人事方案。
制定方案要求我们高瞻远瞩，深思熟虑，进行周密思考，从不同角度设计，根据公司的相关要求。我们应当根据自己实际情况制定方案，如何去写一篇方案呢？探索“人事方案”的精髓和文化内涵让我们更好地理解它，为了便于您日后的访问请将本页加入浏览器收藏夹！
人事方案(篇1)
如何制订公司经营战略
每一种经营都是根据某种战略来进行的。战略是公司前进的方向，是公司经营的蓝图，公司依此建立其对客户的忠诚度，赢得一个相对其竞争对手持续的竞争优势。该战略的目的是确立公司在市场中的地位，成功地与竞争对手竞争，满足客户的需求，并获得优异的公司业绩。
所有的营销决策都是战略性的。每个公司都必须根据自己在行业中的市场地位以及它的市场目标、市场机会和可利用资源确定一个最有意义的营销战略。营销战略和营销计划是公司整体战略制定和规划的核心。
正如通用电气公司的战略计划经理所说：“营销经理在战略制定的过程中至关重要，他在确定企业任务中负有领导的责任：分析环境、竞争和企业形势；制定目标、方向和策略；制定产品、市场、分销渠道和质量计划，以实施公司战略。
他还将进一步参与与战略密切相关的方案制定和计划执行活动。”
本课程重点讨论以下一些问题：
● 战略营销的过程是怎样的？
● 如何制定企业的使命？
如何客观有效地进行swot分析？
如何制定公司的目标和相应的战略？
●战略必须转化为具体的可执行计划。如何将营销策略转化为营销计划？
营销活动如何组织，实施，控制和评估？
战略营销可分为三个阶段：营销战略策划、营销计划制定和营销管理，如图1-1所示。
营销策略策划营销策划制定营销管理
图1-1：战略营销过程
营销策略规划是营销策略制定的过程
1） 公司的经营方向和使命；
2）分析公司的外部环境，以发现市场机会，威胁和挑战；
3） 内部环境分析，通过对公司的资源、竞争能力、企业文化和决策者的风格等客观地评估，找出相对竞争对手的优势和劣势；
4） 目标制定：基于公司业务定位和内外环境的分析，制定出具体的战略目标，诸如利润率、销售增长额、市场份额的提高、创新和声誉等；
5） 战略制定包括公司整体战略和营销战略的制定。目标说明公司欲向何处发展，战略则说明如何达到目标。深思熟虑、周密的战略是公司成功的关键。
战略制定要解决下列几个问题——如何完成公司目标？如何打败竞争对手？如何获取持续的竞争优势？
如何加强公司长期的市场地位？
营销计划制定是将营销战略转化成具体可执行的营销方案，这需要在营销预算、营销组合和营销资源分配上做出基本决策。
营销管理是具体组织、执行、控制、评估营销计划的过程，并通过市场信息的反馈不断对营销计划和营销战略做调整，以便公司更有效地参与竞争。
所有的营销工作都应该有针对性，以市场为导向。营销策略确保你做正确的事情，而营销计划使你能做正确的事情。简单地讲，战略营销就是有计划地扬长避短、趋利避害的营销。
人事方案(篇2)
人事信息系统建设工作方案范文
一、目标要求
加快数据共享平台—局域网建设，加快人员信息数据库数据补充更新，力争6月底前完成人事信息系统建设工作，实现全局内部联网，实现人员调配、公务员录用、奖惩、培训、考核、职务任免升降、专业技术管理、人员工资管理、人员退休等网络化管理，推进我局人事管理信息化，为人事日常管理、浏览查询、宏观决策提供有效服务，切实提高人事工作效率。
二、工作任务及时间安排
（一）数据补充。主要完成公务员数据补充完善工作。
1、起草、下发《关于做好公务员信息数据库数据补充更新工作的.通知》。（4月上旬）
2、召开市直行政机关、政府系统参公单位人事干部会议，部署公务员数据补充更新工作。（4月上旬）
3、各单位按要求做好数据补充更新工作。（4月中下旬）
4、数据接收。（5月上旬前完成）
（二）联网。建成我局内部局域网，实现信息共享。
1、取得市数字办支持，完成人事信息系统软件安装、服务器调试等工作。（5月中旬）
2、局领导办公室、各科室安装人事信息系统软件。（5月中旬）
3、完成局域网调试工作。（5月中旬）
（三）系统运行。
1、权限分配。（5月下旬）
2、确定操作员。每个科室确定一名工作人员为本科室系统操作员，报经局领导审定。（5月下旬）
3、制定《市人事局人事信息数据库管理使用办法》，明确系统运行后各科室负责数据采集录入、数据更新的分工，以及数据库使用的具体要求。（5月下旬）
4、操作培训。分别对操作员和其他人员进行系统操作培训，通过培训使我局全体人员掌握人事信息系统操作办法。（6月上旬）
5、系统启动运行。（6月底）
三、工作要求
人事信息系统建设是一项全局性工作，时间紧、任务重、要求高、涉及面广，各科室要积极参与、密切配合，牵头科室要加强统筹协调、扎实推进，局办公室要做好设备物品采购和经费保障，局监察室要加强检查督促，确保我局人事信息系统建设工作如期完成。
人事方案(篇3)
近日，针对小学教师人事考核方案的最新消息引起广泛关注。据悉，该方案将着力于提升小学教师的素质和水平，进一步推进教育教学改革与发展，以适应当今社会的发展需求。
首先，该方案将重点考核教师的基础素质。教师在传授知识的同时，也是学生的榜样和引路人，他们的基础素质直接影响学生的学习效果和成长。因此，该方案将从教师的职业道德、知识和技能、态度和情感等几个维度进行考核。教师除了要有高质量的专业知识，还要有广博的知识储备和良好的教育教学方法，这是一个优秀教师的必备条件。
其次，该方案将注重考查教师的教育教学能力。教育教学能力的提高是历经时间和实践积累后的成果，是教师在平时教学中的表现。该方案将对教师的教学效果、课程设计、教学资源、教育教学工具、学生评价等进行综合评估。通过这些考核，可以充分了解教师的教学水平和教学贡献，同时也能够指导教师不断完善教育教学能力的提高和创新。
第三，要素质兼备关注师生关系的考核。在小学阶段，教师不仅仅是教授知识和技能的人，还承担着对学生担负的重要责任，这就需要教师与学生之间建立起一种互信互动的良好关系。因此，该方案还将重点考核教师的师生关系，并评估其对学生全面发展的贡献和影响。
此外，该方案还强调了对教师的综合能力考核。教育教学必须是全面的，因此，在考核中需要从多个方面对教师的能力进行评估。具体包括教育教学知识、教学技能、沟通协作能力、自我管理能力、创新能力和持续学习能力。这样，可以全方位、多角度地了解到教师的综合能力水平，使教师的职业素质得到全面提升。
最后，该方案还强调了教师的职业发展。为了更好地激励教师的积极性和创造力，该方案还从教育教学实践中探索合适的发展方案，让教师在工作中不断成长、提高。同时，也将评定有针对性的职称，并给予职业技能等方面的奖励和政策倾斜，以提高教师的工作积极性和满意度。
总之，小学教师人事考核方案的最新消息受到了人们的广泛关注和热议。该方案将从多个方面对小学教师的素质和能力进行综合考核，进一步推动教育教学改革与发展。相信在这样的推动下，未来的小学教育将会更加优质、高效，培养出更多的优秀学生和优秀人才。
人事方案(篇4)
近日，小学教师人事考核方案最新版正式出炉，引起了广泛关注。这一方案的发布，标志着小学教师人事考核制度迈向了新的阶段，也为广大小学教师提供了更为明确的考核标准。
根据最新的方案，小学教师的考核将从教学质量、教学态度、学生评价和综合素质等方面进行评估。其中，教学质量是考核的重点之一，包括：教育教学工作计划的制定与落实情况、课堂教学质量与效果评估、教育学科知识水平和教学技能等方面的评估。教学态度则从教师的课前备课情况、课堂教学表现与态度、对学生的关爱和指导等方面进行评估。学生评价则是从学生对授课教师的满意度和认同度两个方面考虑。而综合素质则主要考察教师的业务能力、工作素质、思想品德、团队合作等方面的表现和成长。
除此之外，小学教师的科研能力、对学生的帮扶和指导、课程建设和教学改革等方面也成为考核的重要内容之一。具体来说，教师要在自己所负责的课程和学科上进行课题研究，积极参与教学改革和课程建设，完善自己的教学理论和方法，提高自己的教学水平和创新能力。
而教师的考核结果，则将作为参照教师绩效评估、晋升和薪酬调整的重要依据。在人事考核结果中，优秀的教师会得到更多优惠和奖励，而表现不佳的教师则将进行相应的补救和改进，以达到提高教育教学质量的目的。
此外，值得一提的是，小学教师人事考核方案最新版对教育评估机制以及师资培训等方面的内容也进行了相应的调整和优化。力求让小学教师的考核和培养更加完善和系统化，为教育事业的发展提供有力保障。
总之，小学教师人事考核方案最新版的发布是小学教育事业的一件大事，它标志着小学教师人事管理进入了科学规范的时代，也为广大小学教师提供了更加明确和具体的考核标准。我们相信，在这个全新的考核方案推行过程中，不断提高教师的教学水平和工作素质，为学生打造更好的小学教育环境，逐步实现小学教育质量的提升。
人事方案(篇5)
今年4月初，我国性教育先进活动进入分析评价阶段。在这一阶段中，我们通过召开党员座谈会、征求意见会，设置“党员先进性教育”意见箱，开通****，领导班子“下基层、进乡镇”等活动，广泛地征集党员群众、社会各界对人事部门自身建设、发展的意见和建议，共向内部职工党员、各乡镇、县属各单位、企业等发放了征求意见表200份，收回90余份。在对征求到的意见进行了认真汇总、梳理后，分别整理出对党员个人意见和建议39条，对领导班子的意见和建议6条。
根据这些意见和建议，我们结合人事部门的实际情况，提出了整改措施
一、对领导班子的意见、建议
1基层单位少，对乡镇组织人事干部了解不多，专业指导不够；2、对组织人事干部不够；3、加大下发文件的审核力度，文件传送要快捷、及时；4建议开展人事干部联谊活动，加强内部沟通；5、到基层督查应更注重实效；6、创新意识有待加强。
二、整改措施
1要进一步强化政治思想观念，增强服务意识。加强政治理论学习，不断用马克思、恩格斯、列宁、毛泽东关于人民公仆的理论改造世界观、人生观，自觉加强党性修养，保持共产党人的先进性和纯洁性，认清职责，立足本职，刻苦学习，善于学习，永不懈怠，永不自满，扎扎实实做好“三为一创”工作。
2增强责任感，树立服务基层的意识，坚持为人民服务的宗旨。今后要经常性深入基层、深入乡镇、深入企业，了解基层组织人事干部的工作生活情况，加强业务指导，把基层的需求作为开展工作的目标。
三。要加强对组织人事干部的政治思想、工作和业务技能等方面的指导，力争今年开办两届组织人事干部班。
4定期召开全县人事干部会议，加强内部沟通、沟通和协调。这项工作今年将提上议事日程。
5加强对下发文件的审核，努力使文件传递迅速、及时。
6、积极通过实践，结合实际，实现学习方式创新、工作理念创新、工作手段创新、工作机制创新，最终实现工作成效的不断提高。
三、对党员个人的意见、建议
主要集中在以下几点：
1、学习劲头不够足。2、创新意识不够强。4、工作方法不够活。5、敬业精神不够好。6、自我要求不够严。7、待人接物不够细。
四、整改的措施**自
针对这些意见和建议，要求全体党员：
一是深入学习理论知识。系统学习辩证唯物主义和历史唯物主义知识，提高认识问题、分析问题、解决问题的基本能力；要认真学习党的理论，坚定理想信念，增强宗旨意识，端正工作态度，激发工作动力。
二是全面学习业务知识。扎实学习专业知识，通过现象看本质，把握工作内在规律，自觉依法办事。要广泛学习党的方针政策和国家法律法规，为贯彻政策、执法执纪做出表率。
要努力学习现代科学技术知识，与时俱进。我们要学以致用，不断提高为人民服务的能力。
三是经常学习规章制度。经常地学习单位的各项规章制度和党纪、政纪、法规知识，不断增强纪律观念和责任意识，自觉做到警钟长鸣，严格做到遵章守纪。
四是定期开展自我批评。阶段性地对自己的学习、工作和思想进行总结，主要是查找问题和不足，边查边纠，自责不自宽，严格要求自己，不再“下不为例”，做到防微杜渐。
五是虚心学习先进模范。近朱者赤，近墨者黑。多和品质好、觉悟高、作风正、有知识、有能力、有水平的同志在一起，充分认识他们的优点和长处，对照先进找差距，虚心向他们学习，取人之长，补己之短。
人事方案(篇6)
小学教师人事考核方案
随着教育的不断改革和进步，小学教师人事考核也不断地完善和发展，旨在提高小学教师的教育教学质量，推进教师专业化发展，满足小学教育教学的发展需要。本文将详细阐述小学教师人事考核方案，以期为广大小学教师提供参考和借鉴。
一、考核对象
小学教师人事考核的对象是小学教师，包括校内教师和区内教师，但考核的重点不同。
1. 校内教师：考核内容主要集中于校内教学工作，包括对教学的反思、对教学方法的探索、对小学生的理解与研究等。
2. 区内教师：考核内容主要涵盖几个方面：一是教学工作的质量、效果、特色、背景和对学生的影响程度；二是课程开发、教育研究、教育技术和教育管理方面的工作；三是其它学术工作领域，如学术期刊、会议参加、校内师生沟通、专业成长等。
二、考核标准
小学教师人事考核的标准主要包含教学能力、管理水平、学科能力、专业知识、组织协调能力、管理能力等多个方面。
1. 教学能力
教育教学能力是评价小学教师综合素质的重要标准。如何评价教育教学能力呢？一般来说，可以从课堂教学、师生关系、教育方法、教学效果等方面进行评估，这需要小学教师全面提升自己的教育教学水平。（wWW.277433.cOM 正能量句子）
2. 管理水平
作为一个小学教师，在学校里始终处于一个管理听课的角色，而这正是体现管理水平的机会。所以，管理水平需要考虑的方面包括管理效率、态度、技能、管理成效等。
3. 学科能力
学科能力的评价标准包括教案编排、教学目标、教育方法、学科知识应用等方面。评价的动态过程体现在课堂教学，也体现在平时的学科研究等方面。
4. 专业知识
专业知识是一个小学教师必备的素质。评估教师专业知识的标准包括教授学科的广度、深度，应用知识能力等。
5. 组织协调能力
小学教师的组织协调能力是影响教学效果和教学环境的重要因素。为此，评估标准包括课程安排、小组活动、评估活动等方方面面。
6. 管理能力
管理能力是小学教师必备的素质之一。小学教师的管理能力评估标准包括日常工作，如班级管理、教育技术管理、学生管理、家长管理等。
三、考核过程
小学教师人事考核的过程是一种动态审查，包括在岗期间的各项工作，而不是一个特定的时间点。小学教师根据考核标准制定自己的教学计划和工作安排，每学年预定考核计划，完成督导，填写考核表，考评小组制定总体成绩报告。具体的考核流程如下所述：
1. 开展工作计划和评估表的编制：小学教师将考核标准根据实际情况具体化，制定实施工作计划和评估表。
2. 实施教学：小学教师按照计划，战胜难关，完成教学任务。
3. 教学考核：考核小组对于教学情况进行评价，具体包括教学层次、教学内容、教学方法、课堂气氛、师生关系等。
4. 评分：根据具体情况，考核小组对小学教师进行综合评估和打分操作。
5. 评估报告：评分操作完成后，考核小组根据评估结果生成评估报告。
6. 对于低分教师的加强指导：对于得分较低的小学教师，要加强指导，提高教育教学能力。
总之，教育教学质量和小学教师综合素质的评价都是一项全过程管理，在考核之后，小学教师要结合自身情况进行反思，并在相应领域做好补充和提升。
人事方案(篇7)
人事部2012年度工作计划
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人事工作的计划性，人事部依照公司2012年度的整体发展规划，以本部门2011年工作情况为基础，特制订出本部门2012年度工作目标。 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事部计划从十个方面开展2012年度的工作 。
一、完善公司组织架构
㈠、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人事部在2012年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
㈡、具体实施方案
1、2012年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 2、2012年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经办审阅修改；
3、2012年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程进行完善。人事部负责整理成册归档。
㈢、实施目标注意事项
1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经总经办研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管协同责任人：人事助理
㈤、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经总经办最终裁定。
二、各职位工作分析
㈠、目标概述
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的'依据之一，通过职位分析既可以了解各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据 ㈡、具体实施方案
1、 2012年3月上半月完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2012年3月底前完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2012年5月人事部向公司总经办提交公司各职位分析详细资料，各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报总经办审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
㈢、实施目标注意事项
1、人事部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、向总经办提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作。 ㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管协同责任人：人事助理
㈤、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、 职位分析完成后需各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请总经办审阅通过。
三、人力资源招聘与配置
㈠、目标概述
2012年人事部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于里仁花园四期动工开始人力需求的现实情况。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
㈡、具体实施方案
1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：宁波地区（宁波人才市场、北仑人才市场）。必要时可以考虑杭州等周边城市。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地新北仑论坛、宁波人才网、专业的建筑英才网等（具体视情况另定）。
2、 具体招聘时间安排
1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；
6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持宁波人才网、建筑英才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 计划发生招聘费用：1万2千元。
㈢、实施目标注意事项
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管协同责任人：人事助理
㈤、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、 各部门应提早填写人力需求表报人事部，以便人事部合理安排招聘时间。
2、 行政部好后勤保障的准备。
四、薪酬管理
㈠、目标概述
人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三： 一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人事部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人事部无法给予员工合情合理的解释；
二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2012度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
㈡：具体实施方案
1、 2012年2月底前人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、 2012年3月底前人事部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，呈报总经办审核通过；
3、 2012年4月完成《公司薪酬管理制度》并报总经办通过。
㈢、实施目标注意事项
1、要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人事部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由总经理按年薪制进行处理。但人事部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管、财务部最高主管协同责任人：人事助理、财务会计
㈤：目标实施需支持与配合的事项和部门
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经办确认方可生效。
五、员工福利与激励
㈠、目标概述
人事方案(篇8)
人事科廉政风险点防范管理工作方案
2011-04-29 08:46:34|分类：|标签： |字号大中小 订阅
为深入贯彻落实《焦作市工商行政管理局建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年实施办法》，进一步增强党风廉政建设的针对性和有效性，规范行政权力运行，正确履行法定职责，围绕队伍管理权的行使，促进干部队伍建设的制度化、规范化、程序化、法治化，按照市局党组的工作部署，现就人事科廉
政风险点防范管理提出以下实施意见。
一、总体要求
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展，紧密结合人事管理职能和工作实际，坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，综合运用教育、制度、监督、改革等措施，进一步建立健全权力制约机制，着力规范行政权力运行机制，强化行政权力制约监督，努力构建人事管理工作反腐倡廉长效机制，有效防范廉政风险，确保队伍管理权正确行使，为系统人事管理工作提供
坚强的组织保障和人才支持。
二、工作职责
根据《关于印发焦作市工商行政管理系统职能配置机构设置和人员编制规定的通知》（豫编办〔2005〕119号），人事科的主要职责是：负责机关及全市工商行政管理系统的人事管理、机构编制等工作；承办
系统领导班子建设的有关工作；指导系统基层队伍建设。
三、廉政风险点及其防范措施
通过对本科工作职责的梳理，明晰岗位工作任务及具体职责，分析整理出如下组织人事工作中容易
发生的廉政风险点：
（一）干部考核任免
1、风险分析。在承办各县（市）工商行政管理局、分局领导班子，市局机关各科室、直属行政事业各单位领导班子和领导干部考核任免的具体工作时，如果不依法办事，失职渎职、不作为或者滥用职权等，则会酿成弃原则为交易、弃原则送人情的风险。一是有可能严重违反干部选拔配备有关规定，导致封官许愿、买官卖官、跑风漏气的风险；二是有可能对干部“以才掩德”没有及时发现，出现“带病提拔”、“带
病上岗”的情况。
2、防范措施。
①严格执行干部工作法定程序，严明纪律要求。
②合理确定参加民主测评和考察谈话的人员范围，保障干部群众的知情权、参与权。
③增强工作透明度，公开相关信息，杜绝暗箱操作。
④畅通反映问题的渠道，自觉接受群众监督，对群众来信来电反映的问题，认真组织了解核实，对
发现违反廉洁自律规定的实行“一票否决”制度。
⑤坚持接受市局干部监督工作联席会议对各个工作环节的全过程监督。
（二）公务员管理
1、风险分析。在协助省局人事处开展公务员录用，承办全市工商系统人员调入、调出和内部调配工作，承担全市工商系统公务员的辞职、辞退工作，负责办理全市工商系统公务员的退休工作，承办全市工商系统接收安置军队转业干部等项工作中，因责任心不强，容易导致影响省局公务员考录工作；因实地考核失察，留有人才质量隐患；因材料审核不严，导致一部分人钻空子；因谋取私利，违反政策法规办事。
2、防范措施。
①深化调查研究，注意听取各单位的意见，全面掌握系统人才需求。
②注重职业操守教育和制度建设，堵死徇私办事的路子。
③增强责任意识和纪律意识，协助省局人事处做好公务员录用相关工作。
④增强考核工作的针对性、实效性和可操作性，强调考核程序，坚持由两人以上组成考核小组进行
考核。
（三）机构编制管理
1、风险分析。在负责市局机关和直属单位职责划分、机构设置和人员编制管理工作，指导各县（市）工商行政管理局、分局职责划分、机构设置和人员编制管理工作中，有可能存在因敷衍塞责，调查研究不够深入，对系统情况掌握不全面，导致提出的方案、建议不恰当的风险，造成系统体制不顺，机构和人员
编制配备不适合工商监管工作的现实需要。
2、防范措施。加强管理，增强责任人的责任心、服务意识和大局意识，严格按照机构编制管理的相关规定，做实调查研究，理顺关系，搞好程序控制，层层把关负责，提供完善的体制保障。
（四）因公（因私）出国（境）政审与审批
1、风险分析。在承担全市工商系统人员（不含处级干部）因公出国（境）人员的审查、备案和因私事出国（境）审批工作中，因政治敏锐度不够，对此项工作的重要性认识不足，或者滥用职权，不按照规
定审核把关，容易造成危害国家政治安全、经济安全的重大责任事故发生。
2、防范措施。注重岗位职责教育，加强制度管理，强化审批程序，规范审批细则，严格执行责任追
究制。
（五）印章证件管理和人事档案管理
1、风险分析。在负责人事科公章管理中，容易产生：未经有权人审批使用；在空白介绍信、公文用纸等上加盖公章；携带公章外出；审批人同时是保管人或监印人；在保管中未按规定保管；没有交接登记记录；已作废的公章未按规定交回原制发机关等违反印章管理规定的行为。在负责系统人事档案管理工作中，容易产生：没有按照防范要求保管，造成档案的损坏或丢失；没有按照期限保管，导致不够保管年限的档案提前销毁；没有建立相关借阅手续将原始档案借出，或没有按时归还借阅档案，导致档案的丢失；对销毁档案没有进行造册登记；销毁档案时未经审批鉴定随意销毁档案等违反档案保管规定的行为。
2、防范措施。
①提高对印章管理、干部档案工作重要性的认识。
②在公章使用管理上，严格执行公章使用保管制度，指定专人负责保管本科公章。用章时，经手人
应签字登记，出示并留存科长签字的原件。
③在干部档案管理上，健全各项规章制度，认真的审核、清理，经分类整理后装订成册，形成较为
完整规范的档案。同时加强干部档案队伍和办公现代化建设。
（六）工资福利管理
1、风险分析。在按照分级管理原则，负责全市工商行政管理系统人员工资、福利管理过程中，容易产生对相关法规政策吃不透、拿捏不准，导致错误的理解和操作；或者是因受外部环境的干扰、部门团体
利益驱动，不按照相关规定办事情况的出现。
2、防范措施。加强岗位业务培训，开展岗位练兵，提高责任人的政治思想素质、专项业务素质和勤
政廉政意识。
（七）评选表彰及奖惩
1、风险分析。在承办全市工商行政管理系统人员（不含处级干部）表彰奖励、行政惩处工作中，容易产生：对上报来的材料审查不严，使不符合条件的个人或单位成为表彰奖励或惩处的对象；组织纪律涣散、原则性不强，对说情、“跑表彰、要荣誉、减惩处”的，徇私情给予显失公正的留情和照顾，影响广
大干部群众的工作积极性和主动性。
2、防范措施。严格按照程序办事，对有不同意见的表彰奖励或惩处的对象，要认真进行调查核实，重点审查征求纪检监察部门意见，避免因主观武断、工作失察，造成被动局面。
（八）直属事业单位人事管理
1、风险分析。承担指导直属行政事业单位专业技术职务评聘、工人技术等级考核、岗位设置、人员聘用、干部聘任、辞退审核、备案工作过程中，特别是在机构改革时，有可能存在由于政策把握不准、理解出现偏差，态度不够严谨细致，情况掌握不够全面、深入，造成不良影响或难以弥补的后遗症存在。
2、防范措施。
①注重调查研究，深入了解事业单位工作需要及干部队伍情况。
②注意听取各级干部群众意见，对发现问题及时采取改正或补救措施，防止问题的扩大化。
③严格把握标准条件，深入细致地做好相关工作。
四、廉政风险点防范工作责任制
(一)组织保障。成立了人事科廉政风险点防范管理工作领导小组，全面负责廉政风险防范管理的组织
实施、协调及相关考核工作。
(二)制定完善并落实各项工作制定，进一步理顺、细化业务工作程序。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员职务任免与职务升降规定》等相关规定，不断提高人事工作的制度化、规范化、程序化和法制化水平。
(三)健全各项内部工作管理制定。树立依靠制度加强对权力运行的监督制约，确保权力规范运行，从源头上防止腐败的指导思想，针对工作中存在的风险点，进一步完善文件流转制度、会议制度、值班制度
等。
(四)深化政务公开。按照《工商行政管理系统政府信息公开办法（试行）》的规定，依法拓展人事工
作政务公开的领域和内容，完善政务公开的形式和方法。
(五)风险处置管理措施。根据实际工作中出现的问题，对照风险点个人防范措施的承诺，及时、公开、公正的展开调查处理。对违反廉政规定的行为，严肃追究责任人的相关责任。
五、廉政风险点防范工作要求
（一）提高认识。廉政风险点防范管理工作是加强党风廉政建设，贯彻落实中共中央建立健全防腐体系2008-2012年工作规划的重要途径和方法，对加强队伍建设，促进人事工作开展具有重要意义。
（二）落实工作安排。廉政风险点防范管理工作是人事管理工作的重要组成部分，必须和人事业务
工作同部署、同落实、同检查、同考核，必须狠抓各项措施的落实。
（三）总结提高。廉政风险点防范管理工作是一项长期性的工作，随着工商体制改革的不断深入，进一步完善廉政风险的防范体系；要在落实廉政风险防范管理工作任务的过程中，不断总结好的经验、做
法，逐步提高廉政风险点防范管理工作的质量和水平。
（四）搞好指导。及时做好对各县（市）工商行政管理局、分局、直属行政事业单位人事部门廉政
风险点防范管理的指导工作，全面促进系统各级人事部门廉洁高效的履行法定职责。
