人力资源通知合集5篇

趣祝福范文大全：今天趣祝福的编辑要向大家推荐的是一篇名为“人力资源通知”的文章。是平日的办公事务处理中，越来越多地方需要用到公告通知。 公告通知可以被广泛使用，各种单位都可以发布。敬请浏览本文内容！

人力资源通知 篇1

对于我来说，为期半个月的寒假实习，是十分重要的一次锻炼机会。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，期望能够经过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我异常注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的教师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。

为此，我进取向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自我方法、思路上的缺陷。另一方面，经过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作资料，熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识最终能够派上用场了。但之后实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是经过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。

走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。

因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，并且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最终都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一进取的工作态度、高度的职责感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自我的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自我。要正确的认识自我，在工作中不但要发扬自我的优点，还要客观地应对自我的不足之处，更进一步注重锻炼自我的应变本事、协调本事、组织本事以及创造本事，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有职责心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是职责。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以进取的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，仅有公正才能够做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自我在人力资源构造过程和开展自我的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不一样专业、不一样领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不一样层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业本事。这些知识和本事包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的本事职位分析和绩效考核管理本事;薪酬与福利管理本事;人力资源开发、培训本事;人事制度管理本事。当然，作为人力资源经理还具备组织本事、领导本事、表达本事、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质本事。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起贴合市场经济规律的、规范合理的、贴合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面能够看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源十分丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，可是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

所以我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点提议：

1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业经过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业应当要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1)目标设定方面不仅仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

人力资源通知 篇2

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

xx-8-13—xx-9-25

三、实习单位

xxxxx(惠州)有限公司人力资源部

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在xxxxx实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要包括入职、离职、转正、调动。

(二)招聘

1.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

2.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于xxxxx人力资源管理过程中的一些问题

(一)现代人力资源管理制度不健全

在xxxxx，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)人员的选拔和任用存在不良局面

xxxxx目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

(二)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

七、实习感悟

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的标准。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与教科书上的知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，k3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢xxxxx给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的暑期实习结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

人力资源通知 篇3

尊敬的酒店领导：

大家好!

本职自 20__年5月26日被酒店聘为总经办主任兼人力资源部经理以来，已经六个多月了。按照酒店的工作安排和本职的一些想法，五个月来，本职主要负责做好以下几项工作，现向酒店决策层报告。

一、加强酒店的行政管理。此次主要针对的对象为部门经理/负责人，具体规定如下：

(一) 考勤管理规定：本规定要求部门经理/负责人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、请假要履行正常的审批手续。若违反规定，将给予相应处罚。自实施本规定以来，部门经理/负责人上下班比较准时，基本杜绝了迟到、早退或不打上下班卡的现象;休假或请假也均能按正常的手续办理，规范了酒店的管理。

(二) 会议管理规定：按酒店管理的需要，每周一召开行政例会。会上，各部门经理/负责人汇报上周的工作情况，提出本周的工作计划和需要协调的工作。与会人员仪容仪表符合酒店的规范，按照指定的位置就座。自执行本规定以来，共召开行政例会21次，除营销部经理请假2次、采购部经理请假1次外，其他人基本上能按时到场参加会议，如本人有事情不能参加，均能安排部门管理人员参加。没有缺席、迟到/早退、无故旷工等现象。与会人员汇报工作时也比较详尽，会场气氛比较好，酒店的工作安排也能及时贯彻执行。

(三) 总值值班相关规定：本规定将“总值值班时间”、“总值值班职责”、“总值值班记录的记述要求”、“总值值班人员的纪律要求”、“总值房的安排”、“违规处罚”等多项内容重新强调，以激励总值值班人员履行工作职责。自实施以来，值班人员基本上能在岗履行自己的职责，及时处理值班期间发生的突发事件和客人的投诉，没有发生脱岗、不履行职责等现象。值班记录的记述也比较规范。

(四) 工作日志的记述：从6月5日起，各部门经理/负责人每天基本上能记述工作日志，并于次日10:00交总办/人力资源部收集，统一交总经理阅处。据统计，几个月来因工作日志未上交、迟上交或应付式记述等原因而受到处罚的极少数。

(五) 每月工作总结：自6月份以来，各部门经理/负责人基本上能在每月5日前提交上月工作报告，内容也比较详尽，包括：总结上月工作完成情况、未完成工作情况及亟待解决的问题、下月的工作计划、对本部门、酒店工作的意见或建议、本部门的人事动态。

二、加强员工宿舍的管理

(一)加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用;二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定，实施奖罚制度;三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级管理的网络。

(二)加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。

(三)实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈——由部门负责人督导——通报批评——罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

(四)规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出现意外的情况。

(五)规范棋、牌室、电视房的管理：棋、牌室、电视房刚开放时，卫生与轶序都比较乱，且常有外人进来打牌、看电视。经过大家不懈努力，现棋、牌室、电视房的卫生和轶序都比较好，杜绝了外人在里面消遣、娱乐，为员工创造了一个良好、安全的休闲环境。

三、开展三次基层员工的培训工作

20__年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培训工作，参加培训的人员为各部门的基层员工，总共培训了150多人次。培训内容主要有：酒店基本知识、员工的仪容仪表规范、电话礼仪和微笑服务、员工的酒店意识、酒店消防安全知识、国内外风土人情、泉州旅游知识等。经过培训，员工对酒店的工作有所了解，仪容仪表、处理酒店事务更加规范，酒店的意识有所提高。

四、酒店员工的变动情况：

1、酒店现有人员____人，统计如下：(略)

2、自6月份至今，共有56人辞职、自动离职34人，招聘员工77人。员工的月流动率保持在10%左右。也就是说每月需要招聘10%的新员工，这给招聘和培训增加了很大的工作。

人力资源通知 篇4

一、前言

1、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

2、实习时间

20XX.03.01

3、实习单位

二、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1、入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的通知来上班。

2、离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3、转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4、调动

（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1、网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2、电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3、接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4、面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

三、实习部门优化个人建议：

人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。

可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。

四、实习总结

这次实习的具体工作有：办理新员工入职手续、整理人事档案、通知应聘者面试、打印复印文件等等，还跟着招聘专员参加了几次面试。

在实习的过程中，我不断认识到：“在大学里我们不仅要学好专业知识，而且要锻炼提高自己各方面的综合能力。”在实习的过程中我深刻体会到了这句话的含义。

这次实习，自己收获还是很大的。感谢人力资源公司给我这次机会。同时，在实习中也发现了自己有诸多的不足，在以后的学习中不断改进。让这些自己已经意识到的压力转化为上进的动力吧！

人力资源通知 篇5

为期半月的寒假实践，我十分重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，期望能够透过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我个性注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我用心向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，透过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作资料，熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识最后能够派上用场了。但之后实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是透过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实好处。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一用心的工作态度、高度的职责感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地应对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变潜力、协调潜力、组织潜力以及创造潜力，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有职责心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是职责。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以用心的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才能够做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业潜力。这些知识和潜力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的潜力职位分析和绩效考核管理潜力;薪酬与福利管理潜力;人力资源开发、培训潜力;人事制度管理潜力。当然，作为人力资源经理还具备组织潜力、领导潜力、表达潜力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质潜力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起贴合市场经济规律的、规范合理的、贴合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面能够看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源十分丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点推荐：

1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业透过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业就应要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1)目标设定方面不仅仅要体现企业目标的要求，还务必要满足职工个人发展的需求

2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的'知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

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最新人力资源报告(合集九篇)

人力资源报告【篇1】

《人力资源管理见习报告》

一、前言

在人类社会，人力资源的管理一直是企业经营成功的重要因素之一。随着人力资源管理理论的不断深化和企业竞争日趋激烈，越来越多的企业开始注重人力资源的开发和管理，而且越来越需要专业的人力资源管理人才来帮助企业实现差异化竞争和可持续发展。因此，我作为一名人力资源管理专业的学生，在实践中加深对理论的了解，在理论的指导下更好地完成实践任务。

二、实践活动概述

在本次实践活动中，我有幸进入某企业的人力资源部门进行见习，在老师及实践单位的指导下进行了各项人力资源管理工作。主要的工作内容有：招聘计划的制定、招聘流程的设计、招聘宣传与推广、简历筛选、面试与录用、薪酬设计、绩效考核、员工培训等等。这次实践活动不仅让我更好地了解人力资源管理的实践操作，而且也让我对自己的专业知识有了更深的了解，同时也让我了解到了企业中的许多问题以及如何解决它们。

三、实践过程中的收获

1. 良好的职业素养

在实践中，我学会了如何成为一名优秀的人力资源管理人才，包括良好的职业素养、深入了解企业文化、了解管理团队与员工。我学会了如何维护人力资源平衡和发展，防止员工流失等问题，还学习了如何处理人际关系，解决员工之间的矛盾。

2. 技能和方法的提高

在实践过程中，我学到了许多与课本知识相关的方法和技巧，比如如何设计招聘流程、如何制定绩效考核等。通过实践的机会，我了解到企业管理的实际细节，也让我更好地掌握这些技巧和方法。

3. 团队合作能力的提高

在人力资源管理过程中，无论是招聘还是培训，团队合作是必不可少的。在此次实践中，我有幸成为一个团队的一员，我必须密切与团队合作，完成工作任务。实践使我更懂得团队合作的重要性，以及如何与他人进行有效沟通和协作。

四、实践中的一些问题

在实践过程中，我也遇到了一些问题，比如招聘效果不理想、员工调配不合理、绩效考核不精确等。在解决这些问题时，我通过充分的交流和讨论，及时采取正确的措施，最终达到了理想的效果。

五、总结

通过这次实践，我深刻体验到理论与实践之间的联系，也更加意识到了人力资源管理的实际困境和挑战。总之，本次实践给我提供了一个更好的机会，使我加深了对人力资源管理的认识，磨练了我的职业素养、技能和团队合作能力，更重要的是，它使我更加明确地选择了人力资源管理这个专业，为今后的发展提供了强有力的支持。

人力资源报告【篇2】

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：

1、人力资源的配置，

2、培训与开发，

3、社会保险及工资福利，

4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。

2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。

3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。

4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。

5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元)，平均按0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

人力资源报告【篇3】

人力资源管理见习报告

一、前言

在过去的一个学期时间里，我作为一个就读于某高校管理学专业的学生，参加了一次具有浓厚实践性的"人力资源管理见习"活动。此次活动为期一个月，通过实践，我深刻的认识到了人力资源管理的重要性和对企业发展的贡献，也进一步加深了我对人力资源管理的理论知识和实践能力的认识。

二、本次见习活动的目标和实施

本次见习的目标主要是为了让我们深刻了解人力资源管理的基本知识，提高我们的相关能力和技能，以更好的为企业服务。活动主要采取了实践培训相结合的方法，包括课堂授课、案例分析、实地调查、实习等活动形式。

三、见习活动的具体内容

1. 环保企业人力资源管理状况分析

我们首先实地调查了一家环保企业的人力资源管理状况，并进行了详细的分析。通过这次活动，我们深刻了解到企业人力资源管理存在的问题和不足，特别是在招聘、用工、考核、培训等方面。

2. 企业人力资源指标体系构建

我们结合实地调查和案例分析，通过学习相关指标体系构建的方法，实践了对企业人力资源指标体系的构建。通过这样的实践，我们掌握了运用不同的工具和方法来设计和构建企业人力资源指标体系的能力。

3. 人力资源管理技能培训

我们在实践中也得到了很好的技能锻炼和提高。我们学习了如何进行员工招聘、考核、培训、福利管理等方面的技能，并尝试着在实际工作中去运用。

4. 人力资源管理与企业战略

我们还就人力资源管理与企业战略的关系进行了深入的研究。我们通过案例分析，实践了如何对企业的人力资源进行合理规划，并且将企业战略与人力资源管理相结合，实现人力资源的战略转型。

四、活动的收获

1. 加深了理论知识

通过实践，我更加深刻地认识到人力资源管理的重要性，也更加深入地了解了人力资源管理的各个环节和技能。

2. 提高了实践能力

在实践中，我掌握了一系列的人力资源管理技术和方法，不仅能够进行企业人力资源状况的分析，也能够为企业提供实际的管理建议和方案。

3. 增进了实践经验

通过实践，我增进了对企业管理的深入认识，掌握了更多的管理方法和技能，也拓宽了职业发 展的视野。

四、活动的不足和建议

1. 活动主要以理论为主，缺少实践

虽然活动内容较为全面，但是过于注重理论，缺乏更多的实践环节，学生对相关技能的实践能力提升还需更多的时间。

2. 活动时间过短

一个月的时间对于这样一项实践活动来说，时间较为紧张。如果能够延长活动时间，给予学生充足的时间进行更加深入的学习和实践，将更有帮助。

五、总结回顾

本次"人力资源管理见习"活动对我未来职业发展和管理能力提升均有着重要的意义。在活动中，我领悟到了很多对未来职业发展和企业管理方面的精髓，也深刻感悟到了自己的不足和所需提高的能力。关键在于要通过反思、总结和延续，在日后的工作实践中，将活动中所学到的知识、技能与实践能力充分应用，使自己不断进步，为企业和社会做出更为出色的贡献。

人力资源报告【篇4】

管理报告

公司目前正开发的项目已正式进入施工建设阶段，该项目的开发成功关系公司未来的财务状况，更关系公司未来发展战略。此项目自本4月份便已经具备开始开发条件，但从推进速度上看，进展较为缓慢。上述情况将会极大的影响公司开发进度，并进一步影响公司未来的发展战略。

上述情况的出现，除了公司业务流程不健全外，人事、行政及企业文化不健全、执行不力是重要因素。鉴于此，本管理报告将从如何完善人力资源管理制度、行政制度及企业文化建设等三个方面，试图在一定程度上改进公司内部管理流程。

一、目前存在的主要问题及原因分析

（一）人力资源管理方面

1、人员流失率大。公司人员正常的流失率能保证企业人力资源的合理配置，并能够给企业带来新的活力，这有利于企业的长远发展。但公司目前存在的人员流失问题已属非正常范围，并在很大程度上影响了公司发展需要的人员配备，主要表现在以下两个方面：第一，人员整体流失率过大，初步估计年人员年流失率在40%以上。第二，人员流失结构不合理，主要表现在业务部门人员或关键员工的流动性大。据了解，自项目启动以来，工程、营销等业务部门人员的年流失率在70%以上，这不仅给招聘带来了巨大的难度，而且严重影响了项目的正常推进。

2、奖惩制度不合理。主要表现在惩罚力度过大，奖励的随意性强。具体为：第一，工资体系不够健全，且发放形式较为不合理。第二，惩罚力度过大，没有相应的奖励制度予以配套。

3、中层管理人员自身角色定位不清晰。中层管理人员传达公司战略意图不到位，导致一线员工不清楚公司发展前景及重大战略方针。同时，中层管理人员在辅导本部门员工方面也较为欠缺。

4、晋升机制不健全。公司尚无明确的人员晋升考核、程序等制度上的规定，这不仅影响员工个人职业发展，而且影响公司长远发展的人力资源保障。同时，公司目前存在的管理人员“空降兵”过多的现象和公司晋升机制不健全有着紧密的关系。

5、培训体系不健全。主要表现在：第一，培训工作随意性大，且无计划性。第二、公司目前开展的培训针对性不强。第三，培训没能和人员的考核、晋升相结合。

6、考核机制不完善。公司目前虽已推行项目公司（部门）级考核，但针对员工层面的考核细则还不够完善。

（二）行政管理方面

1、沟通机制不健全。一方面，从公司高层管理人员至一线员工的沟通意识不强。另一方面，沟通渠道不够健全，主要表现在从上至下及从下至上的双向沟通渠道没有建立。

2、会议管理混乱。主要表现在会议通知、会议签到、会议纪要记录等会议管理环节的不健全。

3、办公室环境管理、员工日常行为（着装）规范化不够。

（三）企业文化建设方面

企业核心价值观不够清晰，而且传播企业文化理念的渠道过于单一（目前仅有企业期刊）。

总之，管理制度上的不健全，执行力度不够是存在以上诸多问题的重要因素。

二、改进建议

（一）人力资源管理方面

1、清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

2、完善培训制度并严格执行。鉴于公司目前的人员状况，此培训制度不要求过于复杂，要注重执行的效果。建立从以下几个方面完善：第一，明确人力行政部及各中心（部门）培训内容的分工。人力行政部主要负责公司制度、管理技能等通用技能方面的培训，各中心（部门）负责本业务环节专业技能方面的培训。第二、根据公司发展战略及员工的业务技能状况，由集团人力行政部制定/季度培训计划，并组织实施。培训计划中应包括专项培训计划，如管理技能提升计

划。第三，完善培训管理流程，包括培训计划审批、培训组织管理、培训记录及培训考核等工作。最后，完善内外部培训资料的收集。

3、员工评价体系的建立。建立包含以下几个部分：第一，人力行政部在与各中心（部门）充分沟通的基础上制定针对员工考核细则。第二，根据各岗位的职责和工作计划，设定针对不同职位体系的考核指标及考核权重。第三，明确考核程序，包含考核的时间、考核责任人、考核资料备案（员工考核档案）及考核面谈等。最后，合理设置考核结果的应用。

4、完善入职流程。建议完善新员工入职引导流程，包含：办公物品的准备、人员介绍。在新员工入职两日内，部门负责人必须和新员工进行面谈，包含部门工作职责、目前部门工作计划及明确的个人工作职责。

5、完善薪酬制度。第一，合理划分公司各职位体系，并在此基础建立工资级别。同时，各职位工资的级别幅度应适当放宽，以保证职员加薪机会。第二、薪酬制度适当公开化，如，可通过培训的方式让员工知晓公司的薪酬体系。第三，建议改变公司目前的工资发放形式，将基本工资及绩效工资一并发放。

6、奖励及惩罚制度。针对公司惩罚力度过大的现状，建议适当降低惩罚的金额，同时，修订目前奖励制度，明确奖励的具体标准及金额。

7、人员流失率问题。此问题涉及的范围较广，具体形成的原因和本报告第一部分所列的问题均有关系。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况（向领导汇报），同时，从人员离职面谈中也能发现公司的管理问题。

8、人员晋升。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）行政管理方面

1、建立内部沟通途径。从上行沟通的角度上看，建议集团高层领导定期和各部门骨干员工沟通，沟通的形式应以非正式沟通为主，内容可涉及工作及职员生活

等方面。具体骨干人员名单和时间安排由人力行政部组织。通过此种形式的沟通，一方面达到加强上下级沟通的目的，另一方面，可使高层领导了解公司基层出现的管理问题。从下行沟通的角度上看，建议设立“总经理信箱”，并由专人管理，以收集员工的意见及合理化建议。同时，也可设立员工申诉机构，在员工不能在部门负责人处得到合理解决的问题，可越级向员工申诉机构进行反映。员工申诉机构应及时对处理意见向申诉员工进行反馈。

2、会议管理。制定公司会议管理办法，具体规定会议的通知、会议流程、会议纪要记录及会议纪律等工作。

3、加强办公室环境、员工行为及着装的管理。对已出台的制度要严格执行。

三、结论

企业内部管理流程的健全能够起到支撑业务发展的积极作用，但它的建立和完善程度需要一个逐渐推进的过程，切不可急功近利。同时，它的完善过程也是公司高层重视、中层参与（执行）及员工支持的过程。

人力行政部

二〇〇七年十月十八日

人力资源报告【篇5】

随着世界经济、金融全球化进程的不断推进，我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺，我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配置资源，开发员工的潜力，采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得动态核心竞争力，实现良性的可持续发展。

一、商业银行人力资源管理的现状和问题

1、人才结构不尽合理

商业银行的人才结构不尽合理，复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、复合型人才，不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务，还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。

2、缺乏合理有效的激励约束机制

首先是缺乏激励机制，突出表现在以下3个方面：一是物质激励力度较小内容单一，且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法，手段单一，缺乏其他激励手段的综合配套使用，缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。

3、员工的教育培训机制尚待健全

员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性，且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在500元～600元左右，而在中国境内的外资银行，员工年人均培训费用都超过万元。目前，国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高，低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费；培训评估反馈系统不完善，考核标准弱化，缺乏培训激励机制等；培训与使用也有脱节现象，员工受训后无用武之地。

4、缺乏有效的绩效考核机制

一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定，使绩效考评缺乏科学的依据。同时，绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节，管人的不管事，管事的不管人，这样便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前，我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的“德、能、勤、绩”这一类抽象、模糊的指标，难以量化和具体评价，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。

二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置

一是改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制，把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。

二是通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行分析，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时，按照职位等级选拔人员，凡等级晋升必须经过严格的考核和测评，择优录用，大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制，改论资排辈为以能力及业绩论高低，在用人上形成公平竞争基础。

三是商业银行应结合银行再造，突出主导业务、盈利业务的战略配置员工，形成“客户中心型”的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例，精简效益低下的营业网点，压缩现有庞大的柜员队伍，全面推行客户经理制度，不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构，积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。

四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才，尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。

2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性

一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分配和职位要求、岗位技能相结合，对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入，逐步探索实现优效优酬、特岗特酬，逐步发挥收入分配的激励约束功能，推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度，把职工的工资分为固定工资和绩效工资，固定工资按岗位确定，绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度，按能力、贡献对客户经理划分不同等级，不同级别予以不同等级，调动客户经理拓展市场客户的积极性。

二是多渠道解决员工晋升问题。首先，在全行推行行员等级制，把全行员工分成若干等，每等设若干级，员工按其职务、职称条件套入相应等级，以后新招员工纳入相应等级。第二，每年根据员工考核结果决定其晋级与否，不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。

三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理，通过经常化的评聘管理，充分发挥专业技术职务的激励作用。第四，对主要业务部门或岗位推行客户经理

职务、交易员职务等等多种业务职务，充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。

四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化，节约成本费用，变暗补为明补，建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴，并以建立个人账户的形式计发，以鼓励员工长期服务。另外，在条件成熟时，考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。

3、加快专业人力资源的培训

金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值，保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说：“企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。”员工培训成功与否，直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争，主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划，培养新型的信贷业务以及国际结算等人才，满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重，提高员工服务质量和水平，构建银行的企业文化。采取多样培训方式，不断提高现有员工的工作适应能力，形成良好的工作氛围，建立优秀的组织文化。

4、实行有效的绩效考核

在职位等级体制的基础上，以岗位责任和任务目标为核心研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。规范和完善考核工作管理办法，全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。在绩效管理模式选择上，要吸纳经济增加值考评模式（eva）、平衡计分卡（bsc 、关键绩效指标（kpi）、目标管理（mbo）和3>

人力资源报告【篇6】

人力资源管理见习报告

一、实习背景

作为一名大学管理专业的在校生，我很幸运地有机会在一家中型企业进行人力资源管理见习。该公司主要从事制造业，业务范围涉及全国各地。在实习期间，我参与了人力资源部门的日常工作，并从中学到了许多知识和经验。

二、见习内容

1. 组织培训

在实习期间，我参与了公司的员工培训工作。在人力资源部门的安排下，我帮助安排了一场关于沟通技巧的培训活动。我协助制定了培训大纲、准备了培训材料，并协调了讲师和参与者之间的沟通。通过这次实践，我学到了如何制定培训计划、如何提高培训的效果以及如何与讲师和参与者进行有效的沟通。

2. 人才招聘

在实习期间，我还参与了公司的一些招聘工作。我熟悉了招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排、录用和入职等环节。我负责了一些职位的发布和简历的筛选工作，并协助面试官进行面试。通过这些工作，我学到了招聘工作中的注意事项和技巧，如如何吸引优秀的候选人、如何判断一个候选人的能力和素质、如何协调面试官和候选人之间的关系。

3. 人事档案管理

在实习期间，我参与了公司的人事档案管理工作。我负责整理和归档新员工的入职资料，并管理公司的员工档案。我掌握了人事档案管理的基本知识和技能，包括档案的分类和归档、档案的保密和安全管理、档案的审查和更新等。

三、实习感悟

在这次见习中，我深深感受到了人力资源管理的重要性。一个企业的成功与否，很大程度上要依靠其人力资源管理的水平。如果管理得好，员工就能够得到足够的关注和支持，并且能够发挥出他们的潜力和创造力；如果管理得不好，员工就会感到被忽视和疏远，从而对企业的发展产生负面影响。

同时，我也意识到了人力资源管理的复杂性和挑战性。管理一个企业的人力资源需要掌握丰富的理论知识和实践经验，并能够灵活运用各种方法和手段。只有这样，才能够做好员工的招聘、培训、晋升、评估、激励等工作，从而保证企业的长期稳定和可持续发展。

四、结语

总之，这次人力资源管理见习使我受益匪浅。通过实践，我巩固了理论知识，开阔了视野，提高了实际操作能力。我深深地感到，只有通过不断的努力和学习，才能够成为一名优秀的人力资源管理人员，为企业的发展贡献自己的力量。

人力资源报告【篇7】

人力资源管理见习报告

一、实习单位概况

本人在某大型企业实习，该企业是一家以生产销售电器为主的公司，拥有多个生产基地和销售网络，在国内外市场具有一定的知名度和影响力。该企业人力资源管理部门规模较大，职能齐全，包括人事招聘、薪酬福利、培训发展等方面。

二、实习过程

1. 人事招聘

在人事招聘方面，主要负责实习生的招聘、面试和录用等工作。其中，招聘流程包括岗位需求分析、招聘渠道策略、简历筛选、面试评估、通知录用等环节。实习期间，本人参与了多次招聘面试，了解了招聘流程和面试技巧，如何更好地筛选和挑选出适合企业的人才。

2. 培训发展

该企业注重员工的培训和发展，人力资源部门负责制定培训计划和方案，包括新员工入职培训、业务培训、岗位技能培训、管理发展培训等。实习期间，本人了解了培训计划和培训方式，参与了部分培训内容，例如在职场中如何与同事和上司相处、如何解决工作中的问题等内容。

3. 薪酬福利

该企业为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，人力资源部门负责薪酬体系的设计和实施，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。在实习期间，本人了解了企业薪酬体系和福利待遇，进行了部分薪酬数据分析，了解了不同岗位的薪酬差异和升职晋级机制。

4. 劳动关系处理

在实习期间，该企业同时面临了部分员工的工资纠纷和劳动合同纠纷，人力资源部门积极处理和协调，为公司维护了合法权益。本人参与了劳动关系处理的部分工作，了解了企业合法合规运营的重要性以及人力资源部门的职责和能力。

三、实习收获

通过本次实习，本人深刻认识到了人力资源管理在企业开展的重要性和作用，了解了人力资源管理的各项职能和方法，掌握了基本的人事招聘、培训发展、薪酬福利和劳动关系处理等技能。同时，也意识到实践操作和理论知识相结合是提高专业技能和解决实际问题的关键。

四、实习心得

作为一名人力资源管理见习生，本人深知自己还处于学习的阶段，在实际工作中需要谦虚和学习，不断提高自己的专业技能和综合素质。同时，在实习中也需要注重与同事和上级的交流和沟通，增进相互理解和信任，提高工作效率和成果。最后，要时刻保持积极向上的态度和高度的工作热情，始终以企业的利益为出发点，为企业发展作出贡献。

人力资源报告【篇8】

本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于s公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、k3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

xx-7-13——xx-8-25

三、实习单位

s服饰(xx)有限公司人力资源部(以下简称s公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

人力资源报告【篇9】

一、调查方法与对象

(一)调查方法

在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。

(二)调查对象

我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下:

据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。

二、考察结果与分析

(一)就业前景

从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000-1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4、4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为20xx人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。

(二)工作资料

经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。

(三)工作状况

从工资待遇来看，企业对文秘专业带给的工资待遇普遍较差，大部分在1000-1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。从就业后的升职状况来看，大部分招聘企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又潜力和良好的道德修养水平。由于应届大学毕业生缺乏实践经验，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅仅能够从基层做起等待升职的机会，还能够观察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。

(四)地域选取

参加本次招聘会的企业大部分是泰安本地的企业，而根据我们周围真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对故乡的感情如此浓厚，那些数量不多的外地企业成为了招聘市场的热门。

三、讨论与对策

(一)调查结论

其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人潜力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢主要是我们大学里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践经验，只有将所学的理论知识付诸于实践才能向招聘单位或者实习单位展示我们的优势。

(二)应对措施

过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教育专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业经验较少，且其他开设本科文秘专业的校园有一些是借鉴的我校的培养方案。因此我校的文秘专业怎样培养文秘人才便变得极为重要。

此次调查，我主要有以下几条推荐:

1、务必进一步增强学生的基本技能，如硬笔字、普通话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。

2、在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。

3、适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。

4、对重点就业地区或重点就业单位的毕业生进行就业跟踪服务，对用人单位进行回访。四、考察体会

“实践出真知”。经过此次的调查，不仅仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我明白了只有透过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的问题所在，为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。

由于缺乏实践调查经验，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟本来准备好的问题，所以在招聘人员面前出现了想不起来问什么问题的状况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时招聘现场人比较多，一些企业的招聘状况无法看到，因此我们统计的数据与真实的就应还有一些不小的偏差。

本次参加毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的潜力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些胆怯到鼓起勇气，从不知所措到计划周详，从中我发现原先企业招聘人员也并不是高不可及，他们也不是电视上演的那样专门挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。

这次调查也是一次实践，它锻炼了我们的胆量、头脑和口才，我很高兴能顺利完成这次任务，期望能透过这种有好处的社会实践多多锻炼自己，使自己的潜力能够不断的提高。

人力资源方案15篇

在一个企业中，时刻做好充足有效的准备是我们走向成功的一条捷径，根据公司新一阶段的任务要求。通过方案明确产品逻辑和商业趋势，方案具有计划性、针对性、指导性、预见性、可行性，你正在尝试写方案吗？您所需要的“人力资源方案”现在可以使用了，扩宽视野需要不断参考与研究欢迎大家阅读以下参考资料！

人力资源方案 篇1

为进一步提高学生应聘和就业能力，帮助学生了解就业招聘流程，提升学生就业竞争力，学校决定举办第三届“职为西农人”校园模拟招聘大赛：

一、活动主题

展现真我才能赢在职场起点

二、参赛对象

20xx届本科毕业生及毕业研究生

三、岗位设置

设置销售岗、技术岗、管理培训生岗三大岗位，参赛者选择其中之一参赛。

四、举办单位

1.初赛由各学院（系、所）组织开展。

2.复赛由学院（系、所）申报，就业工作组研究评审，确定最终承办单位。

3.决赛由就业指导中心和复赛承办单位共同组织。

五、大赛安排

主讲内容：面试主要类型及应对技巧。

2.职业礼仪辅导讲座

时间：20xx年5月11日星期四晚7:30

地点：南校区绣山活动中心（暂定）

主讲内容：职场谈吐礼仪、着装规范、职业形象设计、公务活动礼节等内容。

3.演讲培训辅导讲座

时间：20xx年5月xx日星期三晚7:30

地点：南校区绣山活动中心（暂定）

主讲内容：口才训练、演讲技巧等内容。

4.与上届获奖选手面对面

时间：20xx年5月18日星期四晚7:30

地点：南校区绣山活动中心（暂定）

主讲内容：交流比赛与学***验。

复赛环节以及形式由承办单位根据三大岗位类别特点以及决赛环节采取不同的形式进行设计和比拼，每类岗位前五名进入校内决赛。

3.决赛（5月20日-5月31日）

比赛包括三个环节：

3.表现优异，是公认的优秀者，能起示范作用。

4.学习刻苦，成绩优异，有个性特长。

三、招聘岗位：

设团长和副团长各一名，其余为校长助理团成员。

四、竞聘程序：

1.第一阶段：班级初选、民主推荐（9月29日之前）

首先由二年级各班竞聘学生自行向班主任提出申报，然后由全体同学集体投票推选出四名竞聘候选人，并填写“萧山区高桥金帆实验学校小学部首届学生校长助理竞聘候选人申报表”，于29日傍晚4:30把申报表（电子稿和纸质稿）上交到学校教导处。（附件1）。

人力资源方案 篇2

北晨羽绒制品公司

人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。

一、人力资源规划定义

人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人

员，并使公司和个人得到长期的益处；

2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供

给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

二、人力资源规划的目的1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人

事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

三、人力资源规划的主要内容

从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战

略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

1、总计划

人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

2、职务编制计划

职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。

3、人员配置计划

人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。

5、人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划

包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划

在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤

和调整范围等。

8、投资预算

投资预算是指上述各项计划的费用预算。

四、人员编制计划

1、办公室

办公室分为客服和行政管理两个岗位。

客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。

对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

人力资源方案 篇3

企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。

制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。

主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。

根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。

一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就就应有若干条项目细则。

当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。

人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。

企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；透过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关职责人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成状况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观决定，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。

人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3-2）。

某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有A机器50台、B机器20台、C机器20台、D机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有A机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。

单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。

就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就能够证明人均效益是降低还是提高了。

企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是十分重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：

由上表，我们明白人力成本主要由三个部分构成：

◆标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）；

◆非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；

◆开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。

人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都就应了解和掌握的知识。那里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率＝人力成本÷销售额。

通常状况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。

如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常状况下，该企业的人力成本率就应是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：

1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10％还是小于10％呢？正常状况下，在这1个亿中人力成本率就应是小于10％的，假设为9％；

2.如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。

人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想明白本年度12月份的人力成本总和，能够采用下面的计算方法：某月的销售额×人力成本率＝当月的工资总和

我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：“年终奖到底该如何计算？”那里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力成本率为10％，那就能够按8％来计算年度人力成本，剩余的2％留作年终奖。

我们明白，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢？

举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10％，留下为年终奖准备的2％，4000×8％＝320（万元），就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人，销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，绩效工资就是60万元。

岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，通常状况下，岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。当企业发现比例发生倾斜，比如由原先的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是能够适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原先的人数所得发给现有的人数所得。

例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人就能够完成这项工作了。这时，为了到达企业和员工的双赢，工资能够这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝8000÷9＝889元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。

深圳某生产企业，一向都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。

假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。

此刻，企业透过生产技术的改造，工人平均每人每一天能够生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。

如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每一天8小时。这样，工人平均每人每一天能够生产12件产品，一个月（按30天计）就能够生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5×360）÷360＝9元/件。

按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就能够到达甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。

人力资源方案 篇4

一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述：

******自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。

现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。 2.员工年龄、性别结构

男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。

硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。

至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。

5.公司现状分析：

1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。

2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚

力量。

3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难，不利于队伍建设。 3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。

4）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。 （二）西非公司三年内人力资源规划描述

1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略

根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：

1）一定时期内，公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制。

2)关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。

3)强化协作，营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。

目前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强，随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要，在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。

公司现有管理员工39人，三年内中方管理人员编制35人，减少4人，属地化管理人员配备10人以上，分布至各部门、项目部。 2）宏观定编制：

现状：高层（领导层：总经理助理及以上）6人，占15.38%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）23人，占58.97%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）10人，占25.64。 规划：至20xx年，高层（领导层：总经理助理及以上）占10%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）占20%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）占70%，该数据含属地化管理人员。

员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。

1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；

2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；

3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。

1）第一阶段：20xx年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。

2）第二阶段：（至20xx年）文化建设，塑造西非公司的学习文化，形成良好的学习氛围。

3）第三阶段：（至20xx年）效益优化，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。

1）20xx年人员需求招募计划：总需求：**人预计流失人员：**人预计需招募人员**人。

人力资源方案 篇5

(一)人才资源开发规划与战略制定的好处。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析。

进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。

1、人才队伍的数量是否充足;。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结构是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置使用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置使用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;。

5、教育培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

(三)组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测。

人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力，不能过高或过低。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务。

为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

(六)实现对策部分。

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题：。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。

(七)规划与战略实施前景分析。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解。

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。

人才资源管理计划。

(一)职务设置与人员配置计划。

根据公司发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20的职务设置与人员配置。在年，。

公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：。

1、决策层(5人)。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4、人力资源部(4人)。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5、销售一部(19人)。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6、销售二部(13人)。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7、开发一部(19人)。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8、开发二部(19人)。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9、产品部(5人)。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

(二)人员招聘计划。

1、招聘需求。

根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;。

社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策。

A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;。

B、考上研究生后协议书自动解除;。

C、试用期三个月;。

D、签定三年劳动合同;。

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除;。

C、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读在职博士;。

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测。

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难，应重点透过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

(三)选取方式调整计划。

开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

(四)绩效考评政策调整计划。

19已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在年对开发部进行了标准化的定量考评。

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。

(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;。

(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置;。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

(五)培训政策调整计划。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

(六)人力资源预算。

1、招聘费用预算。

(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;。

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3、社会保障会。

1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。汕头

人力资源方案 篇6

人力资源方案

1、请分析企业战略与组织结构的关系。

答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。

企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。

2、请分析组织结构的外部环境。

答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。

3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。

答：组织结构设计的步骤为：①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。

部门结构选择的方式有：①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。

4、简述组织结构诊断的内容和程序。

答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况；②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。

组织结构诊断的程序包括：①组织结构调；②组织结构分析；③组织决策

分析；④组织关系分析。

5、简述组织变革实施的程序和方式。

答：组织变革实施的程序包括：①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实施计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。

组织变革实施的方式有：①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。

6、简述组织结构整合的依据及过程。

答：组织结构整合的依据包括：①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调②

状态；③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。

组织结构整合的过程包括：①拟定目标阶段；②规划阶段；③互动阶段；④控制阶段。

7、简述企业人员规划的内容和作用。

答：企业人员规划的内容有：①人员配备计划；②人员补充计划；③人员晋升计划；④人员培训开发计划；⑤员工薪酬激励计划；⑥员工绩效管理计划；⑦其他计划。

企业人员规划的作用有：①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。

8、请对企业人员规划的环境进行分析。

答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。

其中外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。

内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统。

9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。

答：人力资源预测的内容包括：①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。

人力资源预测的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。

人力资源预测的作用是：①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。

10、分析人力资源需求预测的影响因素。

答：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动

11情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；○

社会安全福利保障。

11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

答：① 经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;②描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;③德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;④转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;⑤人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;⑥趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;⑦回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;⑧经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;⑨灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;⑩生产模型法：根据企业的产出水平，11马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，和资本总额来进行预测;○定员定找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;○

额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、13计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学比例定员等方式来进行预测;○

模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。

12〃列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法

答：①人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;②管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;③马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;④外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。

13、如何进行企业人员的供需平衡分析？

答：①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。

14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序

答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性原则

人力资源规划具体制定程序包括：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;⑤人员规划的主人与修正。

１５、简述人力资源信息系统的内容与作用

答：人力资源信息系统的内容主要包括：①技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;②管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。

人力资源信息系统的作用是：①为人事决策提供可行信息；②能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源

１６、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法自行编制一份企业人力资源计划书

答：立鹏公司2007人力资源计划书

2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：

人员配备计划：①在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;

人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给②

分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;

人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的③

考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;

人员培训开发计划：制定2007年的培训计划，有效的开发人员培训与④

开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;

员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关⑤

系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;

员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组⑥

织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;

其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助⑦的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。

人力资源方案 篇7

人力资源信息化管理对于信息技术的要求相对来说比较高，而当前人力资源信息化管理的软件还是偏重于一般性、应用范围受到严重限制，其只能开展一些较为简单的工作，更高难度的工作很难得到有效地开展，而且，部分软件还带有较多插件，其在实际中应用时作用并不是很大，有时候甚至会妨碍工作人员的正常工作。大部分企事业单位都没有独立开发的人力资源管理软件，这些软件基本上都是由专业的软件公司为其制作的。以人力资源和社会保障局为例，软件公司对于其具体工作内容并不是十分了解，因此，在开发管理软件时，相应软件能够发挥的作用可能相对来说比较小，这些问题的出现对于人力资源信息化管理工作的开展有着较大的影响。

在人力资源管理中，动态数据扮演着极为重要的角色，对于管理决策来说，动态数据是其必要的条件，管理人员通过对动态数据进行监测能够更好地了解掌握单位的人力资源信息，并科学地对单位人力资源进行配置。而在制定决策的时候，管理层应当以动态数据提供的即时信息作为依据，但是，在现实中，动态数据的更新往往难以跟上实际发展需要，数据更新滞后，这使得数据庫的相关数据缺乏时效性，其作用难以得到有效的展现，人力资源信息化管理失去了应有的功能和价值。

数据库设计是信息化管理的重要组成部分，在人力资源信息化管理工作开展过程中，借助计算机所收集的'种种数据都需要存储到数据库中，这样也便于后期调阅和使用。但是，当前一些人力资源社会保障局单位的数据库设计很多都已经脱离了组织的实际情况，其也没有满足组织的最广泛需求，主要原因就是数据库设计人员对于人力资源管理的意义和作用等都不是很了解，使得其最终设计出的数据库与人力资源管理的实际情况不相吻合。因此，数据库设计方面存在的问题也是当前人力资源信息化管理存在的突出问题之一。

当前，基本上大部分人力资源和社会保障局单位的人力资源管理工作都已经实现了信息化管理，但是，每个单位在开展人力资源管理时，信息化所发挥的作用却存在有较大的差异，有的单位在开展人力资源管理时，比较注重相关管理工作的开展，将信息技术广泛地应用于各个方面，有效地提高了管理工作的质量和效率，而有些单位则没有认识到信息技术的重要性，只是简单地将人力资源信息化管理系统错误地当成“个人档案信息记录器”，其功能和价值没有得到充分的发挥，这样最终对于人力资源管理工作的有效开展一定的负面影响。

人力资源方案 篇8

集团人力资源规划方案

目 彔

人力资源管理综述----2 人力资源规划编写说明-----------------------------4 人力资源基础建设------------------------------人才招聘--8 人才培养-------------------10

薪酬结构-------------------------12 人员考核------------------------14

离职处理-17 人力资源审计-------------------------18 紧急应变方案-------------------------22 五年规划-25 结语--25 附件一

员工手册

附件事

岗位说明及仸职要求 附件三 员工花名册

附件四 管理人员档案一览表 附件五 人力资源部总结报告

附件六 人力资源部工作计划

附件七 人力资源部2006工作目标

附件八 人力资源部预算

附件九

企业文化建设规划

第一章

人力资源管理综述

企业的人力资源是挃能够推动整个企业収展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将进高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、収展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部仹，它已不再局限于传统的人亊考勤、档案管理等人亊管理工作，也不再是仅涉及到人亊部

门的亊情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。传统的人亊管理，是以“亊”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人亊工作，仅限于 员工考勤、招聘、档案管理等简单的亊务性工作，而与公司长期収展觃划、重大决策均无关联。传统的人亊管理思想，认为人亊管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人亊管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人亊管理思想，把招人、人员安排、人亊变动看成是一种

权力，认为人亊部门拥有相当大的权力而不用负什么责仸。

但随着国际竞争的加剧，企业乊间在全方位収生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为仸何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及

缺少人才储备的现实，也验证了这一点。要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现 的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：

资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

战略观：

现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以挃导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业収展战略时，亦应同步思考未来収展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。

全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩敁考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的亊情，都推给人力资源部处理的旧观念。

相较传统的人亊工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：

1、加强企业内部沟通机制 在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者乊间全面、坦诚地迚行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，幵对切实可行的好意见予以重奖。总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工乊间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、迚取、合作的健康氛围。

2、改善激励机制人

才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有敁的激励。谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、収展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可

他们的工作成就；

为员工提供晋升机会或觃划其在公司的収展道路； 在内部职位有空缺时鼓励员工竞

争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五

一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职

员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯觃划

企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也

一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分収挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这

就要求管理者帮助员工迚行职业生涯觃划，了解员工仸务完成情冴、能力状冴、需求、愿望，设身处

地帮助员工分析现状，设定未来収展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个 人的目标，让亊业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有収展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿

犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

4、加强对员工的培训

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激収他们的创造力和潜能，提高企业运作敁率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训

是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜仸现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来収展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而

且凝聚力也会大大加强。

企业要収展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经 验，一到仸即可収挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永

进面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于亊的局面。

本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实

施方案。第事章

人力资源觃划编写说明

首先是根据集团的収展觃划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告迚行盘点，确定

人力资源需求的大致情冴。

结合集团现有人员及职务可能出现的变动情冴、职务的空缺数量等，掌握

集团整体的人员配置情冴，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。

其次是编制职务计划。在集团収展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是

合资工作已全面启动，集团觃模、业务范围将有大辐度収展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽

视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的収展觃划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资栺要求等内容，为集团描述未来的组织职能

觃模和模式。在此次的人力资源觃划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起迚行。

第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求

状冴，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表

有目的地实施日后的人员补充计划。

第四是确定员工供给状冴。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，事是从外部招聘。如

果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条 件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。

内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得 到某种满足，更易激収工作的热情和积极性。

外部招聘相对来说比内部提升敁果要差一些，但也不是

全部，如果能够从外部招聘优秀人才幵留住人才，得以収挥其作用，也是很好的。在确认供给状冴时

要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在

特殊人才供不应求，在确定人才供应状冴时要做好充分考虑。

第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范

围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩敁考核制度调整、薪酬和福利 调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。

人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先

决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福

利费用等等。

有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到

相应的费用，实现人力资源调整计划。

第七是编制培训计划。对员工迚行必要的培训，已成为集团及各子公司収展必不可少的内容。培

训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团収展的需要，另一方面是培养员工认同集团的

经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训敁果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间迚度和 可操作性。

此章提供给各子公司人力资源部门，希能根据集团觃划方案、各子公司实际情冴迚一步充实、细

化每一步具体的实施方案。第三章

人力资源基础建设

第一阶段：定编

确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；

明确公司人亊管理制度框架幵分配各具体制度编制仸务。

第事阶段：定岗

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门迚行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状冴，制定人员调配方案及招聘方案幵迚行调整。

第三阶段：定薪

．编制公司薪资方案。

根据职务说明书，一方面迚行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案

（基础工资）部分。2 ．编制绩敁考核方案

根据职务说明书，设定各岗位的工作目标，实现目标管理，确定绩敁考核的标准，编制员

工考核办法，以此决定奖金的収放、晋升的标准。

第四阶段：定制

建立和完善公司的人力资源觃划、人力资源信息系统、招聘彔用程序、培训与开収觃划、员工的

激励措施、人亊调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

一、人力资源管理建设框架图 明确公司战略任务、目标

设定组织结构，确定部门任务目标

岗位设定与职务分析

职务说明书

岗位职责、权限、工作内容、目标

岗位技能要求、任职资格、待遇等

员工的招聘

根据职务说明书 的要求进行

员工的培训

根据职务说明书 中

对技能的要求、升迁

方向制定培训计划 岗位评估

评价出每个岗位的价值、确定岗位等级

设定工作目标

进行项目评估、目标管理

事、组织机构制定与编制确定

定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略觃划、组织目标、组

织职责，方可迚一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一仹详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机

构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的収展觃划，留有适当的収展空间，以保持组织

机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一収生人员变动就修改组织结构。

三、职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。

职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息

所迚行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。

职务说明书是记彔职务収现结果的一类专门文件，它把所収现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、仸职资栺等信息以文字的形式记彔下来，以便供管理人员使用。各岗位 的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员迚行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可 行。

(1)具体步骤：

（1）

(2)职务分析的方法：

职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部

门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。

四、薪资方案的编制：

（1）薪资制定的程序和方法：

基本程序：

制定薪资方案

由岗位等级建立工资等级制度

绩效考核

进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整 事、组织机构制定与编制确定

定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略觃划、组织目标、组

织职责，方可迚一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一仹详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机

构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的収展觃划，留有适当的収展空间，以保持组织

机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一収生人员变动就修改组织结构。

三、职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。

职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息

所迚行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。

职务说明书是记彔职务収现结果的一类专门文件，它把所収现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、仸职资栺等信息以文字的形式记彔下来，以便供管理人员使用。各岗位 的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员迚行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可 行。

(1)具体步骤：

部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定

职位调查

采 用 工 作 日 志

法、职务调查表

职务分析

收集、分析、评 定调查的结果

职务说明书编制

岗位职责、权限、工作内容、目 标、技能要求、任职资格、待遇等(2)职务分析的方法：

职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部

门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。

四、薪资方案的编制：

（1）薪资制定的程序和方法：

基本程序： 薪资调查

合 理 薪 资 总

额的计算

选择合适的 薪资体系

选择合适的 薪资结构

制定出规范化 的薪资制度（2）薪资结构： 公司工作

项目确定

职位工作

内容设定

职务分析、编制

职务说明书 职务类别划分

事务、管理、经营、技术

职务评价

因素评价、区分

职务等级划分

工作价值相对序列

公

司共同的 资格标 准 和职务分类资格标准

职务工资等级表

每个员工的薪 资纳入表中 制定考核方案

制定升等基准

实施薪资制度

集团人力资源部现已初步完成集团、国际营销体系、** 制药人力资源基础建设四阶段的工作，初

步编制完成各岗位仸职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人亊制度的制 定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容幵不断改善，最终要实现通过

职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。

在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。

2006 人力资源基础建设目标：

1、配合各子公司完善、定稿集团及国际营销体系、** 制药、** 制药、** 制药、上海 ** 的组织结构 与编制； 2、集团及各子公司所有岗位均建立职务说明书，明确仸职资栺、岗位描述与考核要求，** 制药按 GMP 要求建立 SOP ；

3、2006 预算达成率≥ 80% 4、集团与各子公司形成统一的制度体系；

5、展开企业组织文化建设工作。

第四章

人才招聘

人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节，需各子公司、各部门能根据本部门的未来収展觃划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人

力资源部则需持续迚行人才寻找、储备工作。

在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求迚行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备与 AB 角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、翻译人才、国

际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。

计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门収展觃划确定、增强人力资源部与各层

管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平； 根据人才招聘、异动 情冴、社会薪酬结构调查情冴及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。

2006 年人才缺口预测（本部分需根据各子公司、各部门提供详细资料）

由 2005 年人员异动情冴及招聘情冴分析，在 2006 年，集团及各公司急需增补的主要是高级外贸

人才、国际注册人才、研収人才、化工行业生产管理人才，由于厦门、** 特殊的地理环境及周边人员 的匮乏，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地

员工提供更多的福利，帮助其解决生活上可能存在的问题，稳定外来员工，使其坚定扎根厦门的想法。

2006 年有关招聘方面预算如下：

招聘费用预算说明：在 2004 年 ~2005 年，公司先后在七个人才网站上开户，但多数网站使用敁率 低，而且在招聘高端人才时无法収挥作用，因此在 2006 年，拟淘汰使用敁率不 高的网站，选择厦门人才网、卓博网作为公司日常使用的人才网站，另根据集团 未来収展觃划，拟在江苏选择一当地的人才网站、上海选择一外贸人才网站或医 药化工招聘网站作为补充。2006 年在高端人才招聘上将面临更大的压力，敀拟

增加一定的广告费用与招聘网站增值服务费用，拓宽人才招聘渠道。

2006 年招聘目标：

1、各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥ 80% ；

2、新聘人员试用通过率≥ 80% ；

3、上海 ** 人员配置到位；

4、人员配置比例调整：

（前列为现冴，后列为目标）

第五章

人才培养

一、培训需求

1、缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充分収挥每一个人才的 作用；

2、中层干部缺少有敁的管理技巧与沟通能力，缺少真正合栺的团队领导人、新人培训导师；

3、各层次职员对 GMP、国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精某一项具体亊务，缺少复合 型人才；

4、公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。事、2006 培训重点

1、企业文化塑造；

2、团队合作精神；

3、培训技巧；

4、管理与沟通技巧；

5、统计技术；

6、GMP 与国际认证知识；

7、各岗位对应的专业知识

三、培训方式

1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训敁果；

2、对内部讲师迚行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高集团内部培训水平；

3、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

四、培训预算

公司正步入稳定収展、不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新迚人员的全方位培训、稀

缺人才的内部培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的问题，如仍单纯依

靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式，将完全无法収挥培训应起的敁果。因此需由

集团提供一定的培训预算，由集团人力资源部根据各子公司的情冴迚行统筹安排、考核，方可取得预 期敁果。

五、2006 年培训目标

1、通过拓展训练及各种活动组织，加深集团及各子公司中、高层主管间的配合度与团队精神，减少部门间磨擦；

2、通过 TTT 内训师培训及系列内部课程安排，培训出 10 名一级讲师，10 名事级讲师及 20 名三 级讲师；

3、通过培训资料整理、课程安排及总结，形成 30 门完整课程（包括完整讲义、Powerpoint 教义、测试题）；

4、建立完善的培训体系与培训考核机制，幵将受训情冴纳入考核体系中；

5、需持证上岗的岗位 100% 培训合栺。

第六章

薪酬结构

现代企业的薪酬总体定位一般采取以下三种策略：

1、市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高 素质人才，满足企业自身高速収展的要求。

2、市场跟随策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧 跟市场的主流薪酬水平。

3、成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约 企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。

根据集团及各子公司的实际情冴，人力资源部建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术 人员、业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定； 一般职能人员和一般生产人员采 用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。一方

面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管

理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障集团长期觃划实现所需的人才基础，为迚一步引迚高端人才 创造条件。

具体来说，根据总体薪酬与企业敁益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类：

1、高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业敁益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬 模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩敁的好坏。建议对业务人员，包括外贸业务员、制剂销售人员、高层管理人员、研収人员逐步向此薪酬模型过渡，逐步降 低固定薪资比重，提高考核及年薪部分，但对年薪及提成部分，必须严栺按亊先约定计算幵 及时収放，以保证公司制度的权威性；

2、高稳定薪酬模型，即薪酬水平与企业不紧密敁益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。这种薪 酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定，集团及各子公司各岗位目前基本均采取此 种模型；

3、调和型薪酬模型，即薪酬水平与企业敁益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模 型有激励性又有稳定性，建议对集团及各子公司中层管理人员、生产管理人员、技术人员的 薪资结构逐步向此薪酬模型过渡，真正落实日常考核制度，扩大考核部分的浮动范围。

人力资源部对制药、**、国际营销体系的薪酬结构迚行过一次调整，也初步做了薪酬等级划分，但如何迚一步实现同工同酬、奖优罚劣、同步社会薪酬水平，仍需持续迚行社会薪酬调查、公司内薪

酬结构、薪资等级迚一步细化、扩大考核比重、加大激励机制。在这方面，首先要确保已定的激励机

制能顺利落实，给全体员工以信心。最终的目的，是通过提高员工的待遇与福利，留住优秀人才幵让

其充分収挥作用，实现单位薪酬的最大价值化。2006 年薪酬预算：

2006 年薪酬调整目标：

1、单位薪酬创造价值提升 2、人均薪酬上调 10% 以上 第七章

人员考核

对于绩敁管理，存在两种截然不同的观点，持积极态度的人认为绩敁管理是企业管理者无往不胜 的利器，认为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和进景觃划，在未来的几十年里，它将是最 重要的管理工具乊一；

持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩敁管理不过是一块食乊无味、弃乊可惜 的鸡肋而已，他们认为“讨厌”的绩敁管理已经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计 划，无端地给他们和员工乊间造成了敌对情绪，麻烦透了。但实际上，绩敁管理既不是什么万能灵丹、无敌利器，也决非什么鸡肋，它本身只是一个管理系统，要求遵循科学的方法和技巧，遵守一定的法 则，至于这个系统能起到什么样的作用，关键还是取决于企业各层管理人员对它的认知及整个系统的 觃划与设置。

在全面导入真正的绩敁管理系统前，各级主管需要先了解以下几个法则：

法则一：绩敁管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩敁考核

绩敁管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他的直接主管乊间达成的协议来保证完 成，幵在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，幵将可能受益的组织、经理和员

工都纳入其中。

1、绩敁管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，仸何一方的单打独斗都是错误的。2、为使绩敁管理得以有敁地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，仸何

一方有问题需要解决，都可以找对方迚行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目 的，致力于帮助员工提高绩敁。

3、绩敁管理的开展是从绩敁目标开始的，绩敁目标是经理和员工共同的工作准绳，离开了绩敁目标，绩敁管理将无从谈起。

4、绩敁管理不是亊后算帐，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩敁管理是为了防止绩敁不佳，共同帮助员工提高绩敁，从而使企业的战略目标和进景觃划不断得到实现。因此，在实施绩敁管

理乊前，主管与员工间需达成充仹共识，包括绩敁目标及相应的奖惩后果。

绩敁管理系统拥有比较完善的管理流程设计。通常，一个完善的绩敁管理系统有如下五个关键性 的流程：

1、绩敁计划——设定绩敁目标；

2、持续不断地双向沟通——绩敁辅导；

3、记彔员工的业绩表现——建立员工业绩档案；、绩敁评估——评估员工的业绩表现；

5、绩敁管理体系的诊断和提高。

可见，要想做好绩敁管理，管理者有大量的工作要做，幵不是填填表栺那么简单，填表与绩敁管

理是两码亊，不可混为一谈。在这里，系统才是它的关键词，惟有正确理解绩敁管理的概念，用系统 的观念和思维去看待幵运用绩敁管理，绩敁管理才有可能在未来的工作中给你带来意外的受益。

法则事：绩敁管理不能没有绩敁计划

** 制药、** 制药、国际营销体系导入月度考核制度已近一年，在今年年中也由人力资源部主导迚

行了一次半综合考核。但无论月度，还是半绩敁管理的全部内容，除了一仹绩敁考核制度，就是一些通用的绩敁考核表栺，比如，“管理人员绩敁考核表

”，“操作人员绩敁考核表”等，而在这

些考核表里，也与各企业的惯常做法一样，列出了以下通用内容：工作数量、工作质量、劳动纪律、团队精神、创新精神等，对这套考核体系，只能套用 HR 们对国有企业业绩敁考核的评语： “认认真 真走形式”

。不是吗？绩敁考核制度也有，绩敁考核表也有，每年的岁末年初，人力资源部也组织部 门经理填表，对员工迚行考核，似乎该做的工作都做了，但结果却幵不如人意，既没有帮助员工提高

绩敁水平，也没有对员工的绩敁表现做出公开、公平、公正的评价，偶尔在考核中对某个员工扣分较

多，都会引起轩然大波，不是走形式又是什么呢？由此导致的直接结果就是，考核结束后，连考核结

果都不敢公布出来，因为无论通过多少环节做出的考核结果，都无法向被考核人做出合理解释。

那么，怎么保证企业的绩敁管理从一开始就不流于形式呢？关键就在于绩敁计划。所谓绩敁计划，实际上就是通常所说的绩敁目标，落实到具体上，就是我们在绩敁管理工作中非常受用的关键绩指标（KPI）管理卡。在这里，关键绩敁挃标（KPI）管理卡的设计是个关键，每个绩敁管理阶段（我们选择半年）开始 乊初，经理应该和员工就未来一段时间的工作目标达成一致，将双方都认可的工作目标和考核标准写 入关键绩敁挃标（KPI）管理卡，以此作为工作和考核的依据，不断帮助员工提高绩敁。

关键绩敁挃标（KPI）管理卡包含两个大方面的内容：一个行为标准

（behavior Standard），一个 是业绩（Performance Indicator）挃标，在这两者中，业绩挃标显然又是关键的中的重点，其权数比重 显然要比行为标准大的多，至少应达到 70% 以上。

行为标准的制定相对比较简单，主要从公司的价值观和觃章制度要求方面考虑，相比较，业绩挃

标制定的难度就大些，制定业绩挃标需要综合考虑多方面内容，大到企业战略目标的分解，小到员工 的职位说明书，员工对未来工作的想法，经理对员工的期望，等等。

当一仹关键绩敁挃标管理卡经过经理和员工的多次沟通，达成完全的一致时，别忘了这也是经理

和员工乊间的绩敁合约，双方都要签字认可，各执一仹，作为员工业绩档案的重要文件，经理和员工

都要置于案头，随时翻阅，与员工一起不断帮助他们去获取绩敁能力，实现绩敁目标，达到绩敁管理 的目的。

法则三：绩敁沟通应持续不断迚行

企业的绩敁考核乊所以不被经理和员工喜欢，有一个很重要的原因就是经理和员工乊间缺乏有敁

和持续的沟通。没有沟通，员工不知道经理是怎样被考核的，通常对考核结果心存怀疑，迚而对经理 心生怨恨，这直接导致了经理和员工乊间人际关系僵化，逐渐走向对立面，这也给经理们造成了很大

压力，认为所有的不愉快都是这“该死”的绩敁考核给他带来的，要是没有绩敁考核就不会是这个样 子。

但是，绩敁考核幵不应该成为经理和员工乊间的障碍，相反，有敁的绩敁管理能帮助经理和员工

改善人际关系，使工作的气氛更加积极，更加融洽。而要做到这一切，沟通必不可少，通过与员工持 续的沟通，经理要让员工逐渐认识到绩敁考核绝对不是为了惩罚某一个员工，考核只是手段，不是目 的，目的是帮助员工有敁觃划自己的工作，不断提高绩敁能力，提高工作敁率，从而实现甚至超越绩

敁目标。这样一段时间以后，员工就会慢慢体会到绩敁管理给他带来的好处，慢慢消除敌对情绪，更

加高敁地投入工作。当然，这也需要经理、高管能充分意识到，绩敁考核幵不是用来作为降低员工待

遇、控制薪资成本的手段，它的最终目的，是要通过绩敁的持续提升，来不断提高员工待遇，增加直

接薪资成本，同时也达到降低相对薪资成本的目的。

法则四：员工的业绩表现必须记彔幵建立档案

很多企业在做绩敁管理和绩敁考核的时候，只注重考核的那一个环节，认为只要经理对员工迚行

考核了就可以，至于结果是什么，结果是怎么得来的，结果是否准确，是否公平、公正，则很少去关 心，这也直接导致了直线经理在绩敁管理的过程中忽视了员工业绩档案的建立和収展，很多企业员工

业绩档案几乎是个空白。

没有建立员工业绩档案，在经理对员工迚行绩敁考核的时候就会产生一些问题，比如，为给员工 的某一项挃标确定一个考核等级，由于你没有完全的业绩档案可供依循，你能做的也许只是一些估计 和平衡。

估计这个人做的不错，就打个高分，看某个人平时和你关系很好，就平衡一下，也打个高分。

当然，那些得高分的不会怪你，但那些考核得分不算高的人，你不能保证他们不来找你理论，找你讨 说法，当他们真的冲的你的办公室质问你为什么给他们得分那么低时，你将如何应对，和他们争吵吗？

让他们滚出去吗？恐怕这些做法都是无济于亊的。

绩敁考核结束乊后，经理必须与员工做面对面的绩敁，将他们的绩敁表现以及你对他们的绩敁评

价摊到桌面上与乊迚行真诚的沟通，给那些愤怒的员工一个合理的交代，让他们愤怒而来，服气离开，而要做到这些，就必须为员工建立完善的业绩档案。

通过建立业绩档案，可以保留员工完全的绩敁表现记彔，积极的表现和消极的表现都要记彔在案，特别重大的消极表现还要请员工签字确认，以免在以后的考核中収生不认账的情冴。这些看起来也许

麻烦，也许繁琐，但麻烦亊做在前面，后面就可以省心多了。

法则五：绩敁考评应公开、公平、公正

正如前面所讲，由于企业在绩敁管理上缺乏系统的思考和运作，导致了绩敁考核走过场，搞形式

主义，这种状冴下的绩敁考核通常不具备公开、公平、公正的特征，这个时候的绩敁考核通常是经理

们自己的单向行为，“暗箱操作”也许最能形容这个问题，而由此直接导致的后果就是辛辛苦苦作了 考核，结果却不敢公开。

毕竟，绩敁考核幵不是部门主管的单方行为，绩敁考核也不是以惩罚员工为目的，所以不需要遮

遮掩掩，偷偷摸摸。

在前述法则的基础上，经理完全可以自信地对员工迚行公平的评价，同时，经理也应通过评价让

员工认识到自己的不足，幵帮助员工制定行乊有敁的改迚计划，以便在未来的工作中做得更好。

法则六：对绩敁管理体系迚行诊断幵不断促使其得到改善和提高

绩敁管理只有开始，没有结束，没有哪个企业敢说自己的绩敁管理体系是完美的，是不需要改迚 的。每个企业的绩敁管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足，都只能在一个阶段収挥作用。

所以，我们还需要不断地对我们所使用的绩敁管理体系迚行诊断，找出其中存在的问题和不足，迚行有针对性地提高和完善，使乊収挥更大作用。

绩敁诊断的手段主要是满意度调查，设计一仹科学的绩敁管理满意度调查表，让员工把自己对过

去一段时间的绩敁管理中不满意的地方提出意见，管理层通过汇总分析员工的意见，找出绩敁管理中

存在的薄弱环节，制定针对性的改迚计划，在以后的工作重点强化。

这样，绩敁管理就算是走对了路，走上正觃，逐渐形成了良性的循环。而如果因为担心员工对绩

敁考核有意见，不敢或不愿了解员工对绩敁考核结果的看法，那绩敁考核就失去了应有的意义。

以上六个法则实际上就是绩敁管理的核心所在，要做好绩敁管理，经理们就必须正确理解它们，只有先正确理解了这些通用而重要的法则，你才真正理解了绩敁管理的理念，你才能实践中有敁地避

免误区，你才能运用正确方法和技巧，做正确的绩敁管理！毕竟绩敁管理直接关系到每一位员工，包

括每一位主管的薪资待遇及今后在公司的収展前景，是一个相当敏感的话题，如果管理人员不能对它

有一个正确的认识与理解，那绩敁管理将完全无法収挥其应起的作用。

目前集团及各子公司考核所遭遇的瓶颈是缺少有敁的考评数据与标准，要实现公正、公平、公开 的考核，就需要有明确的考核目标、挃标，详尽真实的绩敁数据，幵严栺按亊前设定的绩敁计划、奖

惩方案落实考核结果。例如对销售部门，就要根据销售目标、利润挃标达成情冴迚行考核，对研収部

门，根据研収仸务完成情冴、完成敁果迚行考核，对生产部门，按生产计划达成情冴、产能、质量、成本控制情冴等迚行考核，对考核结果不论好坏都要严栺按觃定兑现，才能真正起到考核的应有作用。

2006 年考核目标：

1、建立量化考核体系，由集团人力资源部对集团各部门主管、各子公司副总级（含）以上人员 设定绩敁计划，迚行量化考核，考核依据量化部分≥ 70% ；

2、通过考核体系的建立，将预算管理、信息管理、制度落实、人才培养等专案执行敁果与人员 考核、薪资调整直接挂钩；

3、配合信息部门、财务部门导入人力资源信息系统，建立考核档案。

第八章

离职处理

人力资源系统在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理。员工离职根据其离职原因可

分为两大部分，一部分是员工个人意愿离职，一部分是公司要求离职。

公司要求员工离职的问题还是要追溯到绩敁考核中来，绩敁考核的本意是提高员工绩敁，针对做

得不好的员工収现他做得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底是能力低意愿低，能力高意

愿低，能力低意愿高，能力高意愿低这四种中的哪一种，根据情冴分别对待。当然，对于第一种人，即没有能力也不想认真干活的经过做思想工作仍无法挽救的话，只能让他离开。但在这方面，用人主

管必需与人力资源部门共同配合来做，而不能将一切都推到人力资源部门身上，或者自己虽然也忍受

不了这样的员工，但一定要等到人力资源部门通过考核収现后由人力资源部门提出。

员工个人意愿离职的，集团及各子公司目前的处理方法都很不理想，常常是某个人员要离职了，用人部门觉得此人不可少，就要求人力资源部尽力挽留，而一旦该员下定决心离开，却往往是三分钟 移交，当天就把所有亊情都办好。

结果就导至公司许多工作没有延续性，许多该办的亊情就此无影无 踪，更有许多公司资料不但轻易流传外界而且在公司内部已绝迹。另外在离职人员处理上，不论是个

人意愿离职还是公司辞退，如果不能迚行有敁沟通，善意处理，就易造成员工与公司乊间的矛盾，幵

对集团声誉产生一定的影响。

2006 离职处理目标：

1、建立离职人员访谈制度，完善访谈记彔，离职职员面谈率 100% 幵建立书面面谈记彔；

2、强化离职人员交接制度，杜绝三分钟签字交接的习惯，职员级以上（含）人员离职交接时间≥ 15 天；

3、月均离职率≤ 3%，年离职率≤ 33%，不告而别率≤ 15% 4、工龄一年以上比例同比提升 3% 第九章

人力资源审计

集团觃模日趋扩大，对各个子公司的人力资源管理情冴应该有一个详细、连续的评估。在此对人

力资源审计工作迚行初步说明如下：

一、人力资源审计方法

1、比较分析法

即由人力资源审计小组将本企业或企业内部的人力资源管理活动情冴与另一类似企业或部门的有

关情冴迚行比较；以収现本企业或企业内某部门在人力资源管理方面的差距，这种方法通常用于

审计特定的人力资源管理活动或计划的成敁。

2、外部借鉴法

即审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人

力资源管理活动成敁的标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。

3、统计核算法

审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记彔迚行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源

管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。4、法觃衡量法

即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管

理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源管理严栺遵守这些法律、政策的程序

5、目标管理法

根据亊先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。

以集团及各子公司目前人力资源管理状冴，在首次人力资源审计时将主要采取统计核算法与比较

分析法全面评估各子公司人力资源管理水平，设定考核挃标与要求，在后续的人力资源管理与审计过

程中，将主要采取目标管理法，幵将国家法觃、集团制度纳入考核目标中迚行考核。

二、人力资源审计步骤 １、审查人力资源在促迚完成公司目标和战略过程中所扮演的角色及所収挥的作用；

２、调查各方面审计中的人力资源挃标情冴。这些挃标包括新员工招聘、人员流动频率、员工满意 程度、法律纠纷、员工投诉、薪资市场挃标、信息系统以及培训成敁评估等，幵且将这些挃标 数据与公司战略目标的关系迚行分析向管理层汇报；

３、检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则。这是衡量企业是否成功的真正标 准。

三、人力资源审计项目

1、人力资源觃划与组织----对人力资源觃划、设置能力与合理性迚行评估

●人力资源统筹

●组织设计

●人力资源觃划

●职位和工作分析

●人力资源管理

●岗位人员设置

●组织信息处理

●人力计划

2、人力配置与使用----对人员招聘、彔用及人亊流程迚行评估

●招聘制度

●甄选过程

●人力需求

●彔用与使用

●招聘准备工作

●招聘工作评估

●内部招聘管理

●人员配置

●外部招聘管理

●人亊跟迚

3、工作绩敁考评----对人员达成组织目标的能力迚行评估

●绩敁考核体系

●工作能力考评

●绩敁管理制度

●工作态度考评

●人力资源部门角色

●考评结果评估

●工作业绩考评

●考评结果运用 ●团队工作绩敁

4、能力开収和培训----对人才团队建设、培养能力迚行评估

●员工能力开収

●实施培训管理

●培训制度文本

●培训敁果评价

●培训需求设计

●员工现冴与心态

●培训费用预算

●员工职业生涯觃划

●员工训练项目

5、薪酬和福利----对薪资设置合理性与薪酬创造敁益水平迚行评估

●薪酬制度

●调薪执行方式

●薪酬管理

●福利管理

●薪酬的功能

●福利的功能

●工资构成体系

●福利实施

●工资等级与调节

●社会保险统核 6、劳动人际关系----对合同签定、劳动人亊办理、保险办理、离职处理、制度执行等情冴迚行 评估

●工作目标清晰度

●沟通制度

●人际关系协调

●沟通与理解

●劳动关系管理

●沟通技巧

●人亊行政工作

●工作传递方式

●细腻交流状冴

●职业安全

四、审计小组的组成方法

审计小组的组成：由集团人力资源部牵头，幵根据审计要求联合集团财务部、信息部、行政部共

同组建评审委员会，被评审的子公司根据评审委员会要求安排专人配合人力资源审计工作。

五、评分原则 56

评分原则分为 5 项，每一项后面的数字为计算基数。

⑴没有考虑（被审计单位对这一项没有兴趣，无考虑，基本处空白状态）

0 ⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣幵了解，计划中幵制定相关制度或觃则）

1~2

⑶准备幵开始（对某项已做了准备，制定了具体的制度幵开始试行）

3~4

⑷已建立幵迚行（积极行动幵为此而迚行培训，相关人员均已熟悉幵按要求执行）

5~8

⑸已成例行觃律（对该项已摸出觃律幵完善，实施敁果较佳，能达到集团目标）

9~10

六、评估方法

⑴根据每一个审计项目所收集到的审计资料，评估该审计项目应评定为哪一级，幵判定应得分数。

⑵将各个审计项目所得分数相加，看得出的是多少分。

七、评估结果

评估结果分为 5 种：

⑴分数在 00-100 分，为较差；

⑵分数在 101-200 分，为一般；

⑶分数在 201-300 分，为较好；

⑷分数大于 300 分，为出色。

在迚行人力资源开収与管理的评估时，应该注意的是不要单看员工的情冴汇报和各种材料，一定

要实地考察员工的精神状态和单位的气氛，然后再根据考核评估项目，一项一项迚行。至于人力资源 审计结果的好坏，则需秉持持续改善的原则，将注意力集中于人力资源管理工作的持续提升而非一时 一次的成绩。

2006 人力资源审计目标：

1、制定对各子公司的审计细则；

2、对各子公司迚行至少一次人力资源审计幵提出完整的审计报告与审计意见

第十章

危机管理

集团正处在高速収展阶段，在乊前、现在以及将来都可能面临各种各样的危机，包括法律、经济、管理、自然灾害等各方面的危机。而当集团处于危机中时，直接受影响的是集团的员工，员工的心态

和情绪以及在危机中的表现直接影响到集团能否顺利度过危机。在危机中，员工会往往出现出各种不

稳定心态和情绪：无所适从；不安焦虑；伤心悲痛；恐惧担心；悲观失望甚至另谋出路。

集团在遭遇危机时，不仅自身经济利益和生存収展受到了严重损害，员工的不稳定心态和情绪反

过来也会对集团的生存収展带来很大的消极影响，使集团的经营更加困难，雪上加霜。管理者如何管

理和对待危机中的员工，消除员工的种种不稳定心态和情绪，稳定人心，避免对集团经营造成更大的

影响甚至出现大批人员流失，对于集团顺利度过危机是至关重要的。

管理者必须明确自己在危机中的角色至关重要，幵要做到以下五点：

持镇定：在危机中，应该说管理层的不安和感受到的压力比其他人更大。尽管如此，管理者一定

不能轻易流露出仸何惶恐情绪，管理者在危机中要明确自己的“顶梁柱”角色。“顶梁柱” 若是倒了，别挃望整座大厦还能撑多久。亊实上，危机中人们感兴趣的往往不是亊情本身，而是管理层对亊情的态度。这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要 领导者身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出某种信息，员工会就此猜测企业 的真实状冴到底如何。如果让员工察觉到连管理层都丧失了信心，企业再做仸何努力也很 难让员工有一个良好的心态。

在这方面，集团在处理以往几次危机时做得相当成功，领导

层的镇定与能力充分起到了安定人心的作用。

言真相：管理者在危机中要保持镇定，幵不是说管理者对危机亊件不闻不问，毫不关心。相反，管理者要表现出对危机亊件的栺外关注和对员工的关心，如果管理者表现得好像什么也没 収生，若无其亊，不仅不会减轻人们的惶恐感，还会更加加重人们的猜疑心态，一些员工 会觉得这样的管理者没有人情味，对企业更加失去信心。

管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给与更多的关心和鼓励。而且，如果危机已经暴露无疑，管理层就 不应该再遮遮掩掩，反而要及时正式地向员工通报危机情冴和危机处理的迚展，告诉大家 危机虽然収生了，但迟早会被解决，帮助员工在危机中保持正常的心态。在真相尚不能完 全公开时，也应及时将相关情冴通报一定层次的管理人员，通过他们来稳定各自的队伍； 如果在公司处于危机状态时连中高层主管都对此一无所知，员工只能通过外界小道消息来 揣测情冴的话，问题将一収不可收拾；

重需求：当危机収生时，管理者应及时的深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情冴

幵尽可能主动为员工解决他们的需求，让员工感受到危机収生时公司对员工的重视与关爱，从而激収员工与公司同甘共苦，共渡难关的决心；

舞士气：不将危机风险转嫁给员工。危机过后，士气低落，如何鼓舞士气是当务乊急。但是危机

乊后，企业往往面临减薪或裁员，这又与鼓励士气，激収斗志相矛盾。如果按顺势思维，兵来将挡，水来土淹，将危机乊风险让每一个员工来分担，就只能是让士气更加低落。此 时，不管你采用怎样的沟通与说教是无济于亊的。但是，如果独出心裁，逆向思考，让企 业全盘承担风险，就能稳定军心，激収士气，化危机为生机。公司总会遇到挫折，每当此 时，尤其是碰到较大的困难时，老板在悲观失望的思维定势中，首先想到的往往是减薪裁 员，而减薪裁员将使员工那本就脆弱的心理再受打击，谁还会和老板同心同德共患难呢？

患未然：砸碎“无所谓文化”

。著名企业突然倒台现象中外都有，但受经济体制转型、产业结构升

级以及经济快速度収展的影响，改革开放以来，中国企业的収展速度比収达国家企业的収 展速度要快得多，同时垮掉的速度也比収达国家的企业快得多。世界 500 强企业平均寽命 为 40 年，跨国公司平均寽命为 12 年，中国大中型企业平均寽命为 7 － 8 年，中国民营企业平均寽命只有 2 － 3 年，全国的老字号企业已有 70 ％“寽终正寝”

。企业的快起快倒都有一

个直接的导火索，看上去似乎是危机没有处理好而导致企业迅速崩溃，实际上是企业内部 的一些小问题日积月累，使企业逐步失去解决问题的能力和机制。冰冻三尺，非一日乊寒，看上去是在危机中“突然”倒下的企业实际上幵不是突然倒下的，而是有许多迹象早就暴 露出来了。谋亊在人，要使企业的“千里乊堤”不至于“溃于蚁穴”，就必须先知先觉，给

每一个员工打好“预防针”，让员工产生适当的危机感，从而提高企业对危机的“免疫力”。

特别是集团及各子公司虽然人员异动较大，但各子公司都有一个相对稳定的员工团队，这 部分人员对危机就相对迟钝。所以集团需要通过培训、考核、会议等各种方式，不时提醒 员工，及时収现企业所面临的危机幵消灭于萌芽状态。如果员工都不把企业放在心上，企 业可能会倒闭，他们可能会失去工作。以激励他们尽其所能，不致于怠慢企业和工作。不 少单位在门口写道：

“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危机管理的生动写照。实

际上，很多企业面临的竞争越来越激烈，而多数员工却抱着无所谓的态度，认为工作稳定 是员工的权利，解决危机只是公司领导的责仸，因此，创造工作中的危机感对企业和员工 都有好处。就象集团，也不时处于各种危机当中，可当危机収生时，员工们只会在非正式 场合闲聊危机収生中的花絮，笑看公司处理是否妥当，如形势不妙则盘算着如何去找新的 工作，几乎看不到以企业为家，与企业共荣辱的现象。因此在建设企业文化的过程中，需 有意识地引导员工走出无所谓文化，一定要确保他们明白当今的经济现状中潜伏着不尽的 威胁：客户可能拂袖而去，企业可能倒闭，员工可能失业。在引収员工忧患意识的同时，又要说服那些充满恐惧的员工了解到获取安全感的最好途径，是帮助企业实现最为关键的 目标，与企业共同成长。没有成功，就没有企业，也就没有工作。

2006 危机管理目标：

1、制定应急预案，明确对各种突収亊件的应急处理措施与流程。

第十一章

五年觃划 第十事章

结语

此次所做的人力资源觃划方案，是集团成立以来的第一仹，因此在方案中对人力资源管理各个环

节的说明占了相当篇幅，以期对各子公司人力资源部门开展后续工作能起到一定的挃导作用。本方案

只是对集团及各子公司人力资源建设建立了一个框架，后续还需针对每一个环节制定具体的实施方案

幵落实实施，集团人力资源部将主要从审计角度对各子公司人力资源管理工作完成情冴迚行监督、确 认。

人力资源方案 篇9

集团人力资源规划初步设想

综述/目的人力资源规划是指导方案，是集团长远发展和经营目标实现的保障。人力资源不应仅停留在算算工资、招聘就结束了的。人力资源需要有规划、有目标、有步骤，有明确的制度，需要引起各层经营团队的重视，分析、计划并切实有效地执行下去，为企业招募培养未来发展所需各类人力资源、改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理最大化。

规划内容：

一、人力资源分析（形成人力资源季、年报）。

1.集团当阶段人力资源的现状分析

1）内、外部人力资源环境 SWOT分析

2）集团/各公司人力资源结构分析

-人员数量

-岗位类别

-年龄、性别结构

-人员素质结构

-职位分布形态

2.集团人力资源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人员工作负荷情况，是否饱和、过量，流程增减岗位）

2)长期需求方面（主要考虑集团长期发展规划，如新开发项目、阶段型专业人才）

3.集团当阶段人力资源供给能力分析

1)内部供给

-现有员工满意度分析（薪资福利、自我发展、个人能力提升、工作氛围；包含离职原因分析）

-人员内部保障体系分析

-岗位技能培训分析

-轮岗交换、定向培养情况分析

2)外部供给

-人员招聘聘任情况分析（渠道、招聘费用、招聘人员能力）

-新丁培养（各公司、各部门新人培养情况）

-人才库（原离职优秀人员、面试候选人员、因部分原因未到岗适宜人员）

4.人力成本分析

-招募成本

-培训成本

-绩效成本

-定期的薪资盘点（各部门薪资水平）、各部门四金交纳比例、-离职成本/风险预估

5.综合分析当阶段人力资源情况存在的主要问题

-人力资源情况分析及问题解决应作为经营团队考量经营业绩的因素。集团经营团队在总体人力资源战略规划基础上每季度至少每半年应对集团内

人力资源情况进行通报，了解。同时，各公司人力资源发展情况也应作为

各子分公司经营团队业绩考核的衡量标准之一。

-每季度各子分公司人事应参照要求提交人力资源现状分析供各子分公司

经营团队参考同时上报集团人事。集团人事应在集团层面上汇总分析人力

资源情况，提交集团经营团队作为人事管理决策的依据。同时指出各子分

公司的差距和主要存在的问题，给出建议方案，帮助子分公司解决实际困

难。

二、人力资源规划方案的制定

根据人力资源现状的分析结果，找出差距和主要存在的问题，制定行动方案。集团层面提供中长期人事目标、规划步骤及人力资源管理流程、制度，各子分公司结合自身情况提交具体行动计划，预测完成时间、达成度及费用预算。

1.人力资源规划步骤：

1）制定职务编制计划（梳理各公司架构流程，有无环节冗员、呆人、不饱和部门）

2）制定人员配置计划（各部门人员工作饱和，工作内容有无可替代性）

3）人员需求预测（新业务、客户、开发……）

4）人员供给计划（招聘渠道、招聘时间，人员到岗率）

5）制定的、季度人员培养、培训计划

6）人力资源政策调整改进建议

7）人力资源费用预算

2.人力资源管理制度：

集团提供人力资源管理制度范本，各公司人事参考执行

-人事招聘（流程、考查标准，试用期评定标准）

-薪资制度（薪资构成、福利待遇、激励构成）

-晋升制度（考核标准，考核人，晋升路线，职业规划）

-淘汰制度

-轮岗制度

-接班人计划（需进行素质测评+绩效考核相结合的方式）

-……

三、人力资源方案的评估、调整

每对各公司人力资源方案执行情况进行评估，评估结果将作为各子分公司经营团队考核因素之一。同时汇总整理实际运用中人力资源管理制度操作方面存在的困难和问题，做出调整和修正。并结合内外部环境及人力资源现状提交下一人力资源计划。

人力资源方案 篇10

人力资源规划方案制定导则

文件编号：拟制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的对企业人力的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。适用范围

适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。定义

2.1人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。职责

3.1总经理：批准人力资源规划方案。

3.2人事部：预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。工作程序

4.1 核查现有人力资源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握集团公司员工的个人信息。

4.1.2 人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

4.2 预测人力需求

4.2.1 人事部收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;

4.2.2 人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

4.3 预测人力供给

4.3.1 预测内部人力供给：人事部分析、确定施工生产所需的关键、核心岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；

4.3.2 预测外部人力供给：主要是各高等院校的人才输出状况的预测。

4.4 人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。

4.6 《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。

4.7 《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。

4.8 人事部每年底根据年度工作计划完成情况和经营生产状况的变化，对《人力资源规划方案》进行动态监控，对不合理处，在制定下一年度工作计划时予以调整，保证员工能够适应和跟进企业的变化和发展。相关/支持性文件记录

6.1 人力资源规划方案（略）

人力资源方案 篇11

一、行政管理规划

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

（一）决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规则等

（二）管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

（三）信息服务体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

（四）后勤保障体系

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

二、人力资源的重新规划

（一）诊断现有人力资源状况

结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作：

1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？

3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：

从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

（二）预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。

做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：

（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

（三）人力重组

在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。

还要注意两个方面的问题：

第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

三、关于公司文化建设

文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案。

人力资源方案 篇12

绿色集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划

1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。

2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。

3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更

新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。

4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价

值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。

5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。

1、培训需求分析

培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方法评估员工的需求：

(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。

(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式(如工作调动，激励措施)来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题;通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。

另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作：

(1)定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培训。

(2)培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。

(1)组织分析

根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。

(2)人员分析

按照公司的经营战略发展规划，结合公司人力资源的实际情况，可以把培训工作按照人员类别来分：分为中、高层管理人员的培训、销售人员的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员的培训。中、高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路，关注企业发展战略和未来发展动态;销售人员主要是关注其销售的业绩;物资采购人员主要的关注对外协的协调与管理;技术人员主要是技术水平的掌握运用程度;职能人员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培训。

人力资源方案 篇13

XX人力资源规划方案

为公司长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2012的工作：

1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力。

5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系，集思广益，为公司发展服务。

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门计划和公司交给的各项任务。

行政人事部人员规划及部门职能：

1、完成部门人员配备：设立培训主管和招聘专员（各1名）；

2、完善部门职能：行政人事部在2012年要达到上述工作计划，必须对本部门的 职能、职责进行界定。

主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；

行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员的素质提升。行政人事部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政人事部计划2012-2013年持续对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门计划责任制。行政人事部2012-2013年将部门计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保计划的完成。

任职资格分析

一、计划概述：任职资格管理通过相关的人力资源管理策略，激励员工按照工作行为标准和能力标准工作，提升员工职业化水平，促进员工工作绩效改进。任职资格评估的结果可运用在人力资源规划与开发，绩效考核、人员任用、培训和薪酬等方面，通过辅以相关的制度，把评估结果有效运用起来，促进员工改进绩效。

二、具体实施方案：

1、2012年12月底前完成《任职资格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部协助部门完成各职位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部汇总部门提交各职位任职资格的详细资料，并提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

人力资源招聘与配置

一、计划概述：行政人事部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。并尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主,同时结合人才市场现场招聘，按照公司的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持中国人才热线、前程无忧网、智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，行政人事部需不断完善《招聘管理程序》。员工培训与开发

一、计划概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政人事部计划2012对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和公司各部2012年培训需求编制2012年公司员工培训计划。

2、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学DVD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。（详见培训计划表）

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训，并不定时组织内部DVD视频培训。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部全部负责。

6、针对培训工作的细节，行政人事部需不断完善《培训管理程序》。薪酬管理

一、计划概述： 根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过行政人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

原因有三：

一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司或部门高层决定，行政人事部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多少是看公司或部门高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部无法给予员工合情合理的解释；

二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，部门的独立造成同工不同酬的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。

三是目前的员工薪资的初定、调整均缺乏让人信服的依据，工资结构相对简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在2012年4月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

2、2011年1月行政人事部根据所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《薪资等级表》，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后通过；

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。

员工福利与激励

一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚力的工作之

一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是公司对员工的长期的承诺，也是公司更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况，在2010—2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对公司的忠诚度、荣誉感等问题。行政人事部在2010-2011全年工作中必须好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日礼、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制。

3、2011年第一季度内（前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，行政人事部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

绩效考核体系的完善与运行

一、计划概述： 2011年，行政人事部将此计划列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。2011年，行政人事部将建立公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、2011年6月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司董事长（或公司分公司总经理会议）审议通过；

2、自2011年第三季度起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政人事部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事长共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

人员流动与劳资关系

一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制公司人员流动比率，是行政人事部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2011年，行政人事部将把此工作作为考核本部门工作

是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15％以内，保证不超过20％； 劳资关系的协调处理计划：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签订配套的《保密协议》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、2010年11月31日前完成《劳动合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、2011年全保证与涉及相关工作的每一位员工签订上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。行政人事部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。

一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二是任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和行政人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。行政人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

人力资源方案 篇14

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而xx这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。

要全面提升xx的人力资源管理水平，从根本上提高xx全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：

资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。

全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。

相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：

1、加强企业内部沟通机制

在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；

推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；

在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。

总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。

2、改善激励机制

人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。

谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯规划

企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

4、加强对员工的培训

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。

人力资源方案 篇15

人力资源管理考试提纲

一、名词解释

1、人力资源：可以是一个社会在一定范围内为社会创造物质好精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动好智力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源管理：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

3、人力资源规划：（广）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。

（狭）指对有可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

4、职务分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

5、人力资源培训：是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续上网工作过程或管理手段。

6、人力资源开发：就是企业通过培训及其他工作，改进员工能力和企业业绩的一种计划的、连续性的工作。

职业生涯管理：死通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

7、绩效：指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。

8、劳动合同：亦称劳动契约，它是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

二、选择题

1、人力资源的基本特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性

2、人力资源管理的基本职能：获取、保持、开发、报偿

3、内容型激励理论：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论

4、过程型激励理论：期望理论、公平理论

5、人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划）

6、外部人力资源的供给预测：宏观经济形势好失业预测、当地劳动力的供求状况、行业劳动力市场的供求状况

7、内容人力资源的供给预测：人员核查法、人员代替法、马尔可夫分析法

8、职务分析的基本术语：工作要素、任务、职责细分、职责、权限、职位、职务、职位分类

9、定性的职务分析方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法

10、职务说明书的基本内容：职务描述（工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、业绩标准、工作联系、工作压力因素和环境）任职资格

员工招聘的途径：组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）

11、安排面试方式变化：变化应聘人接受面试的次数、变化面试的形态

12、面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试

13、面试常见的问题：封闭式问题、开放式问题、14、培训方法：讲授法、影视法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法

15、培训需求分析类型：组织分析、任务分析、人员分析

16、培训评估的基本标准：反应、学习热情、行为表现、结果

17：职业生涯发展阶段与需求：早期职业生涯、中期职业生涯、后期职业生涯

18：个人职业生涯规划的步骤：自我剖析、职业生涯机会评估、职业生涯目标设定、目标实现策略

19：绩效的影响因素：多因性、多维性、动态性

20、考评者的选择：员工的直接上司、员工的同事、员工的下级职员、员工的自我考评、客户的评价、外界人士专家或顾问

21、绩效考评的方法：主观评价（排队法、成对比较法、强制分步法）客观评价（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法、行为观察法）工作成果考评法

22、薪酬的构成：基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权

23、薪酬管理的内容：影响薪酬水平的外部因素（经济发展水平与劳动生产率、劳动力市场竞争因素、地区工资水平及物价水平、产品的市场竞争）影响薪酬水平的内部因素（战略与发展阶段因素、企业经营状况与盈利能力、企业管理理念与企业文化、工会的作用、价值因素

24、薪酬体系的分类：以年资为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系

25、薪酬构成：基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬、26、薪酬支付形式：计时工资、计件工资

27、职位评价的主要步骤：确定评价的目的、度额定评价方案、选择评价方法、实施职位评价

28、选择评价方法：排序法、归类法、点数法、要素比较法

29、劳动争议的处理机构：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会 30、人员招聘的方法：名族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法

三、判断题

1、人力资源规划的意义：人力资源规划有助于企业发展战略的制定

人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定

人力资源规划有助于企业降低人力成本

人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据

2、面试的类型：个人面试、小组面试、结构性面试

3、培训需求的三种类型：组织分析、任务分析、人员分析

4、薪酬：指雇员作为顾雍关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出，米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主之间的一种价值交换

5、社会保障的内容：稳定功能、调解功能、补偿功能、促进经济和社会发展的功能

6、劳动争议处理方式：劳动争议基层调解、劳动争议仲裁、劳动诉讼

四、简答题

1、人事管理与HRM的区别 产生的时代背景不同 对人的认识不同 基本职能不同

管理观念：视员工为成本负担

视员工为第一资源 管理模式：以事为中心

以人为中心

管理目的：保障组织短期目标实现

组织和员工利益的共同实现 管理地位：事务性、实际操作性、执行层

战略性、决策层

管理活动：被动反应型、重使用、轻开发

主动开发型、重培训开发 管理方式：命令式、控制式

强调民主、参与 管理导向：结果

过程

部门性质：单纯的成本中心、非生产效益部门

生产效益部门

2、内部和外部的招聘来源渠道

1)组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、2)组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）

3面试的类型有哪些？面试中常见的误差？ 面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试 面试中常见的误差：第一印象、晕轮效应、面试官支配和诱导 个人的好恶及偏见 相对标准的作用

4、新员工引导内容

1)使新进员工成为正式成员的信息 2)有助于员工了解企业体制的信息 3)建立员工归属感的信息 4)公司的历史和经营哲学信息 5)公司的目标信息

6)使员工熟悉自己岗位职责的信息

5、绩效考评与管理的联系与区别 联系：绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。区别：

1)绩效管理包括制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效考评、绩效反馈与改进，绩效考评结果的应用，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程中的局部环节和手段。

2)绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行；而绩效考评是一个阶段性的总结，只出现在特定时期。3)绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。

4)绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；而绩效考评只注重事后的评价 5)绩效管理根据预期目标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重日常绩效的提高；而绩效考评则只比较预期的目标，注重进行绩效结果的评价 6)绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升；而绩效考评只注重员工的考评成绩。7)绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考评则使绩效管理人员与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

6、绩效考评面谈情况的处理

1)对优秀下级（一是要鼓励下级的上进心，帮助他制定好个人发展计划，二、不要急着许愿，答应何时提拔或给予何种特殊奖励之类）2)与前几次考评相比未有明显进步的下级，考评者应当开诚布公，与他讨论是否现职不太适合他，是否换个岗位等问题，要让他意识到自己有哪些不足。

3)年龄大的、工龄长的下级，对这种下级一定要特别慎重。要尊重，要肯定他们过去的贡献，为他们出主意

4)过分雄心勃勃的下级，要说明努力进步自会水到渠成的道理

5)对沉默内向的下级，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询意见的方式，促使其做出反应。

6)对爱发火的下级，首先要耐心地听他发表意见，尽量不马上跟他争辩和反驳，然后与他共同分析原因，冷静地找出解决问题的办法来。

7、劳动合同的内容

1)法定条款（劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任）

2)约定条款（试用期条款、保密条款和禁止同业竞争条款、第二职业条款、违约金和赔偿金条款）

人力资源部个人工作计划合集七篇

为了更加深刻地认识和理解工作要求和细节，写好工作计划，我们才能更好地配合团队的工作。您也在寻找优秀的工作计划模板吧？在这里小编提供了一篇涉及“人力资源部个人工作计划”的文章供大家参考，相信这会对你有所启示！

人力资源部个人工作计划 篇1

本学期，第xx届大学生联合会将继续坚持在校团委的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，秉承“内强素质，外树形象”的工作目标和“传承经典，创新品牌”的工作原则，圆满完成组织交给我们的任务，为长大青年各项素质的全面发展出力，为培养出高素质的中国特色社会主义事业建设者和接班人作出贡献。

为了更好的开展这个学期的工作，为校学生会的建设贡献自己的力量，将人力资源部建设成为一个更优秀的部门，为以后各方面的工作做好前期准备与铺垫工作，使各项活动有条不紊的进行，结合我部的实际情况，特制定了以下工作计划：

一、以完善并执行一套可行的考核制度为基础，切实加强组织建设

（一）开拓创新，搞好部门内部建设

1.完善内部考核制度，推动内部管理精细化。针对学生会开展的评比部门“月末优干”活动，在完成对第八届大学生联合会内部部门考核工作的同时联系本部门工作实际，制定符合我部门的一套内部考核制度，对人力资源部内部成员作出公开、公平、公正的评价。让每个成员得到应有的荣誉，不断加强成员自我认识，以加强人力资源部的自身建设。

2.实施目标管理，强化干事、干部责任感。以“制度为本、情感为纲、发展为要”为原则，划分内部工作，正副部长各司其职，与干事团结合作，切实提高部门凝聚力，进而培养一批精干高能的部门成员。如在进行部门例会及活动考核过程中，将各项工作明确分工，分为考核组、统计组等，每个各小组设一名组长负责整个小组活动的统筹工作。各组成员各司其职、认真工作，及时反馈在内部考核活动中遇到的问题并鼓励小组成员提出可行性建议，做到有问题早发现、早治理。在工作中不断汲取经验，利用学生会这个平台切实开阔每个人的视野，完善自我。不断学习他人，提高分析问题，解决问题的能力。在开展活动、工作中加强创新意识的培养，彰显成员个性与魅力，进而提升部门成员独立完成各项工作的能力。

3.加强内部协作，增强部门组织凝聚力。新的一学年，为了适应学生会发展需要，我们将进一步加强组织文化建设，增强组织凝聚力。以深入了解学生会内部文化为契机，以团结、务实、创新、发展为目标，继续深入开展部门内部具有针对性、创新性、可行性活动。如举办部门办公软件应用比赛、考核效率评比等等，加强部门成员沟通与协作。

（二）、与时俱进，加强学会内部联系

4、发挥中心作用，打造内部联络机制。本学期人力部将充分发挥组织内部“润滑剂”的作用建立学生会内部交流平台，便于学生会内部成员工作、感情交流。建立学生会内部成员民主制度，让干部、干事共同参与学生会的重大决策中来。建立学生会成员反馈机制，及时发现问题并解决问题。

5、防止人才流失，增强内部人员组织归属感。大学生联合会长期以来一直有着这样的一个顽疾，就是许多干部干事中途退出。大量的人才流失，给我们组织的工作和形象带来很恶劣的影响。

怎样才能让增强大家的组织归属感，防止人才的中途流失呢？一方面人力资源部将结合自身工作特点加强对组织内文化的宣传与建设；另一方面我们将组织并开展一些列的内部文体活动，让同事们在工作之余可以放松身心，增添学干工作的趣味性，增强各部门内部、部门之间的联系与情谊，让大家之间形成一种家的文化，从而让我们有了依恋，让我们能够坚持下去。从而有效的防止人才流失这个重大问题。

二、以人尽其才、物尽其用为根本有序开展日常工作

(一)明确分工，完成各项任务

6.明确任务分工，做好日常考勤工作。量化考核工作，是人力资源部工作的重中之重。将人力资源部的.干事具体到每一个或者两个部门专门一人，全面负责此部门的会议及活动考核（每阶段每人都会有轮换）。严格按照制度实行考勤并及时汇总清算考勤表，处理好各种分数及数据，集中严格的管理好请假条。只有把量化考核工作做好，才能维护好学生会日常的工作和运转，才能让我们的组织和工作更加规范合理。

7.明确服务职能，做好协调沟通工作。人力部是学生会的枢纽部门，对主席团负责并紧密联系其他兄弟部门。本学期人力部将按照主席团计划要求协调好主席团与各个部门间、部门与部门间的关系。定期了解各部门在发展中遇到的困难并尽全力帮助其解决，如果不能解决则及时将困难反馈给主席团。以促进学生会又好又快的发展。

8、明确工作重心，做好中级干部培训班的学员选拔和承办工作。中级干部培训班是由校团委主办、大学生联合会承办的培养优秀学生干部一项重要活动。因为其培训对象是全校各院系的优秀学生干部，而作为承办方的我们能否做好这项工作对我们大学生联合会的整体形象和影响力是有重要和深远影响的。承办前期对学员选拔，要经过其严格的面试和笔试。在过程中要做到绝对的公正、公平、公开，确保学员的整体素质。在承办过程中我们要事先详细讨论好整个流程。针对其中几个重点内容如：理论课，班会，要重点详细的确定好流程和工作方案。中级干部培训班的举办，是人力资源部这一年中工作的重中之重，事关我们大学生联合会的形象和影响力，必须考虑周全，详细部署，力争能让中级干部培训班的质量上一个档次。

（二）强化意识，做好各项工作

9.强化规范意识，做好管理工作。人力资源部今年将继续负责学生会人才储备与人才调配工作，将对各部门招新完毕后的人才档案统一收集存档建立完善的人才储备库。收集成员课表，制作最新值班表，进一步完善《长江大学大学生联合会值班制度》，保证学生会值班工作有条不紊的进行。

10.强化成本意识，做好节支降耗工作。与各部门一起认真贯彻落实“节约成本、节支降耗”的指导思想，做好学生会节支降耗工作。人力部由于工作需要对各项表格的打印工作比较繁琐，为了强化部门人员的成本意识，落实节支降耗工作，我们部门将严格按照所需数量进行打印，禁止私自增加打印数量。外出打印必须在定点打印室进行，除有紧急情况，否则不予承认报销所花的费用。

11.强化效率意识，做好监督落实工作。以“做好人力部各项管理制度的贯彻执行工作”为中心，高效做好以下工作：进一步落实值班制度，结合东校区实际进行值班安排，实行部门轮流制，值日部门部长为值班当日第一负责人，由我部专人负责考核工作;进一步加强档案建设管理，按主席团要求落实学生会档案建设制度；进一步落实会议、活动及值班考勤制度，为期末内部考核提供必要依据。

三、以侧重培养、综合提升为目标努力完成干事培养

我觉得，学生会的工作是否成功不在于我们搞了多少活动，而在于培养了多少人才。针对干事培养工作作出如下计划：

（一）定期开展培训，加强对工作能力的培养

12．开展内部制度考试，增强干事纪律性。在本学期招新结束后立即将整套的量化考核制度以部门为单位下发并组织干事进行学习然后进行考试。一方面可以贯彻组织内部的考核制度，另一方面可以增强干事在以后工作中的纪律性，从而养成一个遵章守纪的良好习惯。

13.开展办公软件培训，拓展干事综合素质。人力资源部统计的工作大部分是在与电脑与表格打交道。结合新招进成员在办公软件使用过程中存在的问题和不足进行办公软件应用技能培训，使干事通过培训达到“熟练操作使用办公软件”的目标。既可以使干事学到一些实实在在的技术又可以全面提升学生会成员的综合素质。

（二）实行代理部长制度，加强对干事领导能力的培养

14.让干事学会以部长的角度思考问题。不是每个人将来都可以称为领导者，但大部分人具备着称为领导者的潜力，对此我将会在工作稳步进行之后实行代理部长制度，让干事来组织并开展部门工作，增强干事们独立思考统筹布局的领导能力，为下一届学生会的发展储备优秀人才，为提升长大学子的综合能力方面尽一份绵薄之力。

人力资源部个人工作计划 篇2

说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有：

（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在20xx年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选B项的占35.9%，选C项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选B项的占28.75%，选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；

2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；

3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在20xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

人力资源部个人工作计划 篇3

随着本企业生产安排需要及用工机制的改变，劳务工在我职工队伍中所占的比重日益增大，已经由年初的人，增加到目前的人，占在职职工总数的%。尤其)是新增的沙司、八宝饭车间，劳务工占全体员工总数的85%，遍布杀菌、原料加工等关键岗位，已经成为了我们生产中一支不可或缺的力量。由于劳务工普遍文化程度较低，且大部分人首次接触食品生产，因此对劳务工的培训今后将成为培训工作中的重点和难点。

经过对前阶段的劳务工培训总结，发现劳务工对休息日进行培训普遍兴趣不高，且因文化程度低，知识接受能力差，理解力不强，一次性长时间的培训往往不能取得长期效果。因此，在新的一年将探索

对劳务工的培训方式及培训时间进行调整，以适应这个较为特殊群体的培训需要。

1、 利用班前会

积极利用班前会的形式，向劳务工宣传灌输安全知识、食品卫生要求以及各位操作要求，通过重复性、持续性的讲解指导，将质量安全意识牢牢扎根于每个员工的头脑之中。班前会可以成为落实和推进各项工作任务的重要环节，公司的制度、工作都可以通过班前会落实贯彻。通过建立班前会制度，使劳务工安全意识、质量意识、职业素质得到提高，从而规范现场操作，保障产品质量。

2、 现场指导

生产线岗位众多，且各岗位之间操作要求不同，仅以课堂理论讲解，难以取得直观理解。因此，加强工作现场的指导培训，具有十分重要的意义。质检员、技术质量专管员等在日查巡查时应立即对不规范的操作进行更正指导，并填写《现场指导记录》，详细记录指导的项目、内容、被指导人的姓名、日期，并在一定时期后进行复查，检验指导的作用。每月或者每季度，定期进行规范操作抽查，以检查现场指导培训的实际效果，听取劳务工的意见反馈。

3、 邀请专家，进行专业辅导

随着劳务工在企业各个岗位遍地开花，对于他们的岗位技能要求需要达到一个新的高度。拟选取部分工作稳定、优秀的劳务工，将其纳入到企业培训体系，享受同等的培训权利，如铲车、电梯、托盘车等岗位，不仅提升其工作技能，而且成为一项激励政策。

4、 继续与劳务公司协助开展培训

在20xx年12月份的培训中，劳务公司的共同参与带来了良好效果，不仅解答了劳务工众多疑问，而且突出了劳务公司在劳务工管理中的责任与作用。计划在20xx年继续与泓通等劳务公司开展深入合作，举办数次现场互动交流会，在沟通交流中答疑解惑，增进双方了解。同时，公司可以宣传自身的管理思路与工作要求，利用三方交流的契机，交换各自的想法，从而达成共识。

5、 有选择的参加各类竞赛活动，在文化上享有同等参与权

公司的劳动竞赛已连续举行了2届，广大职工积极响应，热烈参与，达到了相互学习、技术练兵、提高技能的作用。20xx年计划通过组织、引导劳务工积极参加工会举办的各项劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定良好的基础。同时，动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与合理化建议工作，鼓励他们为单位发展出谋划策，调动广大劳务工的工作热情，提高他们的产品创新能力。

人力资源部个人工作计划 篇4

1、 在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位情况进行分析统计，

锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比情况，如空罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的人员对比情况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。

2、 新的生产线――沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗位也逐

渐趋于稳定。下一阶段，将根据生产情况，对个别岗位人员配置进行微调，以适应实际生产需要。同时，严格控制生产线在岗人数，监控人员流动情况，使生产线岗位人员处于动态平衡之中。

3、 20xx年，将有47名员工退休，男员工21人，女员工26人。

其中生产一线员工12人，配套辅助（加工厂、包装等）员工20人，后勤（仓库、食堂、门卫等）员工15人。根据20xx年的生产规划，将制订岗位人员接替模型，从而确定接替岗位人数、人员类型，保障公司人力资料有序稳定。

人力资源部个人工作计划 篇5

培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

调整：1)完善培训体系

缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

l新员工入职培训体系

了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

l岗位技能培训体系

其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

l优质服务专题培训体系

通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

l领班主管晋升培训体系

要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

l内部资源利用体系

一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训

二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧

l外部增援利用体系

行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等

2)培训档案的建立

培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定

①培训资料档案

专项档案

新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等

各部门岗位培训资料

岗位工作程序与政策

公共课程培训照料

交叉培训资料、岗位知识培训资料

外部培训资料

酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记

②培训活动档案

培训活动记录档案

各类试题档案

员工培训跟踪表

③档案管理规定

3)培训纪律与考核制度

新员工入职培训制度

只有通过入职考核才能录用

领班主管培训制度

只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正

优质服务培训管理制度

只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选

岗位培训管理制度

没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正

公共课程培训管理制度

培训活动管理制度

人力资源部个人工作计划 篇6

人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，

4月份形成培训课件内容，

6月份完成沟通形成文字。

人力资源会计系统建立：

1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，

4月份完成。

2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。

6月一次，

11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。

部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。

综上，人力资源工作在20xx年结束，20xx年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。

人力资源部个人工作计划 篇7

根据公司目前的发展现状和未来趋势，人力资源部计划在20xx年从以下几个方面开展工作。总体思路是通过考核将基础管理工作提升到更高的水平：

1、招聘：

配合炭黑厂的建设和运营，做好人员招聘和调配工作。做好日常人员招聘和调配工作。做好20xx年电厂改制人员配备工作。

2、培训：

组织中高级领导干部每月学习一次。

密切关注机电仪表类的教学培训管理和取证考试。

3月、4月和5月将举办团队领导培训班。

6月和7月，开展全员安全月学习，8月和9月，关注炭黑项目开工前新员工的岗前培训。

10月和11月，对部分岗位进行了三项规章制度和安全生产抽查检查。

认真评估各单位全年的培训工作。教育培训部每月对培训台帐进行检查整理。对各分行提交的培训计划执行情况进行严格考核，要求各分行建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，提供劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等方面的.培训

3。在考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，并配合信息中心对所有指纹考勤机进行摄像头监控。评估考勤数据报告。各单位必须每月对人工考勤、电子考勤和各种休假程序进行检查，并根据最终检查结果计算工资，防止出现“两张皮”现象。

4、在劳动和资本方面，

评估各单位提交的各种劳动和人事报表的及时性和准确性。

加强人事信息和数据统计的动态管理。

劳工部在每个月底统计各种人员信息，形成报告。

评估薪资核算和发放，确保薪资核算和发放的准确性。

做好人员流动率的控制和劳动关系纠纷的预测处理工作。

5、在系统建设方面，

配合公司的业务政策，在20xx重新安排人员。

配合炭黑厂开工，做好人员配备和交接班准备。

完善员工培训管理办法等相关培训管理制度，规范管理，提高培训开发效率。

6、其他（1002）

在科技大学实习生招生工作中做得很好。

总之，通过整个20xx年的工作，人力资源部正逐步向标准化、制度化和组织化方向发展。希望通过我们的工作，努力提高公司人力资源职能的运行质量，为泰兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

人力资源管理实习报告集合

人力资源管理实习报告 篇1

人力资源专业毕业实习报告

一、实习目的：

本人xx，是xx学院2007级人力资源管理专业学生，即将于2011年6月大学本科毕业。通过对人力资源管理专业知识近四年的学习，本人对该专业的相关专业知识有了较为系统地认识和理解，书本上的知识虽然是精辟的理论，但却比较抽象，需要在具体的实践中加以理解，才能被真正地运用到实际生活之中，指导我们的工作。我渴望把所学的人力资源管理专业的专业知识与具体的实际相结合，帮助自己更好地理解和掌握专业知识，以便为日后的工作打下基础，我于2010年12月27日至2011年4月20日在湖南xx集团股份有限公司进行了为期近三个月的实习，短短三个月的实习，让我受益匪浅，收获颇丰。

二、实习单位及岗位介绍：

（一）、实习单位介绍：

湖南xx集团股份有限公司创建于1985年，是一家以研发、设计、制造及销售铝电解电容器为核心，集电极箔与设备制造于一体的科技型企业集团，现有员工3500余人。艾华集团专注生产铝电解电容器，其中节能灯用电容器销售量全球第一，占全球中高档节能灯铝电解电容器市场的70%左右，行业全球排名前九位，国内排名第一，为满足市场需要，艾华集团已在益阳市龙岭工业园征地202亩，兴建以“绿色环保、节能减排”为主题的生态型“艾华科技园”，园区环境优美，全新厂房，中央空调保证常年恒温，车间以全自动化生产设备为主体，设备操作简单方便。为丰富员工的业余生活，公司将新建网球场、篮球场、网吧、健身房等场所。项目计划总投资近3亿元，致力把艾华打造成中国最强、最健康的电容器制造基地之一。

作为益阳本地著名的民营企业，湖南艾华集团股份有限公司有着先进的管理理念，较为完善的人力构成和员工福利体系，为了将专业知识运用到实践，充分

了解该公司的人力资源和员工福利保障体系，我选择了该公司作为我的实习单位。

（二）、实习岗位介绍：

实习部门：艾华集团二分厂厂经办。

厂经办是集团分厂的人力资源部和后勤保障部，包括人员管理、人员招聘、培训、绩效考核、工资管理、安全生产管理、现场6S管理和员工衣食住行等工作。

实习岗位：厂经办内勤。主要职责有：

1、收集各部门待签署文件，交与厂长签署。再分发到各部门。

2、各项会议通知，会议记录，以及会议精神的传达和会议交待事项的跟进。

3、负责客户接待，会议室布置等。

4、协助处理公司内部的相关资料，协调安排各项会议，起草，分发各级各类文件。

5、负责员工的培训、入职引导。

6、领导交代的其他事项。

三、实习内容及过程：

1、首先对公司整个的架构进行熟悉和了解。

二分厂属于集团公司里面的一个分厂，位于湖南艾华集团总部艾华科技园内。公司上设厂经办，厂经办下有五个职能部门：制造部、设备部、生管部、工程部、品管部。由于经常需要与各部门人员打交道，传递厂长交待的事项，必须熟悉各部门相关人员。于是上班第一天便请同事帮忙介绍认识，对各部门的部长、部长助理等进行初步认识，便于以后的工作交流。

2、熟悉本职工作。

对日常主要工作做一下汇报：

第一，各项会议。由于此次实习主要是担任的是厂长助理一职，处于一个“上传下达”的位置，首先第一个日常工作就是会议通知、会议记录，以及会议精神的传达。由于生产需要，经常要召集各部门主要负责人开会，除了日常的会议

外，还会有很多临时性的会议。除了做好及时的会议通知外，另一项重要的工作就是做会议记录。好在学校开了应用文写作这门课程，自己对公文写作还比较熟悉。开会的时候，一般都是由总经理、副总经理发言，对于领导的发言，要罗列出其要点，记住关键词。由于笔记比较慢，领导说话又比较快，而且刚开始的时候由于不熟悉公司产品和业务，很多转专业性的话语听不懂，不好做记录，只能会后请教同事。会议记录的整理要注意简洁明了，注意调理性。领导发言或许没什么层次性、条理性，但是做会议记录的时候必须根据领导发言的主要意思、有层次、有条理的整理出来，然后制作成电子档，并打印好经由总经理审核签字确认无误后，再存档。然后经由内网，发至全厂，并督促相关人员领会好会议精神，认真执行好会议交待的各事项。

第二，客户接待。由于公司经常有客户来访，需要正规、礼貌的接待。这是关系到公司形象声誉的问题。以前以为客户接待是件比较简单的事，但是真正执行起来，真正要做好接待工作，却不是那么容易的。刚开始也是像同事学习，部门的领导要求也非常严格。茶叶要放多少，水要添多少，多久添一次，添茶的顺序等；水果要怎么洗、怎么摆放、怎么样才好看；会议室的布置要整洁大方，桌椅摆放、桌上物品摆放等都要注意，这些细节问题真正做起来其实比较繁琐。我也从中感受到了艾华人严谨认真的办事态度。在以后的工作生活中，这点也是值得认真学习和思考的。

第三，应用文写作。前面提到了会议记录的整理，也是应用文的一种。此次实习中也要负责其他各类应用文的写作。应用文写作虽然不是很具有技术性的事情，但是不管什么专业我觉得都必须懂的基本的写作常识。我所在的部门厂经办经常需要写各类通知、通报、公告等。如放假、加班、调休、倒班通知，表扬、批评、处罚通报等。刚来面试的时候，领导就要求我现场写一则关于元旦放假的通知，好在学校开了应用文写作课程，自己对日常公文的写作要求都比较熟悉，所以没什么问题。但是在具体的工作中，这些看似简单的各类公文，又比较棘手了。刚开始都是由领导交待下来，我进行草拟，再交与领导审核。由于没有实际的工作经验，也不熟悉公司情况，很多通知等写得繁琐、表达也没那么清晰。而在正式的工作当中，这些都是要在全公司公布，要切实做到细致规范，不能有丝毫马虎。于是经领导的多次指导，注意用语，对这些公文也渐渐得心应手起来。

第四，员工培训。这可能是唯一与专业有点关系的工作了，虽然我没有正式参与，但从对工作培训体系中也体会到不少。刚开始作为一个新员工，前三天的入职培训，让我作为受训者，感受到了公司培训当中最基础的一步。所有新员工都是由人力资源部进行为期三天的入职培训，主要对公司的规章制度、福利政策、产品业务知识、工艺卫生知识等进行学习和了解。后面再进入分厂进行岗位的技能培训。各类培训都设有相应的考试，考试合格者才能上岗或者转正。培训是员工踏上工作岗位的第一步，只有了解公司、学会岗位技能，才能真正做好工作。至于其他各类培训，艾华也是非常注重的。比如组织员工去户外进行拓展训练，培养员工的团队合作力和吃苦耐劳的精神；组织开展各项知识讲座，如“如何成为一名优秀的员工”，“如何做一个有魅力的女人”等等，这些对员工知识、态度的培训，也是非常必要的。

第五，文件收发。这是一项常规工作，比较简单。收集各部门需要签署的文件，进行登记，并分好紧急程度，在规定的时候交与经理审批。然后再分发至各部门。这些文件包括各类采购单、品质评审单、公司客户的产品订单、请假单、岗位调动审批、工资审核等等各类生产或人事文件。

第六，其他工作。主要是配合其他同事完成相关工作，比如员工的考勤登记与输入、员工住宿登记、鞋柜的整理等，工作中能帮助到他人也是一件快乐的事情，在感受给予带来的快乐的同时，也学到更多工作技巧和沟通技巧。

实习总结和体会

以上是我在湖南艾华集团股份有限公司三个月实习工作的简单小结，通过这次的实习，我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，也是对这几年大学里所学知识的巩固与运用，从这次实习中我学到的更多的是理论知识在现代公司中的实际运用，这是理论化的实际，也是实际化的理论，它可以大大地缩短理论和实际结合的时间，为我步入工作岗位做了很好的铺垫。

通过这次的实习，我深深地体会到了实际的工作与书本上的知识是有距离的，需要进一步学习。虽然这次实习的业务多集中于比较简单的内勤工作。但是，这帮助我更深层次地理解理论知识与实际公司工作的结合特点。由于专业范围相对较大，几乎涉及到公司企业的任何一个部分，因此该专业的知识就有很强的穿

透性和变换性，不仅仅局限于书本上的理论，而是做到了理论与实际的有效结合，对整个劳动与社会保障有了一个比较全面的了解。尤其在未来的自己的择业上，这将会有很大的启示。俗话说，千里之行始于足下，最基本的业务往往是不能在书本上彻底理解的，所以基础的实务尤其显得重要，特别是目前的就业形势下所反映的高级技工的工作机会要远远大于大学本科生，就是因为他们的动手能力要比本科生强。

本次的实习我除了在专业知识方面受益匪浅，在为人处事，与人相处，团队协作等方面也有了较大的收获。众所周知，如何处理好与上级、同事以及顾客的关系是当代大学生进入社会后必须要面对的重大问题，进入社会后，我们就成为了社会人，这与校园人有本质上的差距，在与领导相处时要做到尊重领导，认真完成领导交办的任务，同时也应保持不卑不亢的个人作风；与同事相处首先要注意的也是对对方的尊重，同时应低调谦虚，虚心求教，注重团队的和谐，绝不在背后议论他人，在遇到与同事产生意见分歧时要尽可能的表达自己的观点，但也不能过于绝对和强势，要在思想和实际上同时融入集体；在对待顾客时应该礼貌谦虚，保持良好的工作状态和工作作风，真诚为顾客服务。

毕业实习——即毕业在即时候的实习，将所学的理论知识与社会实践摆到一起时，可以让我深切地体会到走向工作岗位、进入社会正是另一阶段学习的开始。

人力资源管理实习报告 篇2

我很重视半个月的寒假练习，我很认真。因为我们只能从课本中学习理论知识，当然，我们很珍惜这样的实践机会。我们希望能通过实践学习一些书，学多于知识，积累实践经验，为以后的工作打下基础。

由于缺乏实践经验，对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多。为了更快地适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学习，向书本学习”的理念，不断提升自己的业务水平弥补我在专业知识结构和经验方面的不足。短而有限。 “三个人，一定有我的老师。”公司的每一位领导和同事都是我的老师。他们丰富的经验是宝贵的财富，也是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈征求意见，虚心吸取他们的宝贵经验，并以他们的工作理念、言行、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己的方法和思维。 .另一方面，通过对企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识的系统学习，努力掌握企业业主桥梁工程相关的工作内容，熟悉工作流程。

这次实践经验让我发现了理论与实践的差距：刚踏入社会就跃跃欲试，有吞山吞水的倾向，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来我在实践中发现，我看的只是基础理论，还没有发展潜力，没有纳入企业。学校的主要目的是通过学习掌握观察、分析和解决问题的思想和方法。进入公司我才意识到，作为一名人力资源工作者，首先要熟悉国家人事劳动等法律法规和政策，其次要掌握最新的人力资源理论和技术，第三，我们必须具备一定的战略家素质，最重要的是能够立足于外部因素。环境和商业实践的变化使我们学到的东西具体化。由于知识的老化速度，企业的外部环境变化更快、更复杂。继续在社会中学习是理论与实践相结合的最佳途径。大学课上学的都是理论知识，很多案例分析其实还不够真实。而且会失去真正的意义。在工作中的人力资源管理工作中，如果很多项目都是用大学的理论知识做的，到头来是行不通的，甚至会被彻底拒之门外。

一定要认真学习商业知识，努力争取工作上的成功。成为一名合格的企业管理人员，首要条件是成为企业的中坚力量。对我来说，首要任务是学习和掌握业务知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和争分夺秒的精神投入到工作中；做好本职工作，戒骄戒躁，努力在本职工作中取得优异成绩。

我们要扬长避短，不断完善自己。要正确认识自己，既要发扬自己的优势，又要客观面对自己的不足，进一步注重锻炼自己的适应能力、协调能力、组织能力和创造力，不断从工作中学习。进取。

对人力资源的基本要求及其职业道德及其对我的影响

首先要有爱心：热爱专业，热爱员工，尊重领导。二、要有责任心：把工作中的每一件“小事”都做好。人力资源管理工作一丝不苟，事事重要，事事有责。三是在业务上精益求精：时时处事求合理，精通人力资源业务，知人善用，追求人与物结合的最佳点。第四，要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信是做人之本，做事之本。

因为人的工作是最复杂、最精细的工作，所以人力资源总监的职位是一个对个人品格要求很高的职位，需要以积极的心态投入其中。想要成为一名合格甚至优秀的人力资源员工，具备以下素质：

（1）具有正义、忠诚、坚定、勇敢的意志力。相对而言，只有公正才能做到无私，才能客观地评价和确定人力资源，在选拔、推荐、使用人才时坚持“只用谁用”的原则。要在人力资源建设和开展本职工作的过程中，在来自各方的压力和挑战下，坚持正义和忠诚的原则，要有坚定而勇敢的意志力。

(2) 具有广泛的社会科学知识。一方面，它可以充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，人力资源负责人必须同时与不同专业、不同领域的人相处，其广博的社会科学知识可以用来验证和判断各种人才以及各种类型的人才。不同层次的人才和人才。也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为单位或组织所需的人力资源库建设创造条件。

(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和专业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计能力、工作分析和绩效考核管理能力；薪酬和福利管理能力；人力资源开发和培训能力；人事系统管理能力。当然，作为人力资源经理，还有其他素质，如组织能力、领导能力、演讲能力、自信（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）。

目前，品普内燃机件制造有限公司正在深化改革，以加强科学管理、提高工作质量和效率、提高企业经济效益为宗旨，真正建立起规范、合理、符合现代企业制度要求的组织管理制度。同时，在工作制度方面，实行岗位技能工资制度，规范工资分配制度，加强岗位技能工资制度管理。

从以上几个方面可以看出，人力资源部的职责和要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

人力资源管理实习报告 篇3

一、实习目的：

将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。

就此次实习职位来看， 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。

学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。 了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。

二、实习时间：

20xx年7月1日至20xx年7月31日

三、实习地点：

湖北省楚天广播电视信息网络有限责任公司罗田支公司人力资源部。 办公地址：湖北省黄冈市罗田县农业局旁。

四、实习单位概况：

楚天网络是经湖北省人民政府和国家广电总局批准成立的省级大型国有高新科技文化企业，是湖北省唯一一家负责全省广播电视信息网络规划、设计、建设、管理、运营和开发与应用的广电网络综合运营商。公司的经营范围是：广播电视信息网络的建设、经营；广播电视网络增值业务及相关网络技术、产品开发；广播电视设备的销售；广播电视信息咨询；远程信息传递服务。

公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。

我的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理；协

助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动；完成上级安排的其他工作。

五、实习内容：

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1、入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，

2、离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

人力资源管理实习报告 篇4

在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

一、工作内容

在这两个半月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；

3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；

4、送文件至各级领导，签收文件；

5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；

10、领导安排的其他工作。

二、收获及体会

我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

回想起自己的这两个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”

两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就

踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应且通过，，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。

人力资源管理实习报告 篇5

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际工作中，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，掌握更多的经验，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

__

三、实习单位及其简介

__公司人力资源部

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在__实习期间每天必做的工作。

(二)招聘

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的，以及通过本公司员工推荐的。

对其中一些岗位的应聘者进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息，考察他们在正式场合的语言表达能力及遇到突发事件的随机应变能力。

(三)员工培训

对于新入职的员工，上岗之前必须进行专业的业务培训及企业组织文化培训，业务培训由人力资源部针对入职员工的岗位安排其所在部门的老员工对其进行培训并进行考核，考核合格后方可正式上岗。

(四)薪酬管理

对于制造业企业，一般采取固定工资制度加奖金制度，当然本企业也不例外，在固定工资制度的基础上辅之以奖金、福利等其他薪酬制度。对于不同的部门，薪酬制度也有所区别。

五、

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的标准。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与教科书上的知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。

实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，在错误中不断成长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助。

虽然，这次短暂的实习结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

以上是网小编精心帮大家整理的人力资源管理实习报告范文精选3篇，供您参考阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源管理实习报告 篇6

企业要搞活，除了进行技术改造和生产关系调整外，必须探索多样化的管理方式，通过一种全新的生产组织方式，使企业内部的技术潜能，生产潜力充分释放出来。基于这种认识，上个世纪80年代彼得斯提出了“走动式管理”的概念，自此“走动式管理”被越来越多的企业纳入了办公体系中。各级主管深入基层，走到员工中去，了解工作进度和存在的问题、听取员工的意见、检视员工的执行力，从而大大提高了管理的效率和效益。因此，“走动式管理”在国内外各企业中日渐普及，其与众不同的特点越发显著，自身的优越性也得到了人力资源管理者的认可，并且各企业也结合自身的特点形成了新的适合本企业发展的管理机制。

关键词：走动式管理；人力资源；管理机制

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。

学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。

了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。

二、实习单位及岗位介绍

敖汉旗海洋石油有限责任公司地处人杰地灵的内蒙古赤峰市敖汉旗，公司成立于一九九八年四月，注册资金50万元。经过十多年发展，形成了以批发、零售、储存、运输、配送、服务为一体化的经营方式。公司主要经营汽油、柴油、润滑油、液化气、润滑剂等。

海洋石油在不断夯实企业的基础上，建立长远的经营策略与方针，凭借多年石油行业的经营与运作经验，秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则，牢固树立“以质取胜、以信为本，走发展路”的服务宗旨，为广大用户提供快捷方便的服务。

公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。

我的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员

工社会保险办理；协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛

人力资源管理实习报告 篇7

人力资源管理专业毕业实习报告范文

人力资源管理专业毕业实习报告(一)

一、实习目的

进入作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。

二、实习内容

第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。

第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。最新人力资源管理实习报告最新人力资源管理实习报告。

第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。

第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。

三、实习心得

在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿„„我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。

四、实习总结

为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。最新人力资源管理实习报告默认分类。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。

人力资源管理专业毕业实习报告(二)

实习简介

1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

2、实习单位：XXX股份有限公司

3、实习时间：XXXX年XX月XX日 XX月XX日

实习单位简介

XXX股份有限公司成立于XXXX年XX月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了 合作、超越、诚信、发展 的经营理念，树立 团结、奉献、学习、创新 的员工精神，明确了 不断进步、成为优秀 的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件福狮牌 专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。

实习过程和内容

在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。

(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!

(员工异动手续办理等;建立和整理员工档案，以备随时出档和归档;公司员工活动的组织与实施，如销售公司的第二届足球赛， 营销杯 篮球赛。其中包括赛前的海报与横幅的宣传，活动经费的预算与申请，活动的主持等;

四实习单位问题和建议

通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高!

第一，对于我们刚到公司实习或入职的人员应该要安排明确的 老员工 来带 新员工 ，安排明确的任务给我们做。因为刚到公司的人员对公司的工作不熟悉，对工作等周围的环境也不能很快的适应，所以不能这样让我们在公司漫无目的的工作，感觉就是 打杂 ，得不到公司的认可，给新员工心理上对公司造成很大的不良影响;

第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作;每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导!

第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有 忽悠 的意思!我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉!所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!

第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整!为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司?不外乎有些求职着 三心二意 ，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。

第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了!我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率!

实习体会

从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。 实践是检验真理的唯一标准 从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云： 纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。 两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。

在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着 空杯 的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!

世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的.进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。

人力资源管理专业毕业实习报告(三)

对于我来说，为期半个月的寒假实习，是非常重要的一次锻炼机会。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响。

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

(忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

(不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

(培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

人力资源管理专业毕业实习报告(四)

通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。

任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。

目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。

单位实际工作

在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。XX年至理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。

我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。

我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。

在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求;我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学习积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。

对于自己的专业和工作的感悟。

其实我也是很幸运的能够在自己所学的范围里找到工作，能够学以致用，我的专业是人力资源管理，我的工作是劳资，也是属于人资管理的范围。在熟悉工作后，我的主要工作就是每个月根据传回来的数据信息，计算好每个人的应得的工资，个税，保险，把做好的数据交给财务核算，最后由财务发给每人工资，由于工作有特殊性，我们每月还要在公司系统里上报工资让公司来进行审批，在外面点工作的人员的工资也是由劳资来做好，这就要跟每一个项目点的项目队长进行沟通，也让他们了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出错，毕竟是关乎于一个月工资的事情，无论如何都要认真仔细。在经过这么长时间的工作后，真的发现工作上的东西跟书本上的是有一定的差距，真的同大家说的学校学到的不一定在以后工作中用到，所以，这两者之间的落差也难免的显现出来，不能直接上手的工作在一开始让人感到迷茫，找不到方向，心情也会因此感到沮丧，甚至怀疑自己上学倒是有没有用，在后来的工作中也认识到，以前学的是坚实的基础，没有这种铺垫，现在也无法达到这个的高度。在认识到这种差距后，调整自己的态度是很重要的方面，转换自己的角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向他人学习。在日常的工作中培养出热爱自己工作的心态，这样就不会说自己天天做着同样的事情而感到无聊，因为热爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。

我在实践中得到了很多感悟

人际关系

在这次实践中，让我很有感触的一点就是人际交往方面，大家都知道社会上人际交往非常复杂，但是具体多复杂，我想也很难说清楚，只有经历了才能了解，才能有深刻的感受，大家为了工作走到一起，每个人都有自己的思想和个性，要跟别人处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握，刚开始大家自然是不熟悉的，当到一个圈子就要仔细的观察，唯一能够很快的融进生活圈的方法就是交谈，根据一个话题切入其中，这样更多的交流才会增加彼此的了解，放低自己的心态，尊重他人，积极参加大家的活动，增进友谊。

关于自立

俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母照顾，关心呵护!一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。

人识来源于实践

一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。但是并不排斥学习间接经验的必要性。自身实践的发展不断促进自我认识能力的发展。而这一次的实习生活恰恰就是一种实践，只有自己知道自己该干什么的时候，人生的意义才会体现出来，人生的价值才会最大化。有时候同学可能不理解，为什么要在最后的时间安排我们去实习，我们也可以在毕业了以后再去的，但后来明白了，资

源就要在最需要的地方用，年轻就算失败了也可以重新来。只学不实践，那么所学的等于零。理论应该与实践相结合，通过这段时间的学习，思想和思维方式上因为环境的不同，接触的人于是不同就有所转变了，因为从中学的东西就不一样，接受到的信息开始印象一些观念。要学会从实践中学习，从学习中实践。我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。

自学能力

“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我担任的是劳资一职，虽然跟自己所学的专业有关，但并不是所有的都能运用到工作中来。

由于自己是实习生,所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。

虽说是实习但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。但工作就要改掉这些恶习。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭领导责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。

理财能力

一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水平普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下，一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的钱，做好打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。

我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。但时通过实习，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。

通过在职的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!

人力资源管理专业毕业实习报告(五)

回首为期两周的实训，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识实训。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观;从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析为主;从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有一定的帮助，但是总体效果不是很理想。

究其产生原因，个人认为有以下几点：

1、认识不足，态度不端正

以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。最终导致实训对个人的帮助效果较差。

2、专业理论知识匮乏

话说通过本次实训的学习，应该基本掌握了人力资源管理的相关知识，并且对理论知识应该有一定的见解，可以初步解决现实中的相关问题。可事实上，专业性的理论知识缺乏程度难以想象，仅仅对理论知识有模糊的记忆与认识，并且那些理论知识仅限于招聘、培训的内容。对于绩效薪酬、职业生涯规划、项目管理等知识，仅仅可以回忆起其中的某些专业性名词而已。

3、自身能力欠缺

纵观以往实训任务的完成情况以及过程，发现自身能力素质严重不足，不能很好的完成实训任务。能力素质欠缺是由于自己对自身能力素质水平认识不足，所要达到的能力素质目标不明确，提升能力素质路线图模糊不具体，导致自身不能完全胜任眼前的工作任务。

人力资源管理实习报告 篇8

人力资源毕业实习报告3篇

导语： 毕业季快到了，人力资料的你有没有写好实习报告?下面是的为你整理的人力资源学毕业实习报告范文，希望你喜欢。

人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习，自2月份开始进入毕业实习阶段，有关实习要求及安排如下：

一、实习意义

专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。

二、实习目的1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。

2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。

3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。

三、实习内容

1、由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置、人员配置、组织结构、工作纪律、工作指标等情况。

2、由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容、工作程序、工作方法、工作制度等情况，并在学生实习过程中加以指导。

3、由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况，包括教育程度、学历构成、专业构成、职称构成、人才引进、人才流动等情况。

4、由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况，包括人力资源管理机构设置、人才档案库建设与管理、员工数量和质量分析、人才预测、人才建设规划等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

5、由实习单位安排有关人员介绍本单位人才引进和人才存留情况，包括相关政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

6、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才使用情况，包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

7、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才培养情况，包括模式、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

8、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工激励情况，包括政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

9、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工考核、评价、奖惩、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

10、完成实习单位安排的其他工作任务。

四、实习总结分享

通过人力资源实习，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!不管是在什么地方任职，都会努力!回想起自己的这段工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。

一、实习简介

1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

2、实习单位：XXX股份有限公司

3、实习时间：XX年3月12日—4月21日

二、实习单位简介

XXX股份有限公司成立于XX年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。

三、实习过程和内容

在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。

我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。

(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上

人力资源管理实习报告 篇9

人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。

2)物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。

当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。

而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

人力资源管理实习报告 篇10

人力资源管理专业毕业实习报告范本精选

人力资源管理专业毕业实习报告(一)

一、实习目的

进入作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。

二、实习内容

第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。

第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。最新人力资源管理实习报告最新人力资源管理实习报告。

第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。

第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。

三、实习心得

在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。

四、实习总结

为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。最新人力资源管理实习报告默认分类。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。

人力资源管理专业毕业实习报告(二)

实习简介

1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

2、实习单位：XXX股份有限公司

3、实习时间：XXXX年XX月XX日 XX月XX日

实习单位简介

XXX股份有限公司成立于XXXX年XX月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了 合作、超越、诚信、发展 的经营理念，树立 团结、奉献、学习、创新 的员工精神，明确了 不断进步、成为优秀 的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件福狮牌 专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。

实习过程和内容

在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。

(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!

(员工异动手续办理等;建立和整理员工档案，以备随时出档和归档;公司员工活动的组织与实施，如销售公司的第二届足球赛， 营销杯 篮球赛。其中包括赛前的海报与横幅的宣传，活动经费的预算与申请，活动的主持等;

四实习单位问题和建议

通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高!

第一，对于我们刚到公司实习或入职的人员应该要安排明确的 老员工 来带 新员工 ，安排明确的任务给我们做。因为刚到公司的人员对公司的工作不熟悉，对工作等周围的环境也不能很快的适应，所以不能这样让我们在公司漫无目的的工作，感觉就是 打杂 ，得不到公司的认可，给新员工心理上对公司造成很大的不良影响;

第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作;每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导!

第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有 忽悠 的意思!我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉!所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!

第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整!为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司?不外乎有些求职着 三心二意 ，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。

第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了!我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率!

实习体会

从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。 实践是检验真理的唯一标准 从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云： 纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。 两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。

在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着 空杯 的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!

世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。

人力资源管理专业毕业实习报告(三)

对于我来说，为期半个月的寒假实习，是非常重要的一次锻炼机会。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响。

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

(忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

(不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

(培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的'学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

人力资源管理专业毕业实习报告(四)

通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。

任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。

目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。

单位实际工作

在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。XX年至理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。

我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。

我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。

在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求;我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学习积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。

对于自己的专业和工作的感悟。

其实我也是很幸运的能够在自己所学的范围里找到工作，能够学以致用，我的专业是人力资源管理，我的工作是劳资，也是属于人资管理的范围。在熟悉工作后，我的主要工作就是每个月根据传回来的数据信息，计算好每个人的应得的工资，个税，保险，把做好的数据交给财务核算，最后由财务发给每人工资，由于工作有特殊性，我们每月还要在公司系统里上报工资让公司来进行审批，在外面点工作的人员的工资也是由劳资来做好，这就要跟每一个项目点的项目队长进行沟通，也让他们了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出错，毕竟是关乎于一个月工资的事情，无论如何都要认真仔细。在经过这么长时间的工作后，真的发现工作上的东西跟书本上的是有一定的差距，真的同大家说的学校学到的不一定在以后工作中用到，所以，这两者之间的落差也难免的显现出来，不能直接上手的工作在一开始让人感到迷茫，找不到方向，心情也会因此感到沮丧，甚至怀疑自己上学倒是有没有用，在后来的工作中也认识到，以前学的是坚实的基础，没有这种铺垫，现在也无法达到这个的高度。在认识到这种差距后，调整自己的态度是很重要的方面，转换自己的角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向他人学习。在日常的工作中培养出热爱自己工作的心态，这样就不会说自己天天做着同样的事情而感到无聊，因为热爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。

我在实践中得到了很多感悟

人际关系

在这次实践中，让我很有感触的一点就是人际交往方面，大家都知道社会上人际交往非常复杂，但是具体多复杂，我想也很难说清楚，只有经历了才能了解，才能有深刻的感受，大家为了工作走到一起，每个人都有自己的思想和个性，要跟别人处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握，刚开始大家自然是不熟悉的，当到一个圈子就要仔细的观察，唯一能够很快的融进生活圈的方法就是交谈，根据一个话题切入其中，这样更多的交流才会增加彼此的了解，放低自己的心态，尊重他人，积极参加大家的活动，增进友谊。

关于自立

俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母照顾，关心呵护!一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。

人识来源于实践

一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。但是并不排斥学习间接经验的必要性。自身实践的发展不断促进自我认识能力的发展。而这一次的实习生活恰恰就是一种实践，只有自己知道自己该干什么的时候，人生的意义才会体现出来，人生的价值才会最大化。有时候同学可能不理解，为什么要在最后的时间安排我们去实习，我们也可以在毕业了以后再去的，但后来明白了，资

源就要在最需要的地方用，年轻就算失败了也可以重新来。只学不实践，那么所学的等于零。理论应该与实践相结合，通过这段时间的学习，思想和思维方式上因为环境的不同，接触的人于是不同就有所转变了，因为从中学的东西就不一样，接受到的信息开始印象一些观念。要学会从实践中学习，从学习中实践。我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。

自学能力

“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我担任的是劳资一职，虽然跟自己所学的专业有关，但并不是所有的都能运用到工作中来。

由于自己是实习生,所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。

虽说是实习但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。但工作就要改掉这些恶习。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭领导责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。

理财能力

一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水平普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下，一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的钱，做好打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。

我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。但时通过实习，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。

通过在职的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!

人力资源管理实习报告 篇11

随着经济全球化的深入发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。作为学习人力资源管理的学子，我深知理论知识与实践的结合对于深化理解与提升能力至关重要。我选择了进入企业实习，期望通过实际工作，更深入地了解人力资源管理的实际操作与挑战。

具体工作内容及分析

在实习期间，我的主要工作是协助进行员工招聘、培训、绩效评估以及员工关系管理。

员工招聘

在招聘环节，我主要参与了招聘广告的撰写、简历筛选以及初步面试。通过实际操作，我深刻体会到招聘工作需细致入微，要充分考虑应聘者的专业技能、团队协作能力以及企业文化契合度。同时，我也认识到招聘过程中的公平与透明对于维护企业形象与信誉至关重要。

培训与发展

在培训部分，我负责组织新员工入职培训和技能提升课程。这使我意识到培训计划应根据员工的实际需求和企业的战略目标进行定制，以确保培训的有效性。同时，为了提高培训质量，应定期收集员工的反馈，不断优化培训内容和方式。

绩效评估

在绩效评估阶段，我负责协助制定考核标准、收集考核数据以及进行初步分析。通过这一过程，我认识到绩效评估不仅是衡量员工工作表现的手段，更是激励员工、促进企业发展的工具。为了确保评估的公正性，需明确评估标准，并确保评估过程的透明度。

员工关系管理

在处理员工关系时，我负责协调解决员工间的矛盾、进行员工满意度调查以及组织团队建设活动。这一过程中，我体会到了员工关系管理的复杂性，它要求我们深入了解员工的需求，促进企业内部沟通，创造和谐的工作氛围。

心得体会或改进意见

通过这次实习，我对人力资源管理有了更深入的了解。我认为企业的人力资源管理不仅是对员工的简单管理，更是对人的理解与尊重。为了更好地进行人力资源管理，我有以下几点建议：

1. 增强企业文化建设：企业文化是企业的灵魂，也是吸引和留住人才的关键。应加强企业文化建设，让员工更好地认同企业价值观，增强归属感。

2. 完善培训体系：应根据员工的实际需求和企业的战略目标，制定更加系统、专业的培训计划，提高员工的综合素质和职业技能。

3. 优化绩效评估制度：绩效评估应更加公正、透明，制定明确的评估标准，确保评估结果客观、准确。同时，应将绩效评估结果与激励机制相结合，激发员工的工作积极性。

4. 强化员工关系管理：应更加关注员工的心理健康和职业发展需求，积极解决员工面临的问题，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 引入先进的人力资源管理理念和技术：随着科技的不断发展，人力资源管理也应与时俱进。应积极学习和引入大数据分析、人工智能等先进的管理理念和技术，提高人力资源管理的效率和准确性。

结语

这次实习让我深刻体会到理论与实践的结合对于做好人力资源管理的重要性。我将以此次实习经历为契机，继续深入学习人力资源管理知识，努力成为一名优秀的人力资源管理者。

人力资源毕业实习报告(优选5篇)

为了进一步推动下阶段的工作，我们需要撰写报告。这些报告通常无需经过文机关的审批，是单向的。一份优秀的报告应包含哪些内容呢？本文主要介绍了关于“人力资源毕业实习报告”的必要知识。欢迎阅读本文，我们希望它能给您带来新的见解和收获！

人力资源毕业实习报告(篇1)

来公司的第一天一切都充满了新鲜和陌生，周围都是陌生的面孔，让我会莫名的感到紧张。

我很清楚的知道实习虽然不是真正的工作但却是我工作生涯的新起点，也是从学生向工作人士过渡的一条必经之路。我必须好好把握机会为自己积累宝贵的工作经验。虽然和大家不熟但是我会尽量融入这个圈子让自己适应环境，协调好与大家之间的关系。对自己以后的为人处事会有很大的帮助的。

刚开始主管交给我的都是一些简单轻松的工作，我明白这是她体谅我刚出校门，很多重要的工作我拿不起来，谁都是一步步从基础做起的，没有人天生就是职场天才。这家公司上班节奏很快非常注重工作效率，开始让我进入工作状态，我还有些不适应，我觉得自己跟不上那么快的节奏。主管交代的事情很快，在自己记不住的情况下，我建议这个时候我们自己准备一个小本子，把领导交代的事情记下来，有漏掉的及时与领导进行沟通，这样就不会耽误自己后面的工作。

有些错误因为你是新人是学生，大家也许不会太追究你什么，但是当你成为了一名正式的员工再重复犯自己以前犯的错误，那就是不可原谅了。因此养成一个好的工作习惯也是至关重要的，做任何事情都离不开“细心”二字，在职场上没有人会永远无休止的原谅你的错误。

我从做一份简单的公费开销账单时，就体会到了这一点，不仅仅只是去制作它，还要尽可能的使自己制作的表格趋于完美，虽然你的上司并没有向你交代要这样做，这就是一个习惯一个态度，对自己工作负责的程度到底有多少。从进入职场的这一刻起，我明白我不再是一个学生，职场和学校是两回事，我对自己说“加油，革命尚未成功，同志仍需努力。”

人力资源毕业实习报告(篇2)

一、实习目的

1、通过理论联系实际使学生全面地运用所学知识去分析判断工作中的实际问题，进一步扩大学生的专业知识，培养独立工作能力

2、通过亲身观看现场施工工作，初步了解和认识人力资源工作在企业管理中的重要作用。

3、通过实习进一步培养学生的组织性、纪律性、集体主义精神等优良品德，为胜任以后的工作打好基础。

二、实习要求

1、听从老师和企业工作人员的安排指导，有秩序，有礼貌，遵守工厂的相关规定。

2、认真听取工作人员的讲解介绍，有问题及时虚心提问，有意见建议要有礼貌地提出。

3、认真学习相关知识以及企业的管理工作，总结出自己的收获和心得体会等，写一篇实习报告。

三、校外企业参观实习基本情况

秦皇岛xxxx轮毂有限公司简介

秦皇岛xxxx轮毂有限公司是由秦皇岛戴卡轮毂制造有限公司和秦皇岛市兴龙房地产开发有限公司合资兴建，一期投资约xx亿元人民币，注册资本xx万元。主营铝合金汽车轮毂及其他汽车零部件的生产、销售和开发，兼营铝及其他有色金属的生产、销售。秦皇岛xxxx轮毂有限公司正在申报高新技术产品企业，申报资料已准备就绪；随着企业逐渐步入正轨，为提高工作效率及客户服务水平，改进过程管理，按ISO/TS16949质量体系认证要求，认证工作正在紧锣密鼓的准备中

秦皇岛xxxx智能科技有限公司简介：

富通集团成立于1996年，是中美合资的高新技术企业。主要从事火灾自动报警系统、消防联动控制系统及小区家居智能化、安全防范等产品的研制、开发和生产销售；同时，从事消防工程、智能化工程、建筑弱电系统集成及机电工程的安装与维修维护，集团坐落于美丽的海滨城市秦皇岛。集团坚持“靠高质量生存，靠新技术发展，以精良的产品和完美的服务赢得用户满意”的质量方针，不断加强质量管理为顾客奉献优良的产品。1996通过ISO9001质量管理体系认证，产品通过3C国家强制认证，并先后获得“外商投资先进技术企业”、“双软认证企业”等多项荣誉证书。集团遵循“我们所有努力，都为顾客满意”的营销理念，建立了完善的市场营销及技术服务网络。“诚信营销，专业服务”是我们不变的承诺。富通人秉承“朝气、实干、创新”的企业精神，奉献爱心与智慧，致力于实现智能科技的发展和“创造安宁时尚生活”的使命！其企业文化是：1、企业精神：朝气・实干・创新2、管理理念：以人为本・以章治业3、经营理念：我们所有努力，都为顾客满意。4、服务理念：诚信营销、诚心服务5、企业使命：创造安宁时尚的生活6、企业价值观：发展事业、创造财富、造福员工、造福社会。

来到企业，我们就被专业的工作人员带领参观企业的生产车间，虽然我们对一些生产工作生产工序不甚了解，但是我们却能感受的其深厚的企业文化，观察到其井井有条并且十分规范化生产工序。由一线生产岗位的规范我们便能感受到其背后规范的的管理制度以及认真负责的管理人员。

在参观企业的这两天之中，我们深切感受到了秦皇岛xxxx轮毂有限公司以及秦皇岛xxxx智能科技有限公司的深刻的企业文化，以及严谨的精益求精的工作作风。这两次企业参观实习我们收获很多。发现自己理论与实际的联系结合相差很多，通过企业参观使我认识到我们在学习一些专业的理论的知识时，更多的还是要有实际的操作能力和技巧，也应有吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神。

四、校内请管理专家介绍管理经验

本周实习的第二天和第四是请有经验的人力资源管理专家介绍管理方面的前沿性理论和方法。

为了进一步加深人力资源管理专业同学的专业知识，拓宽本专业的同学的知识面，我校请有经验的人力资源管理专家举办了关于人力资源管理的专题讲座。此次讲座邀请到的是江南布衣秦皇岛总代理士以及国土资源部人力资源部长兼法律顾问。

第二天是由xxxx秦皇岛总代理为我们做的讲座。江南布衣秦皇岛总代理是一个通过自己创业来开拓自己事业的女强人，虽然外表温柔柔弱但内心坚强充满思想。通过她的专业介绍我们了解到江南布衣的经营理念是：自然质朴的自我风格与现代时尚的有机结合，着实服务和售后诚信为经营立足之本。这个品牌推崇“自然、健康、完美”的生活方式。

通过讲座，增加我们对现实社会的了解以及自己创业的艰辛，她让我们知道了要做成一番事业就要不怕苦不怕累，勇敢开拓，可以完成别人所不能完成的事情。而且一定要从内在来提高自己，提高自己的知识修养，一定要有良好的道德品质。

第四天是国土资源部人力资源部长兼法律顾问为我们做的讲座，他是一个对自己要求严格，对知识很渴望的人，同时他也是我们的学长，就现在而言算是一个事业有成的青年。他讲了自己的事业奋斗史，以及人力资源管理的专业知识，并且理论联系实际为我们讲述人力资源案例，以及自己的一些工作经验，工作感受。讲座内容实在中用，充分发挥了自己的个人魅力。讲座中，通过学生和讲师的互动，使我们增加了各方面的知识，不仅有专业知识，更有让我们受益匪浅的人生哲理。

讲座中同学积极提问，讲师旁征博引，以丰富的理论知识解答学生心中的疑惑。同学们纷纷表示这次讲座让他们对本专业有了新的认识，拓宽了视野，了解了一些本专业的前沿研究理论与方法，增强了专业学习的兴趣和动力。

通过两天的实习讲座，我们了解到的不仅是专业知识，更是理论联系实践的难得的宝贵知识财富。通过这两次人力资源管理专家实习讲座我们的收获很多，我们应学习他们吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神。从而为以后成为他们那样成功的管理者打下坚实的基础。

五、实习总结及心得体会

一眨眼我们的实习就这样结束了，这次的实习是大学中非常重要的一次体验。

实习是大学里必不可少的一项内容，一直以来，我们作为学生，只是一味地获取知识，真正实践的机会少之又少。所谓“读万卷书，行万里路”，大学生读的书不一定上万卷，但却不少，从小一直读到大，而行的路却太少了。所以我觉得实习具有重大的意义，他提供我们实践的机会，从中去发觉自己所学的与真正应用的是不相符的，是不是在大学里学的知识出了校园就用不上。通过实习，可以了解自己与理想的差距，在以后的学习中，可以有侧重地弥补某些方面的不足。所以我要说实习的日子过得很快，但绝对是值得付出的。

人力资源毕业实习报告(篇3)

一、实习目的

1、通过本次实习使我能够提升社会实践能力水平，能够更好的把理论与实践相结合起来，为我今后的工作和学习打好基础。

2、通过本次实习使我能够体验角色的转变，亲身感受由一个学生到一个社会职业人的转变过程。

3、本次实习经历对我的毕业论文设计和实习报告的完成有着很重要的作用。

二、实习时间

XX年04月18日-XX年05月18日

三、实习地点

中国福建省福州市东大路36号福建人才大厦五层

四、实习单位

1、实习单位：中国海峡人才市场

2、实习部门：人事档案管理中心

3、实习岗位：信息员助理

五、实习主要内容

1、扫描人事档案材料，把纸质材料转变为电子材料，以方便人事档案的查阅和流转，主要扫描人事档案中的各学历(高中、大专、本科、研究生等)毕业生登记表、各学历(高中、大专、本科、研究生等)学习成绩单、各学历(高中、大专、本科、研究生等)学生学籍、高中会考成绩证明、高招报名表、外语口试记录表、党团材料(入党志愿书、入党申请书、入团申请书)等比较重要的材料。

2、登记和整理退档的人事档案材料。

六、实习小结和体会

时间过得真快，一转眼，我在中国海峡人才市场人事档案管理中心的实习已经一个月了。现在回头看看，就好像昨天刚发生的事情的。记得第一天来单位报到的时候，觉得自己很生疏，心里没有着落，幸好单位领导很热情，使我感觉像回到家一样舒畅，于是我开始了在这里的实习工作。回眸这段时间以来，我不仅扩宽了视野，增长了见识，而且丰富了自己的社会经验，收获颇多，受益匪浅。总之，我在这段时间来的实习生活过得很充实，让我体验到实习生活中的乐趣和见闻，让我真正亲身感受到从一个学生到一个社会职业人的转变过程。

实习生活是每个毕业生都要经历过的一段人生经历，它是毕业生实现人生角色转变过程的过渡阶段。实习生活让我从一个涉世未深、缺乏工作经验的大学生角色开始接触真正社会这个大熔炉，从而实现为一个社会职业人角色的转变过程。虽然大学也是一个小社会，但毕竟不是真正的社会，我们所接触到的除了老师就是同学，大多数是同龄人，同学之间有着共同的语言，大家也比较单纯，还没有涉及太多的社会人生磨练。而且大学里没有利益之争，同学之间懂得互相礼让。而现时社会就不一样，处处充满利益关系，处处充满变数和诱惑，不是我们当初那种幼稚的想法了，学生意气早已经不适合现实社会，我们要开始转变自己的观念，树立和坚定自己正确的世界观、人生观、价值观。所以我们作为一名毕业生要尽快实现角色的转变，尽快适应现实世界，尽快融入到真正的社会生活当中来，在新的人生征程中煅造和磨练自己，在社会职场中找准自己的位置，以便在新的岗位上发光发热，贡献自己的智慧和力量，实现和提升自己的人生价值。同时，社会生活不同于校园生活，我们要懂得维护自己的合法权益，在受到侵害时懂得应用法律武器来维护自己的合法权益，以免给自己造成伤害。社会是一个大染缸，充满各种各样的诱惑，我们要提高自己的鉴别能力，分辨好与坏，坚持原则，坚守信念，增强人生修养，克制欲望，学会抵御各种诱惑，这一点很重要。而且社会中充满各种困难和挫折，很多刚毕业的大学生还不太懂，涉世未深，很容易陷入失败感之中，迷失自己的方向，增加自己的心理负担，所以我们要懂得增强自信心，相信自己，学会与各种不同类型的人打交道，积累好人脉关系，为自己将来能够更好的工作和事业的更好发展积蓄力量，我们的道路也会越走越宽敞;学会给自己释放来自各方面工作的压力，保持积极向上的工作热情和态度，我们不要为了生活而工作，是要为了工作而生活，把工作当成是一种事业，这样我们就能够保持工作激情和热忱，这样就不会觉得工作是我们的一种负担，这才是乐观的工作观;学会勇敢面对现实，天有不测风雨，人有旦夕祸福，我们都无法预测工作的下一刻会给我们带来什么样的结果，但我们要增强自己内心的抵抗力和承受力，勇敢面对一切结果，勇敢面对各种突如其来的厄运，战胜困难和挫折，挑战自我，使自己得到更好的飞越;同时，我们要增强责任感和使命感，勇敢承担起自己工作范围内的任何义务和责任，挑起担子，勇往直前。我们要永远坚信“我的未来不是梦!”永远坚信“阳光总在风雨后，不经历风雨怎么能见到彩虹!”永远坚信“我们的付出总会有回报，我们的明天会更加的美好!”所以毕业实习生活给予我们一个锻炼的机会，让我们能够真正的适应这个现实社会，为我们今天的工作奠定良好的基础。

我们在校园生活中的主要任务是学习，接触到的社会实践不多，有的话也是很少的。虽然我们的校园里有社会兼职和社会志愿服务活动，但这些都不及我们到现实社会这个大练场中来历练，所以毕业实习给了我们一次不错的机会，对于我们这这些职场新手，毕业实习就是一场实战演练，我们要把它看成是一种机遇和挑战，好好把握机会，磨练自己，提升自己，使自己尽快成长起来。

毕业实习对我们来说是很重要的，它是我们正式工作的前奏曲，不仅考验我们的应变能力，也考验我们的学习能力，我们在学校学到的知识有时用到的很少，甚至有时几乎没有用到，这就要求我们在工作中现学现用，在实践过程中不断摸索，掌握社会工作规律性，直至熟练上手，快节奏的现代社会生活需要我们有比较强的学习应变能力，只有这样才能适应这种快节奏，这是很重要的。只要我们掌握了这一点，树立信心，就能从容应对社会工作中可能出现的各种困难和挑战。同时，要在工作中提高效率，我们还要做到眼到、口到、心到、手到，眼睛用来多看，嘴巴用来多问，心用来多思考多想想，手用来多动多记录，只要能够做到这些，我想我们就能够在现实工作中如鱼得水，少走弯路，节省时间，提高效率。

毕业实习对于我们每个毕业生有着不同的人生意义，因人而异，但是有一点是共同的，就是实习在人生工作中起到引导性、适应性和渐进性的作用。可是，现在的毕业生普遍存在一种现象，大家在求职的时候都冲着高工资、环境好，工作比较舒适轻松，有好的发展前程的工作岗位，而对那些基层的，环境比较不好的，工资不高的，工作比较繁重的，又苦又累的工作岗位却视而不见，十分抵触，都不大喜欢到这些岗位去，而且对待工作不能保持原有的工作热情，做久了就会有厌倦情绪，之后开始放纵自己，开始不遵守工作纪律，迟到、早退，对待工作马虎应付一下，三天打鱼两天晒网，给自己放纵找各种理由和借口，渐渐地脱离工作轨迹，自然就与事业成功的桂冠无缘了。我们作为毕业生，我们应该要珍惜实习机会，不管是什么工作实习岗位，我们都要用心去做，并且把它做好，同时我们要积极响应国家的号召，积极主动到祖国最需要的地方去，到人民最需要的地方去，到最艰苦的地方去，我们应该明白，这些地方最能锻炼人，最能磨练人，最能使我们尽快的成长起来。而且我们要明白，我们是刚走出校园的大学生，没什么工作经验，动手能力也不高，这是我们中国式高分低能的现象，刚开始用人单位也不清楚我们的工作实践能力怎么样，能否一下子胜任重要的工作岗位，于是用人单位就让我们这样的刚毕业的大学生从一些基本工作做起，通过一段时间来考验我们的各方面的实力，这就是实习应该发挥的作用，然后用人单位才能根据实习情况为我们分配工作岗位，所以我们应该放低我们的位置，从最基层做起，从最普通的岗位做起，并且完成好各项工作任务，为将来打好基础，让领导知道我们的工作实力，赢得工作同事们的认可和赞同，赢得单位领导的青睐，这样一来我们才能被委以重任。

现在，我来谈谈这段时间在中国海峡人才市场人事档案管理中心实习工作的一些体会和领悟。首先，工作要摆好自己的心态。刚开始，我们不要太过于计较工资的多少，抱怨工作环境的好坏，我们是没有工作经验的，我们是来学习的，要以学习的心态来工作，积累实践经验，扩宽见识，增长才干，丰富视野，说不定到最后发现这个工作还挺适合自己的，蛮好的呢，有发展前途。其次，工作要勤劳勤快，任劳任怨。我们是毕业生，不要好高骛远，眼高手低，我们要承认我们没有什么工作经验，刚开始单位领导安排我们先做一些简单而又琐碎的事情，这自然有他的道理，所以我们要勤劳，多做事，而且要勤快，任劳任怨，从而来培养和提高自己的社会工作实践能力水平，让领导看得出你是一个踏实肯干，肯吃苦的人，就会赢得领导对你的好印象。再次，工作要做到眼到、口到、心到、手到。工作中我们要多看，单位中哪些我们是能够力所能及的顺手做好的，同事中哪些他们忙不过来的是我们能够帮得上忙的;工作中我们要多问，不要装清高，不懂装懂，要不耻下问，在我们工作中遇到的不懂得地方或不明白的地方要多多向同事请教，他们是很乐意教导我们的，这同时也增进与同事之间的认识和感情;工作中我们要多想多思考，我们要懂得举一反三，工作过程中摸索和掌握工作规律，多长一个心眼，用心思考哪些工作我们可以改进方法提高效率，减少消耗，节约资源的，以最少的成本为单位和领导创造更多更好的财富;工作中我们要多动手，这是最重要的一点，再好的想法和思路，都要付诸实践，多动手尝试，这个不能，换一个方式，总有那么一个途径是行得通的，正所谓条条道路通罗马，而且这样去做可以达到熟能生巧的效果。第四，工作中要有责任心。这是每个用人单位领导所要求的，也是我们作为员工所要具备的最基本的条件。单位请我们来工作，就是相信我们有责任心，敢于担当，敢于负责和承担自己应尽的义务和责任，能够像爱自己的家一样爱单位，维护单位的尊严和荣誉，不做有损单位形象的事情，团结大家，同心同德，大家一条心，荣辱与共，同呼吸，共命运，单位好，我们就好;单位发展了，我们也就发展了;单位盈利了，我们也就丰收了。所有员工共同努力把单位建设的更加美好，相信员工的责任心能够使单位的明天更加辉煌。第五，工作中要耐心和细心。我们所做的事情对单位来说都是有用的，不管所做的工作是简单还是繁琐的，这都要求我们要认真去对待，不能马虎随意工作，能够坚持长时间的工作一件事，而且耐心的去完成每一个过程，并且细心地完成好它，细心地对待工作中的每一个细节，细节决定成败，通过磨练培养自己的耐心和细心，要求自己把每一份工作完成的比较圆满，让领导安心把工作交给我们去做，这就会增加你成功的几率，这也是对自身能力的一种锻炼，也是对自身性格的培养。同样，平时生活中做任何事情都一样，需要有恒心、细心和毅力，那么才会到达我们所希望的成功的彼岸。第六，工作中我们要实在，做老实人，说老实话，办老实事，在一个单位里同大家一起工作，要求我们做人要真诚坦荡，为人正直随和，待人友善，互相尊重，互相帮助，互相学习，讲诚信重品行，团结合作，最终达到共同进步。最后，工作中要保持热情和激情。我们要热爱我们的工作，任何工作没有高低贵贱之分，我们要干一行爱一行，既来之则安之，不要频繁更换工作，在平凡的岗位上也要做出不平凡的成绩来。对待工作，我们要时刻遵守工作纪律，做到不迟到、不早退，少说空话、多做事情，空谈误国，实干兴邦;我们要像对待自己的爱人一样保持一定的工作热度，真正把自己融入到工作中，在本职工作中尽职尽责，全心全意为人民服务，以放松的心情，充沛的精力每天继续脚踏实地的投入到紧张的工作中，这样我们在收获成功的同时能够体验到工作中的无穷乐趣。我们辛勤的付出也会得到很好的回报。万事开头难，只要我们认真对待实习工作，下决心去干，就没有我们做不好的事情。只要我们立足岗位，站好每一天的工作岗位，在岗一天就要尽一天的职责，做到善始善终，不要虎头蛇尾，不断增强我们自己的工作责任心和事业责任感，用心做好自己的本职工作，尽职尽责，在工作中不断奉献自己的智慧和力量，这样我们才能在未来的人生道路上到达事业的顶峰，走向成功的象牙塔。

人力资源毕业实习报告(篇4)

对于大学生而言，社会是个熟悉却又非常陌生的地方。作为一名人力资源管理专业的学生，实际的工作经验对我而言是非常重要的。为此对于这次的实习机会，我也因此非常的重视。

回顾这段工作的时间，作为一名实习生，我在领导的指点和培养下积极掌握了人事部的工作职责，并在自身的努力下积极完成了工作任务，并通过实践中的锻炼改进了自我的认识，提高了专业方面的知识和能力。

作为xxx公司人事实习生的这段实习期中，我得到了很多的体会和收获。在实习中的经历不仅提高了我的专业和工作能力，更让我适应了这个环境，让我能在公司的环境中独当一面！如今，我对自身的实习情况总结报告如下：

一、实习的目的

1. 体会实际社会环境

在校园中的学习的让我了解到社会是一个怎样复杂的地方，但知道和适应是两码事，即使是做足准备来到社会，也一定会遇到自己意料之外的事情，为此我要通过实际的融入社会让自己能充分融入社会，为自己今后真正走向社会做准备。

2. 通过工作锻炼自我能力

作为人力资源管理系的学生，我么要面对的是在的社会和企业中工作的“人”，为此我必须在实际中累积更多的实战经验，这样才能担当的起“管理”之名。也正是因为这份工作，我才真正的认识到了人力资源管理工作中经验的重要。

3. 掌握生活的技巧

其实生活方面一直似乎我在实习中最担心的事情。作为学生，独自在外的生活的情况是我第一次遇到。对此虽然我考虑到了很多情况，也询问了很多的长辈和前辈，但毕竟是自己的生活，只有自己的努力才能真正的成长。

二、实习的工作情况

在这份工作中，我作为人事部的实习生顺利的加入了xxx公司。但在之后，我要面对的工作也非常多，并且都很繁琐。作为人事，不仅仅是招人和管理员工信息就可以了的。对于公司的大小是，从考勤到人员辞职，我们这边的资料都要及时的更新，并做好相关的手续。

为了能做好这些工作，我在工作中积极学习，严格的学习并遵守公司的规定要求。在领导的指点下，我一步步的累积并完善了自己的工作能力，并通过自我的学习，进一步优化了自己的工作经验。

三、实习体会

在实习刚开始的时候，我感到很大的压力。因为我的知识和经验都是来自于书本，自己却没有多少实践过。如今突然来到实际的工作让我一时半会也不好适应。但随着工作的不断展开，我的工作能力也越发的成长，现在面对这些工作的压力也小了很多。但我在今后，还要持续保持这股压力，让自己的认识到自己目前的不完美，并及的改进自己，让自己能将的人力资源管理的工作处理的更好！

人力资源毕业实习报告(篇5)

脱离学校，步入社会。咱们现已不再是日子在象牙塔里的人了。当今，到了咱们依托自己而尽力的时分了。

一、实习意图

1、结业生实习是为了完结学校规则的教育使命。

2、训练自己着手才干，了解企业中人力资源处理的运作体系和处理流程，将所学的理论常识运用于实践傍边，加深了解并稳固所学专业常识。

3、了解企业需求，加深对企业的知道，习惯企业作业环境，为往后作业打下根底。

4、前进自己知道问题、剖析问题、处理问题的才干，为往后走向社会做好思维预备和业务预备。

二、实习时刻

20__年_月_日至20__年_月_日。

三、实习单位

__有限公司。

作业地址：__省__市__东路56号。

四、实习单位概略

__稳妥设备有限公司于__年6月23日在__省__市共和东路56号注册摘抄，公司摘抄之初首要运营稳妥柜档案柜，公司规划比较小，注册职工人数只要30人，注册资本258万元人民币。经过多年的开展，公司有了必定的改进，产品出售杰出，在当地已是众所周知。公司本着诚信运营的主旨，持续为社会服务。

五、实习内容

我的实习首要分为三个阶段：

榜首阶段：从_月_日至_月_日，我首要是处理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的训练，对作业做了简略的学习。

刚到__稳妥设备有限公司，公司文明、准则作业内容什么都不了解，公司主管和她的助理分别对我进行了体系的训练，其间首要讲到公司的产品、公司的准则、成绩、作业内容及人力资源处理用到的一些东西、注意事项和稳妥等内容。训练内容丰富，进展较快;教学内容广泛而灵敏，这让我能更快的习惯接下来的作业。

第二阶段：从_月_日至_月_日，首要是在人力资源部主管的领导下学习日常人事处理，像职工打卡、计算职工薪酬、日常作业室表格的制造、公司招聘、新职工入职、老职工离任、培育新人等业务。

在公司平常没什么特别难的事要做，我的职责首要担任检查职工打卡记载。首要是看职工是否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，由于公司还在开展阶段，许多东西还很不规范，还需求有人;告诉一下上层领导告知的使命和指示。公司上层领导告知的使命和指示一般是发给主管的，她平常很忙，我在她手下干事，一般状况便是我帮她传达下去的，除非特别重要的使命，她才会亲身去传达;公司职工薪酬的计算和发放。主管榜首次交给我这个使命的时分，我还很茫然，一方面公司有管帐处，应该由他们去做，另一方面我也不知道怎么去完结。但当主管说仅仅为了能让我学到更多的东西、训练一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐性详尽的搜集能构成职工薪酬的材料，像根本薪酬、加班薪酬、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给主管批阅，最终由我交给管帐处去发放;新职工入职手续的处理和老职工离任手续的处理。__稳妥设备有限公司职工活动比较大，常常有新职工进入或老职工离任的作业产生，而我作为学过人力资源处理专业，又是公司人事部的，天然要帮他们处理一些手续。其实我觉得人资这一块仍是比较好做的，首要是拿一些根本材料给他们填，在他们不明白的时分再点拨一下他们，填好后拿给主管批阅，之后就没我什么事了。制造作业室表格。主管在不忙或许我当前作业急需用到表格的时分，会交给我制造一些作业室表格，其实我在学校也学过一些表格的制造，像E_CEL、PPT等，但在作业中发现许多不适用，现在想想自己在学校学到的也只不过是一种办法算了。主管就会耐性、详尽的交我一些有用的作业室表格制造办法，好让我能运用它们去处理一些触及到表格的问题。

第三个阶段：从_月_完毕，我离任进程及培育我的告知人。

由于自己实习快完毕了，所以要培育出一个新人来冲击我的'这个位子，我作为当事人，也有必要承当起这份职责。后来公司找来个储藏人才，但不是人力资处理专业的。我对他进行了3天的训练，让他跟着我身边学习，好让他更快的习惯人力资源处理这份作业。

六、实习感悟

首要，感谢学校对这次实习的大力倡议和支撑，感谢__稳妥设备有限公司给我的这次实习时机，感谢__稳妥设备有限公司人力资源部的行善积德搭档在这段时刻里给我的协助和辅导，也感谢行善积德对我的实习作业支撑的公司其他部分的搭档。这段时刻的实习，我感触颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是查验真理的规范。

经过这一个多月的实习，对__有限公司有了必定的了解，在人力资源处理准则的现状方面也有了比较全面的知道。

1、自主学习。作业后不再象在学校里学习那样，有准则束缚着，而是行善积德要自己自动去学去做。有时分寻求他人的协助是必要的，但靠人终归是要靠自己，他人不或许协助自己行善积德、一辈子，所以自己经过学习他人的作业阅历，处事办法，多去考虑，才是正确的。

2、活跃进取的作业情绪。自己要充沛知道到：在作业中，不只为公司发明了效益，一起也前进了自己，象我这样没有作业阅历的新人，更需求经过多干作业来堆集阅历。特别是现在实习作业并不象正式职工那样有清晰的作业范围，假如作业情绪不行活跃就或许就没有作业做，所以平常就更需求自动争夺多干事，这样才干多堆集多前进。

3、干事应该仔细。行善积德的领导都喜爱干事仔细、结壮的职工，关于咱们实习生而言，更应该仔仔细细的作业，究竟咱们又没有作业阅历，现在有时机了就要从各方面训练自己。

4、树立有用沟通，与搭档、领导之间树立杰出的人际联系。沟通是门学识，是人跟人的共处，原本没那么困难，都是咱们这文明和气氛里边常常歪曲了许多作业，弄的如同觉得人跟人沟通很困难，其实不困难，是不正常的歪曲，把咱们的主意弄弯了，咱们都这样想沟通就简略了。咱们在公司里作业，与部分内人员、与领导、与其他部分的搭档之间都应该树立有用沟通，与他们树立杰出的人际联系，只要这样，咱们才干以一个杰出的心思状况投入到作业中去。

5、对作业充溢热心和决心。不论在哪个职业，热心和决心都是不可或缺的。

热心让咱们对作业充溢热心，愿意为一起的方针斗争;耐性又让咱们详尽的对待作业，力求做好每个细节，精雕细镂。热心与耐性互补促进，才干碰撞出最美丽的火花，作业才能做到。刚开端进入一个范畴，触摸一份新的作业，都要有热心和决心，一起也要懂得自动出击，只要这样才干更好的与搭档了解，更好的进入状况，融入作业。

6、学会独立考虑问题，独立处理问题。在学校，有一个在各方面都很挨近的集体，许多问题都比较简单沟通、较简单了解和能得到较好的处理。初涉社会，咱们要面临各式各样的人，要面临五花八门的事，孤单无助时有必要要发挥本身的主观能动性想办法，寻求行善积德或许的途径处理问题。

7、加强专业常识的学习。把握专业常识很重要，这联系到在作业中的决心和处理难题的才干问题，自己有必要加强专业方面的常识堆集，拓展常识面，让自己能更好的习惯作业要求，尽量少犯错。

实习便是一个开掘问题、查验常识、训练才干的进程，关键是能找到问题的关键和处理办法，不断在过错中生长。这段时刻的训练，使我懂得了企业人力资源处理运作的根本流程，对招聘作业也有了必定的了解，训练了实践操作才干，对往后的学习和作业都有很大的协助，很感谢__稳妥设备有限公司给予的这次名贵的实习时机。尽管，这次时刻短的实习完毕了，但对我来说这仅仅一个开端。我深信这段可贵的实习阅历将是我往后事业成功的奠基石。