员和员工进行必要的培训和指导。让员工了解方案的意义和目的，并掌握所需的技能和知识，从而更好地参与和贡献。

综合来看，KSF薪酬绩效方案是一种十分成功的管理方式。通过这种方案，可以为企业提供可持续发展的支持，提高员工的工作效率和准入成本。同时，也可以激励员工的工作积极性和创造性，增强员工的责任感和归属感，从而促进企业的不断发展。

绩效方案 篇6

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的.标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章组织管理

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

（一）拟定年度考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的年度目标任务；

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

（一）共性指标（40分）

1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

（二）个性指标（60分）

1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。

第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）被党委、政府通报批评的；

（三）被有关部门一票否决的；

（四）无故不参加绩效考核的；

（五）绩效考核中弄虚作假的；

（六）不参加事业单位法人年检的；

（七）其他造成恶劣社会影响的。

第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

第五章结果运用

第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。

第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条考核结果为A级的：

（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条对考核结果为C级的：

（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（三）单位不得参加当年度评先树优。

（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。

（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。

第六章监督管理

第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章附则

第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条本办法自公布之日起施行。

绩效方案 篇7

一、考核对象

网络营销推广部所有员工（主管除外）。

二、考核内容和方式

①考核时间：每月1日至31日

②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金

底薪：衡量一名员工对本职工作内容的.完成质量与完成速度而应得的基础收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；

④考核标准：

底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定； 绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；

其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。

⑤考核方式：

每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

四、考核结果及奖惩

1.对员工的考核

①考核结果

考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。

②奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；

●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘

或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 注：其他奖惩办法详见《岗位确认书》，签字后生效。

2.对部门的考核 ① 考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作业绩完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和危机公关（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 ② 考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 ③ 考核结果和奖惩

评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80分取消当月团队佣金。

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行程序

1.计划制定和返回：

① 员工月度工作计划：月底由员工制定《员工月度工作计划表》 ，交部门负责人评定后返回员工； ② 部门月度工作计划：每月最后一个工作日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》 ，交分管领导审定后返回部门。

2.考核、汇总

①员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工提交《岗位月度报表》 ，交部门负责人评定；

（2）评定后由专人汇总《工作绩效考核表》（含团队佣金分配） ，交分管领导评定； （3）分管领导评定后批复，下发至人事部；

（4）人事部备案后反馈至各部门，并函告财务部，20日发放工资。

②部门考评：部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层评定等两部分组成。

（1）由部门负责人整理《部门月度工作总结》（附广告费用与业绩完成情况），并汇报分管领导及公司决策层，作为对部门考评的参考依据；

（2）分管领导与决策层逐级评定并反馈，作为是否发放部门团队佣金的依据； 注：团队佣金与个人工资一同发放，其50%存于公司，年底可一次性取出。

3.结果反馈

（1）每月10日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人事部； （2）人事部将考核结果于每月15日前反馈至各部门，并函告财务部；

（3）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

六、其他事项

1.考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 2.本办法经公司总裁批准后，于20xx年12月起执行。 3.本《办法》由网络营销推广部负责解释。

绩效方案 篇8

第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。

4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。

5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。

6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。

7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

第二章 绩效考核方案

1、 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。

2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。

3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：

绩效方案 篇9

为了促进全市农村卫生室规范化建设，提升农村卫生室疾病控制、妇幼保健、基本医疗服务水平和应对、处置突发公共卫生事件的能力，提高乡村医生队伍素质，切实保障广大群众健康服务需求，结合枝江实际，制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照省、市关于进一步加强农村卫生工作的部署要求，紧紧围绕村卫生室实施国家基本药物制度的工作重点，通过构建村卫生室考核评价体系，探索建立有目标、有责任、监督到位、科学评价的管理机制，促进全市村卫生室整体服务能力不断提高，为广大群众提供安全方便的基本医疗和公共卫生服务。

二、考核原则

坚持科学、公平、公正、公开的原则。

三、考核机构

市卫生局成立枝江市农村卫生室考核委员会（具体名单附后），负责全市村卫生室考核的具体实施工作和具体工作制度的制定。各镇（街办）卫生院设立考核小组，卫生院院长任考核小组组长，在考核委员会指导下负责本辖区内村卫生室的考核工作。

四、考核对象

全市持有《医疗机构执业许可证》的村卫生室

五、考核内容

村卫生室考核主要包括以下四个方面的内容：

（一）公共卫生服务方面

爱国卫生及计划生育技术指导等工作落实到位。

（二）基本医疗服务方面

严格按照医疗机构执业许可证开展诊疗项目，对常见病、多发病能够正确诊断、合理治疗；对急危重病人能够正确处置、及时转诊。处方、门诊病历书写规范，门诊日志各项登记记录完整清楚；合理用药，不滥用抗生素、激素、维生素；不过度用药；医疗废弃物按规范要求处理。严格执行医疗技术操作规范，严格消毒措施，杜绝医疗事故，防范医疗差错。按时参加各种业务例会和培训学习，并做好相关记录。

（三）各项政策及制度执行方面

做好新农合及基本药物制度政策宣传，认真执行相关制度和规定。做到门诊费用即看即报，定期公示参合农民医疗费用报销补偿情况、基本药物价格。按规定配备和使用基本药物，实行零差率销售。按照枝卫发〔 〕35号文件规定的五统一要求做好村卫生室一体化管理。各项内部管理制度齐全，人员职责分工明确，财务管理规范；建立规范的医疗卫生服务台帐，及时上报卫生信息。

（四）医德医风考核方面

服务态度良好，服务环境整洁。无患者投诉、无投机取巧套取新农合资金现象、无私自提高基本药物价格及销售非基本药物行为，随机调查10名以上村民或村干部，满意度≥90%。

六、考核标准及方式

（一）考核标准。各卫生院根据考核内容制定百分量化考核细则（公共卫生计40分，基本医疗服务计30分，各项政策及制度执行情况计20分，医德医风计10分，总计100分），报卫生局审批后执行。

（二）考核方式。实行百分量化考核，采取实地查看、现场抽考、发放满意度调查问卷、与村干部和村民座谈等形式进行。各卫生院负责本辖区的村卫生室的具体考核，也可与其它乡镇卫生院交叉考核，市卫生局、财政局根据情况进行抽查。每次考核要在当月30日前结束，并将考核结果（包括具体扣分内容）及时上报乡镇党委政府、市财政局、市卫生局。

七、考核周期

各卫生院每季度组织一次考核，市财政局、市卫生局每半年抽查一次。

八、考核结果的应用

（一）考核成绩优秀的村卫生室由各乡镇农村卫生协会给予奖励，对各乡镇考核成绩综合排名倒数第一的村卫生室，市卫生局将进行通报批评，并责令限期整改。对于出现医疗差错、事故的乡村医生，予以暂停执业，限期整改；情节严重的，注销其执业资格。

（二）考核结果与乡村医生工资及各类补助发放直接挂钩。

九、资金划拨

（一）市财政局、市卫生局对各卫生院实行考核资金按月预拨、半年考核。将当月应拨经费总额的.90%划拨到乡镇卫生院，预留10%作为考核后补助。

（二）各卫生院对村卫生室实行定补和考核后补助。按财政补助总额的40%对村卫生室实行定补，用于乡村医生基本工资及村卫生室基本运转的相关业务费用。60%部分作为考核经费，由卫生院每季度按照村卫生室考核细则对村卫生室进行量化考核后兑现。

十、监督管理

在实施考核的过程中，考核委员会将对各考核小组的工作进行认真监督检查，对不按要求开展考核工作的，视情节责令改正或通报批评。